Comment la fonction RH est-elle amenée aujourd’hui à déployer des écosystèmes digitaux RH?

Cela fait un peu plus de 5 ans que la fonction RH vit une véritable révolution digitale. Elle est confrontée aux mêmes évolutions que la fonction marketing il y 15 ans. On est frappé par l’arrivée des nouvelles technologies : tous les pans de la fonction RH sont remis en question, du recrutement au Talent management en passant par la formation et la qualité de vie au travail. Il y a 6 ans on parlait d’informatisation des process. Aujourd’hui, les grands éditeurs de logiciels RH se font bousculer par les innovations des start-up. Nous assistons à un foisonnement de solutions spécialisées en recrutement, Talent management, gestion des travailleurs à distance ou encore en détection de potentiels. Les grands acteurs doivent désormais ouvrir leurs portes en incubant des start-up ou en créant des partenariats avec elles. L’écosystème d’innovation RH se complexifie et vous devez avoir une vision claire et précise afin de choisir et de déployer les applications qui couvrent l’ensemble des besoins d’une entreprise. Les start-up ne couvrent en effet qu’un besoin, certes pertinent, mais ne suffisent pas à elles seules à asseoir une politique RH globale et efficiente. C’est à nous, fonction RH, de faire le liant entre les différentes applications. Nous sommes passés à des logiciels localisés par pays à des systèmes d’information RH (SIRH) pour gérer l’ensemble des ressources humaines d’une entreprise et, maintenant, on passe à des écosystèmes digitaux. Nous analysons l’ensemble des besoins qui doivent être couverts puis procédons à une hybridation de systèmes afin de répondre au mieux à nos attentes.

Comment faites-vous alors pour avoir des données fiables sur lesquelles vous pouvez vous appuyer pour optimiser la gestion des ressources humaines?

C’est un vrai sujet. Tous ces systèmes produisent des données dont on a besoin pour fonctionner. Or, dans un système disloqué, comment optimiser la Data RH ? On est en plein questionnement sur la manière de collecter puis d’exploiter les différentes informations concernant nos salariés, et bien sûr en respectant le RGPD.
Nous travaillons à la création d’indicateurs pour réaliser des analyses prédictives afin d’anticiper nos besoins en compétences et accompagner le management. Les solutions de gestion de la paie représentent la source principale mais ne contiennent pas les informations suffisantes pour contribuer à aider à la prise de décisions quant aux trajectoires professionnelles individualisées et adaptées à nos collaborateurs.

En matière de gestion des compétences, quels sont les enjeux pour vous ?

Notre véritable enjeu est de pouvoir capter les « soft skills » ou les qualités qui relèvent de l’intelligence émotionnelle, au savoir-être. Afin d’être agiles et s’adapter aux évolutions de leur marché, les entreprises deviennent apprenantes et les RH doivent s’organiser pour permettre aux collaborateurs d’être en situation d’évolution permanente en capitalisant sur les compétences développées au sein de l’organisation à laquelle ils appartiennent.
Chez Vinci, on a un élément de réponse dans notre modèle décentralisé qui favorise l’autonomie, la responsabilisation, la prise d’initiatives et l’adaptabilité de nos collaborateurs. Cela nous est plus facile de nous adapter grâce à la remise en question permanente de nos équipes pour se conformer aux évolutions de notre marché.

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