Tribune de Patrick Plein, VP Human Resources, VINCI Energies International & Systems.
La fonction ressources humaines doit effectivement opérer un changement de mindset important dans ses pratiques et ses approches pour soutenir le basculement de leur entreprise vers une organisation apprenante mais également soutenir le développement des collaborateurs tant sur le plan individuel que collectif.
Sur le plan de l’accompagnement des organisations, la fonction ressources humaines doit se mobiliser offensivement sur trois dimensions. Premièrement, il s’agit d’accompagner les transformations. Trop souvent encore, cette dimension est oubliée ou élaguée. Elle est pourtant essentielle pour la réussite du projet de transformation. « On ne change pas la société par décret » disait le sociologue Michel Crozier et la transposition au monde de l’entreprise est aisée : on ne change pas l’entreprise par publication de note de service, d’organisation ou d’organigramme. C’est là un rôle stratégique de la fonction ressources humaines qui doit se positionner en amont de ses transformations et être partie prenante dans la définition des enjeux de l’entreprise et dans le design organisationnel que ces enjeux impliquent. Mais elle doit également travailler sur les conséquences en termes sur le capital humain, tant sur l’aspect quantitatif que qualitatif au premier rang desquels figure le management des compétences. A ce titre, les démarches de strategic workforce planning sont à privilégier pour formaliser les enjeux, leurs conséquences et les plans d’action associés. Deuxièmement, la fonction doit devenir l’instance de capitalisation, de gestion et de développement des compétences. Elles sont en effet un capital immatériel crucial pour l’entreprise et il convient à la fois de les capitaliser et de les gérer via la construction d’un skills management system, mais aussi de les développer et en créer de nouvelles via les leviers évoqués précédemment. Troisièmement, la fonction ressources humaines doit se positionner sur l’accompagnement à la transformation de la fonction managériale. Le changement de rôle dévolu à la ligne managériale, en particulier la ligne intermédiaire doit être accompagné et suivi afin de garantir le succès de la transformation de l’entreprise en organisation apprenante.
Construire des parcours individualisés de développement
Sur le plan de l’accompagnement des individus, la fonction ressources humaines doit axer ses efforts et son action sur la construction de parcours individualisés de développement. Chaque collaborateur possède des capacités et des potentialités qu’il doit faire fructifier et la fonction RH a dans cette optique un quasi positionnement de coach : connaître parfaitement les individus et leurs potentiels de développement, leurs leviers d’action, les questionner et les challenger en permanence avec une « orientation résultat ». Au-delà, elle doit faciliter et appuyer les modes de travail collaboratifs afin de libérer la puissance du collectif. Cela se traduit par exemple par la promotion d’outils et de solutions sociales et collaboratives, par la mise en réseau virtuelle ou physique des collaborateurs entre eux.
Au sein de la fonction ressources humaines se loge en général la fonction formation et il apparaît à ce stade intéressant de réaliser un focus sur les évolutions la touchant. En effet, la fonction formation se transforme également et le passage vers une organisation apprenante l’affecte particulièrement. Les travaux de Jane Hart résument les évolutions à l’œuvre actuellement : il ne s’agit pas simplement d’ajouter des nouveaux outils sur des pratiques traditionnelles de formation, mais de changer d’état d’esprit quant à la façon dont les individus apprennent au travail. Il s’agit donc désormais pour la fonction, désormais appelée learning and developement, d’adopter un positionnement d’accompagnement des collaborateurs en leur permettant de structurer et d’organiser leurs propres apprentissages et leurs propres développement.
La fonction ressources humaines, dans ce contexte, prend plus que jamais rôle de fonction stratégique en ce qu’elle se positionne à la fois en tant que business partner ET people partner et joue pleinement sa partition dans la création de valeur pour les Hommes et les Organisations.
Extrait de l’ouvrage L’apprenance au service de la performance. Par Soufyane Frimousse, Jean-Marie Peretti
Patrick Plein interviendra à la conférence en ligne du 15 mars 2022, de 9h à 10h30.
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