Quelle est selon vous l ‘évolution de la marque employeur ?

 

Il y a eu une transformation complète de l’appréhension de la marque employeur avec le développement des réseaux sociaux. Nous avons toujours été précurseurs au sein du groupe AXA sur les tendances en matière de recrutement. Nous étions notamment dans les premiers, avec Orange, à mettre en place il y a une dizaine d’années une structure de cabinet de chasse interne. Cela offrait davantage d’efficacité, une maîtrise des coûts, tout en développant l’expertise de nos collaborateurs. Le métier de recruteur a ainsi évolué vers plus de technicité avec l’approche directe. La marque employeur veille à la cohérence entre le discours recruteur et la réalité de l’entreprise, c’est l’ère de la transparence.
Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises ont suivi ce processus d’internalisation du recrutement. La conséquence est qu’un talent est sollicité potentiellement une dizaine de fois le jour où il rafraîchit son cv sur le net…. Intégrer les bonnes expertises devient de plus en plus stratégique, et l’image employeur prend toute son importance dans le choix des candidats. Notre culture d’entreprise doit être valorisée et nous devons faire connaître la diversité de nos métiers. Nous avons en effet de belles opportunités dans les domaines de l’assurance traditionnelle, du commercial à l’actuariat, mais également de profils IT et d’experts en intelligence artificielle !

 

Comment vous organisez-vous en interne pour les prises de parole sur les réseaux sociaux ?

 

Notre parti pris a toujours été de faire confiance à nos collaborateurs. Ils ont la liberté de s’exprimer comme ils le souhaitent, notre rôle est simplement de leur donner les outils pour qu’ils puissent le faire dans de bonnes conditions, en maîtrisant les risques d’internet.
Dès 2011, AXA a mis à disposition de ses collaborateurs et du grand public « Le guide du bon sens numérique ». Depuis, de nombreuses formations ont été mises en œuvre, la dernière en date s’appelait « Do you speak digital » et a impacté plus de 5 600 participants l’an dernier. Il y a vraiment chez nous une culture d’apprentissage permanent pour appréhender les nouveautés digitales. Nous organisons aussi par exemple des « cafés digitaux » et des « Digital weeks » annuelles afin d’échanger sur les bonnes pratiques et les évolutions des usages, au travers de conférences ou même de cours pour apprendre à coder !
Avec confiance et bienveillance, nous accompagnons nos collaborateurs à piloter leur « personal branding ». Nos conseils portent sur la façon de se présenter en ligne ou de rédiger son profil sur les réseaux sociaux afin d’optimiser sa visibilité. Nous alertons également nos collaborateurs sur le fait qu’il ne faut pas publier sur les réseaux sociaux ce que l’on ne voudrait pas dire en public. On peut avoir tendance à oublier que de simples posts sur les réseaux peuvent être largement diffusés, repris, et déformés dans leur sens premier.
A noter, que ces actions concernent aussi les cadres dirigeants, ces derniers ont été notamment accompagnés par des collaborateurs juniors via du « reverse mentoring ».
Tous ces dispositifs permettent aujourd’hui à nos collaborateurs de communiquer de manière spontanée sur les réseaux sociaux.

 

Quelles ont les actions marketing qui fonctionnent le mieux pour attirer les candidats ?

 

Ce sont des actions dans lesquelles nous mettons en avant nos collaborateurs et leurs expertises. Nous organisons régulièrement des RDV en ligne afin de mieux faire connaître nos métiers et nos besoins en matière de recrutement. Par exemple, un « live chat » pour engager en temps réel les étudiant(e)s sur des questions de diversité des métiers dans le numérique : près de 450 étudiants se sont connectés et nous avons reçu dans la foulée 70 cv. Cela contribue à améliorer notre visibilité et la marque employeur auprès des participants, même s’ils n’ont pas postulé. Ajoutées les unes aux autres, les petites briques que nous posons contribuent à asseoir notre notoriété dans le temps auprès des populations cibles. Par ces actions, nous faisons savoir que nous investissons énormément dans la transformation de nos métiers et que de nombreuses passerelles sont possibles pour évoluer professionnellement. Nous faisons entrer les candidats dans notre univers et leur faisons découvrir l’ensemble des opportunités qui peuvent s’offrir à eux grâce au développement de la mobilité.

 

Comment expliquez-vous de nos jours le rapprochement entre la marque employeur et la marque corporate ?

 

On parle aujourd’hui de méta marque qui s’adresse aussi bien au candidat qu’au collaborateur et consommateur. Les entreprises doivent penser à la cohérence globale en terme de communication car les problèmes de congruence sont mis en évidence avec la digitalisation des échanges. On ne peut pas décréter un alignement complet. Il se vit au jour le jour par le biais des discours et messages transmis. Notre baseline AXA est pleine de sens : «Empower people to live a better life ». En marque employeur, cela se traduit dans notre accompagnement au quotidien à donner les moyens à nos interlocuteurs de prendre le pouvoir sur leurs choix de vie professionnelle, bref… « to live a better work life » !

 

 

Propos recueillis par Christel Lambolez

 

 

@Muriel_Nicou

@AXAJobs_fr

https://fr.slideshare.net/AXAFrance

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