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dimanche 25 juillet 2021

Une RH porteuse de la résilience des organisations?

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A l’heure des incertitudes d’un monde en perpétuel mouvement, avec des entreprises en proie aux fluctuations  des marchés mais également aux cas de force majeure comme les intempéries ou les pandémies, la RH a un rôle à jouer pour maintenir le cap et permettre grâce à un accompagnement des salariés la résilience des organisations.

Dès le premier confinement en mars 2020 on a vu des DRH sur le devant de la scène. Sur tous les fronts, ils ont dû mettre en place un plan de continuité des activités. Ils ont également dû veiller à la bonne santé morale collaborateurs, contraints de rester chez eux dans des conditions pas toujours favorables, avec pour certains une charge mentale trop lourde à gérer pour concilier vie privée et vie professionnelle. On a vu beaucoup de salariés en situation de burn-out avec un rythme de travail plus soutenu que d’ordinaire par peur de perdre en productivité et d’être sanctionnés. Indispensables pour la direction, les DRH ont montré qu’ils avaient pu innover, notamment en utilisant des plateformes et outils digitaux pour assurer le travail à distance des salariés et s’assurer qu’ils avaient de bonnes conditions de travail. Ils ont également utilisé l’ensemble des outils digitaux à leur disposition pour garder une proximité avec les collaborateurs inquiets de la situation et les informer régulièrement des dispositions légales concernant la gestion de la crise de la covid-19. Des plateformes d’écoute ont également été mises en place afin d’éviter ou de suivre les situations de burn-out mental et les risques psychosociaux engendrés par un isolement, voire un sentiment de marginalisation pour certains employés dépourvus d’activité.

Aujourd’hui, les confinements et couvre-feux successifs ont fragilisé la population. Les risques psycho-sociaux (RPS) sont devenus le deuxième motif d’arrêt de travail en 2020. La moitié des salariés (50%) étaient déjà en situation de détresse psychologique, dont 20% en détresse élevée, avec un risque important de développer un trouble mental sévère, et 31% risquaient la dépression en décembre 2020 (baromètre Opinionway publié le 16 décembre). De plus, selon une étude parue le 6 avril dans la revue « The Lancet Psychiatry », on voit apparaître des troubles psychologiques ou neurologiques chez les survivants du Covid-19 (17% d’entre eux souffrent d’anxiété et 14% de troubles de l’humeur).

Une grande responsabilité sur les épaules

Loin d’être finie, la crise sanitaire engendre aujourd’hui une importante crise économique et, d’ores et déjà, les faillites, restructurations et destructions d’emploi se multiplient. La fonction RH va devoir jouer un rôle central dans les prochains mois. Toutes les entreprises vont devoir anticiper leurs besoins en compétences inhérentes à un repositionnement de marché, une digitalisation accrue, et des fluctuations d’activité au travail en fonction des évolutions du contexte sanitaire et économique. La maîtrise de la taille des effectifs va être déterminante pour conserver une capacité d’action collective grâce à des interactions fluides et une bonne circulation de l’information. Il va falloir également s’armer des bons outils pour trouver les bons talents rapidement efficaces. Améliorer sa pré-sélection des candidats, simplifier les procédures d’embauche et de gestion du personnel et développer son agilité en matière de formation et de mobilité interne vont devenir des nécessités pour améliorer la productivité RH. Les prêts de main-d’œuvre entre plusieurs entreprises ou entités peuvent connaître également un engouement. Pour bâtir une équipe opérationnelle, la RH devra veiller à ce que les équipes aient les compétences nécessaires pour fonctionner de manière autonome.

Une résilience portée par le sens …

Autre challenge : les DRH vont devoir revisiter le dialogue social, le rendre plus participatif grâce aux outils digitaux, et leur communication interne afin de rassurer, bien informer et aussi continuer à fédérer les équipes autour d’un projet d’entreprise. Les objectifs devront bien être définis et alignés avec la stratégie de l’entreprise. La raison d’être des organisations n’a jamais été autant d’actualité que dans cette période de post ou de pré-confinement, vu les incertitudes sur l’évolution de la pandémie. Il va falloir redonner du sens et montrer que l’entreprise est soucieuse de ses salariés. La période anxiogène que nous traversons génère une perte de repères. Les RH vont devoir aussi aider les managers à être à l’écoute et gérer les angoisses au sein des équipes. Certaines populations sont plus fragilisées que d’autres comme les familles monoparentales. Grâce à l’amélioration continue de l’expérience collaborateur, les entreprises pourront maintenir l’engagement et la motivation des collaborateurs. Les salariés attendent une RH au plus proche d’eux, attentive à leur bien-être et de leur employabilité et réactive à leurs besoins en leur offrant des services de plus en plus personnalisés qui répondent à leurs attentes précises.

… et structurée par des processus de plus en plus digitalisés

Les DRH vont devoir resserrer les liens, voire créer de nouveaux liens de proximité en s’appuyant sur les outils digitaux pour faciliter les interactions et les échanges. Le confinement a montré l’efficacité du télétravail mais aussi ses failles. Quoi qu’il en soit aujourd’hui les entreprises se penchent sur son organisation à grande échelle, en augmentant le rythme (nombre de jours par semaine) et le nombre de populations concernées. Le travail à distance bien orchestré a de multiples avantages en termes de disponibilité car moins de temps perdu dans les transports et de fatigue, de concentration ou encore de flexibilité pour organiser son emploi du temps à sa guise. Les DRH vont devoir réfléchir à une égalité des conditions de travail avec un accès facilité à du matériel et des plateformes professionnels, accompagner les salariés afin de mieux s’acculturer au digital et surtout former les managers pour qu’ils embrassent définitivement une posture de coach et ne restent pas cantonnés à un rôle de sachant contrôlant. Il va falloir continuer à autonomiser et responsabiliser les collaborateurs afin de devenir une entreprise de plus en plus agile capable de faire face à tous les aléas endogènes et exogènes.

Christel Lambolez

 

 

Lire :

Les critères de l’entreprise résiliente en 2021. Les prévisions du Workforce Institute

Malakoff Humanis décrypte l’impact de la crise sur les arrêts de travail

6-month neurological and psychiatric outcomes in 236 379 survivors of COVID-19: a retrospective cohort study using electronic health records

 

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