Tribune de Véronique Montamat, directrice marketing, Sopra HR Software.
L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent et nous n’avons pas fini d’en subir les conséquences. Le confinement et le télétravail imposés ont fortement impacté l’organisation du travail. De nouvelles procédures pour encadrer le travail à distance ont été mises en place en urgence. Cette expérience du télétravail généralisé de façon improvisée a néanmoins montré que la plupart des entreprises avaient pu mettre en place rapidement des plans de continuité d’activité et que leur productivité avait pu se maintenir. Encore plus surprenant, les entreprises se sont rendues compte que, finalement, 62% des métiers étaient « télétravaillables », et, elles revoient aujourd’hui leur business models et leur positionnement sur le marché.
Un ANI, signé avec les partenaires sociaux le 26 novembre 2020, renforce aujourd’hui la mise en œuvre du télétravail, initié au départ par la numérisation de l’économie et accéléré par la pandémie de la Covid-19 et le confinement. Le principal objectif des entreprises est de pouvoir continuer leurs activités en toutes circonstances, en l’occurrence celles dictées par la pandémie. Elles doivent par conséquent poser le cadre juridique et régler toutes les questions opérationnelles. Elles vont devoir, entre autres, tenir compte des situations spécifiques des salariés.
Une modification du paysage du territoire de l’entreprise
Cette nouvelle organisation du travail, à distance, implique de nouvelles réflexions autour des impacts territoriaux et environnementaux de l’entreprise. On constate une appétence pour les salariés, cadres et non-cadres, au changement de cadre de vie voire de travail. L’expérience de travail à distance a suscité chez certains des envies de liberté et d’autonomie organisationnelle. On voit de nombreuses initiatives de personnes désireuses de sortir des grandes métropoles pour s’installer en périphérie ou à la campagne. Fortes de ce constat, de nombreuses entreprises cherchent à se défaire de leur siège au centre de grandes métropoles, afin de diminuer leurs coûts et investir dans des nouveaux types de lieux favorisant avant tout des rencontres entre équipes afin de faciliter la créativité et l’innovation. Le bureau s’installera principalement à domicile et devient virtuel avec la Digital Workplace et l’entreprise proposera en parallèle des lieux différenciés pour fédérer les équipes autour de projets. Ce remodelage organisationnel va induire certainement à terme un enrichissement des territoires et une meilleure répartition du travail. Le télétravail représente en effet une opportunité pour recruter des talents et les fidéliser où qu’ils se trouvent.. Il renforce ainsi la présence des entreprises sur les différents bassins d’emploi.
L’Etat et les collectivités locales vont devoir faciliter l’accès aux infrastructures publiques, aux transports, aux tiers-lieux de co-working et aux logements de qualité pour les salariés à distance. Il va falloir veiller également à l’accroissement des consommations énergétiques avec le développement exponentiel des usages digitaux. Ainsi les transitions numérique et écologique sont étroitement liées et un bon équilibre est à trouver pour les organisations privées et publiques.
Un télétravail adapté et mesuré
Les accords de télétravail proposent plusieurs modalités en fonction des besoins des entreprises. Il peut être régulier avec un nombre de jours définis par semaine, flexible ou flottant en fonction des populations concernées, occasionnel, ou exceptionnel en cas de force majeure comme nous l’avons vécu avec la pandémie. Il va dépendre des situations auxquelles sont confrontées les entreprises, les spécificités de mise en œuvre et les conditions de poursuites du lien et du dialogue social. La cohésion sociale doit effectivement être maintenue. Le confinement imposé a montré les points de vigilance à avoir, afin d’éviter les situations de perte de lien social, de surcharge mentale et de dépressions.. L’usage abusifs des outils de communication à distance peut avoir, on l’a vu, des effets toxiques sur la santé mentale des individus. Il est par conséquent primordial d’adapter le management et de former les managers pour gérer différemment les équipes à distance. Ainsi les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail évoluent. A domicile, la frontière entre vie privée et vie professionnelle est plus difficile à respecter. Aussi les entreprises doivent veiller à ce que les managers aient bien déterminé les plages horaires durant lesquelles ils pourront contacter leurs équipes. Les aménagements des postes de travail doivent être également prévus, afin de diminuer les troubles musculo-squelettiques. Les équipements informatiques, ainsi que la connectivité, doivent être optimisés. Les salariés doivent pouvoir travailler de chez eux en toute sécurité et santé, au risque pour l’employeur d’engager sa responsabilité. Le télétravail s’intègre dorénavant dans une organisation du travail adaptée de façon efficiente et pérenne.
Une mise en place réussie du télétravail passera par la formation des managers et des collaborateurs aux évolutions managériales et d’organisation du travail (séquençage de la journée de télétravail, droit à la déconnexion, utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs, développement des compétences numériques, formation à la cybersécurité, etc). L’hybridation de l’organisation du travail, articulée entre le télétravail et le travail sur site, ne s’improvise pas et doit s’accompagner !
Agilité et innovation
Aujourd’hui la force des entreprises résilientes est de pouvoir s’adapter à toutes les situations et faire face aux cas de force majeure inopinés, comme avec les épisodes de la pandémie de la Covid-19. Leur survie dépend de leur capacité à mettre en place rapidement des plans de continuité d’activité. On a vu pendant la crise et le premier confinement combien les DRH se sont mobilisés pour faire face aux adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail, de dotation d’outils digitaux et de préoccupations des salariés, avec souvent des cellules d’écoute psychologique à distance via des plateformes ou le téléphone. Le bureau, virtuel et mobile, grâce à la Digital Workplace tend à se généraliser.
Cependant, il est souvent plus complexe de collaborer et de faire de l’innovation à distance. De nombreux outils digitaux collaboratifs proposent ainsi des solutions pour échanger, brainstormer, ou encore coconstruire une réflexion. Les entreprises ne pourront pas cependant se passer totalement de lieux physiques et on voit à l’heure actuelle de nombreuses initiatives pour repenser les espaces de travail afin qu’ils se transforment en lieux de rencontres et d’échanges pour se nourrir en idées. Des tiers-lieux se sont déjà développés un peu partout en France et les entreprises vont devoir penser la qualité des animations et des infrastructures de ces espaces de co-working, mais aussi à la mixité des espaces et des relations avec les pépinières d’entreprises de l’écosystème.
Ouverture du périmètre RH
Après l’expérimentation, les entreprises arrivent à maturité pour la mise en place généralisée et pérenne du télétravail.. Les DRH voient par conséquent leur périmètre ‘s’étendre’, car ils investissent la sphère privée en s’occupant de la bonne installation et santé des salariés à domicile. Il y a une forme d’‘intrusion’ dans la vie privée des salariés pour veiller à leur santé mentale, leur bien-être et leur sécurité en favorisant par exemple des plateformes d’entraide et d’écoute.
De manière générale, il va y avoir, avec le développement du télétravail, une réflexion sur le repositionnement des fonctions support de l’entreprise, dont les RH et sur l’externalisation de certaines activités. Cette distance va également renforcer les questions relatives à la raison d’être de l’organisation et la notion de collectif humain au service de sa mission, et au service de l’intérêt commun. Le télétravail va favoriser l’émergence de cette nouvelle forme d’entreprise, étendue à l’ensemble des acteurs parties prenantes de ses activités, sur un périmètre territorial élargi et favorisant un nouvel équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Alors les réflexions sont désormais ouvertes sur l’ampleur que va prendre le rôle de la DRH élargie ou augmentée.
Extrait du numéro spécial « Le DRH réaliste et visionnaire » à télécharger en cliquant sur lien et couverture ci-dessous
