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samedi 25 septembre 2021

Le DRH stratège et « maker » pour favoriser l’agilité de situation, rassurer et faire bouger les lignes

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Interview de Virginie FLORE, DRH Groupe Spie batignolles

 

Comment votre groupe a -t-il affronté la crise sanitaire actuelle et les confinements ?

En l’espace de 24 heures, nous avons dû arrêter la quasi-totalité de notre activité, sécuriser les chantiers et mettre en place à la fois le l’activité partielle et le télétravail.

Les DRH ont dû faire front et répondre rapidement à différentes contraintes et injonctions afin d’assurer un plan de continuité des activités tout en garantissant la sécurité des équipes. Toute la palette de nos compétences et la complexité de notre métier ont été mises en lumière.

Un autre volet essentiel de notre action a consisté à maintenir le lien avec les différentes populations de l’entreprise qui n’étaient pas équipées en ordinateurs et smartphones professionnels. Nous avons lancé une plateforme SMS afin de pouvoir délivrer régulièrement à chaque collaborateur sur son téléphone personnel des informations claires sur la gestion de cette crise mais aussi des messages de soutien et de solidarité. Il était important de maintenir une bonne dynamique et de véhiculer des messages positifs.

Cette crise a été pour beaucoup d’entreprise un moyen d’accélérer la transformation digitale. Qu’en est-il pour le groupe Spie batignolles ?

La crise a en effet été un accélérateur des transformations engagées et nous a aussi permis de repousser nos limites. Certains projets qui semblaient ambitieux ou irréalistes se sont concrétisés. Le télétravail imposé du jour au lendemain a notamment facilité la digitalisation de nos processus RH

La formation, la communication ou encore les relations avec les écoles… toutes nos activités se sont trouvées impactées par cette crise et cela a clairement ouvert le champ des possibles et accéléré nos projets en cours.

Dès le 30 novembre, nous avons lancé une plateforme d’auto-formation ouverte à nos 8000 collaborateurs. L’objectif est pour chacun d’apprendre à apprendre, d’être acteur de sa formation. De nombreux formats vidéos et tutos permettent de faciliter les apprentissages. L’idée est bien de susciter l’envie d’apprendre et d’ancrer une culture de l’apprentissage au quotidien.

Nous revoyons également nos relations écoles-entreprises en lançant des challenges digitaux, en organisant des visites virtuelles de chantier et en formant nos équipes RH à l’animation des relations écoles à distance.

Comment aujourd’hui la RH peut-elle appuyer sa stratégie auprès de sa direction ?

Le RH doit parler chiffres et s’ancrer complètement dans la réalité économique de l’entreprise.

Pour convaincre, il est nécessaire de fournir à nos directions des éléments budgétaires qui appuient notre discours. Je pourrais citer à titre d’exemple la digitalisation du parcours découverte destiné à chaque nouvel entrant. Nous avons pu démontrer qu’en une session nous rentabilisions l’investissement pour la création de ce nouveau format en permettant de démultiplier de manière illimitée le nombre de sessions à l’ensemble des collaborateurs qui nous rejoignent. Nous avons ainsi aussi amélioré notre process d’intégration.

Il est essentiel aujourd’hui de développer une culture de l’apprentissage forte car chacun d’entre nous va être amené à changer de métier plusieurs fois au cours de sa vie professionnelle et donc à se remettre régulièrement en question. Les marchés évoluent vite et les compétences également. Il faut savoir s’adapter en permanence et oser des évolutions de carrière transversales et non plus seulement horizontales. Notre plateforme d’auto-formation a précisément pour objectif de développer de nouveaux réflexes qui favorisent l’adaptabilité.

Pour ces mêmes raisons, on incite nos salariés à transmettre leurs savoirs sous forme de tutos, de vidéos ou de webinaires, car nos métiers s’apprennent par le geste. Ils sont fiers de valoriser leurs expertises et c’est surtout un vecteur d’engagement.

Comment voyez-vous le rôle du DRH dans les prochaines années ?

Comme évoqué par Philippe Silberzahn, professeur de stratégie à EmLyon business school, dans son ouvrage « Craquer le code des organisations », il est indispensable de remettre en cause les modèles mentaux. Etablir des stratégies de long terme peut être contre-productif. Mieux vaut agir en construisant chaque petite victoire l’une après l’autre.

Pendant la crise, je n’ai arrêté aucun projet. Au contraire j’ai tout accéléré ! Nous avons mis en place des systèmes imparfaits pour nous adapter au principe de réalité et finalement, c’est ce qui nous a fait gagner une culture numérique assez rapidement.

Aujourd’hui, on rebat les cartes de l’organisation du travail. Nous réfléchissons à d’autres formes d’organisation en veillant à ne pas créer une entreprise à deux vitesses entre ceux qui peuvent télétravailler et ceux qui doivent être sur le terrain.

Il faut déterminer quelles organisations peuvent être efficaces tout en contribuant à de meilleures conditions de vie pour tous. Nous avons lancé sur ce sujet un business case avec des étudiants car nous sommes dans une dynamique de co-construction de l’avenir. Ce public-là nous apporte un regard neuf pour travailler sur les représentations de nos métiers. Quels sont les blocages et les freins à lever avant de construire un nouveau mode organisationnel ? Il est important de réfléchir aux différentes perceptions de nos populations sur le présentiel ou le travail à distance et de rassurer avant de construire un autre modèle.

La DRH donne le cap et s’adapte en permanence en fonction des aléas de la crise. Nous sommes tout à la fois moteur et engrenage pour mettre en mouvement l’ensemble de l’entreprise. Notre fonction est de plus en plus complexe car, face à certains paradoxes, nous devons rassurer et en même temps faire bouger les lignes.

Il est nécessaire de prendre des risques et d’être dans le « Test & Learn ». Nous sommes aujourd’hui autant stratèges que « maker ». Une seule chose me semble importante : c’est le constat de réalité. Conditionner l’action à des moyens ou des délais idéaux est vecteur d’inertie. Il faut veiller à n’être ni trop optimiste, ni trop pessimiste, prendre les choses telles qu’elles sont et agir en conséquence, ce qui est aussi un formidable moyen d’innover. En trois mots : simplicité, priorisation, action.

Propos recueillis par Christel Lambolez

Extrait du numéro spécial « Le DRH réaliste et visionnaire » à télécharger en cliquant sur lien et couverture ci-dessous

 

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