Interview de Laurent Choain, Chief Leadership, Education & Culture, Groupe Mazars
Le plus grand défi des organisations devient l’accès aux talents. Mazars a décidé de repenser le contrat et le sens du travail. Liberté, responsabilité, amitié.
L’innovation sociale passe par la confiance. Aujourd’hui Mazars va loin dans la liberté laissée à ses salariés. Pouvez-vous nous expliquer votre positionnement ?
Ce n’est pas un positionnement, c’est une analyse. Dans de nombreux pays du monde occidental, nous commençons à atteindre le niveau de chômage structurel. Cela signifie que les jeunes diplômés, les premiers, ont le choix de leur employeur. Si l’on ajoute que les deux ans de pandémie ont posé en termes nouveaux la question du sens du travail et des conditions de son exercice, vous comprenez que des challengers comme Mazars aient besoin de repenser leur proposition aux jeunes talents. En particulier, cela nous a conduit depuis deux ans déjà à supprimer de nos contrats de travail la clause d’exclusivité. Ce n’est pas un pari que sur la liberté, mais sur le couple liberté / responsabilité. Les gens libres et non responsables sont des tyrans, les gens responsables et pas libres sont des boucs-émissaires. Les deux sont des dangers pour les organisations, en particulier comme Mazars.
Vous êtes un groupe de conseil qui facture les entreprises à l’heure. N’y a-t-il pas une déperdition si vos salariés consacrent une partie de leur temps de travail à des missions autres que les vôtres ?
C’est à nos clients que nous facturons nos prestations, pas à nos équipes. Robert Mazars avait une formule assez juste à ce propos : vous ne devriez jamais avoir à payer pour votre propre talent. Autrement dit, chez Mazars, et même pour devenir associé, vous n’achetez pas votre job. Nous vous rétribuons pour votre travail, ce qui chez nous signifie votre impact, votre créativité, votre intégrité, votre sens du service et des responsabilités. Pas pour votre temps passé au bureau. De la même manière, nous ne pouvons pas d’un côté prôner l’équilibre de vie, le développement humain et exiger que nos équipes consacrent 100% de leur temps qu’à leur travail et qu’à Mazars. A l’origine, nous avions supprimé la clause d’exclusivité pour favoriser l’investissement social, solidaire et associatif de nos Mazariens. Mais à bien y réfléchir, nous sommes allés plus loin : nous n’avons pas à délimiter – en dehors bien sûr d’activités directement concurrentes des nôtres – ce dans quoi nos talents s’investissent.
Même si c’est un peu pionnier du point de vue de l’entreprise, ce n’est pas nouveau comme phénomène social : le slashing (cumuler plusieurs jobs) a commencé à être étudié au début des années 2010. Cela ne concerne pas que les jeunes diplômés mais le fait est que chez eux c’est une logique de choix, non de nécessité, qui y préside.
Au-delà de lâcher la bride, quelles sont selon vous les astuces qui peuvent favoriser l’engagement des salariés ?
Si l’on veut vivre dans des démocraties économiques fonctionnelles, il faut porter une attention permanente à la qualité du management intermédiaire. Dans le phénomène dit de great resignation, les comportements de petits chefs ont déclenché et amplifié le désengagement des équipes. On est avant tout loyal à des personnes avant d’être loyaux à une entreprise. Il est évident qu’il faut privilégier la qualité des relations humaines comme facteur premier d’attractivité et de rétention, ce que j’appelle l’amitié professionnelle, qui n’est pas une question de socialisation organisée et artificielle. Donc mon astuce, vieille comme le monde et au moins comme Mazars : devenez des pros de la relation humaine et du sens du service.
Comment les managers peuvent-ils être aidés dans leur nouvelle mission ?
Le coaching entre pairs. Tout le monde a un coach, tout le monde est un coach. Chez Mazars, nous déployons cette idée du sol au plafond. Entre nos 1200 partners internationaux, entre dirigeants expérimentés et jeunes femmes associées, entre futurs leaders et futurs associés… Cela favorise l’estime de soi, le sentiment d’appartenance – celui que n’a jamais garanti aucun contrat – les échanges et discussions, le test&try, le feedback ou plus précisément le feedforward, les suggestions pour l’avenir. Mais surtout, c’est le vrai sens de l’amitié professionnelle dont nous parlions : jouer un rôle dans le développement professionnel des autres. Ce n’est pas du co-développement, qui est une technologie sociale. C’est une finalité.
Propos recueillis par Christel Lambolez
Extrait du livre blanc DRH hybride à télécharger en cliquant sur ce lien.
Laurent Choain interviendra à la conférence-débat en ligne Comment éviter la fuite des compétences grâce à de nouvelles formes d’engagement et une autre promesse employeur ?
Jeudi 16 juin 2022 – 09h00 (CEST)
Avec les interventions de :
Laurent CHOAIN – Chief Leadership, Education & Culture – Groupe Mazars
Benoît SERRE – DRH L’Oréal France
David GUILLOCHEAU – Directeur Général de ZestMeUp
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