Etude réalisée, dans le cadre du master 2 GRH de DIJON.
Plusieurs types d’outils liés au suivi individualisé des salariés et à l’évolution globale des compétences sont nécessaires à l’organisation : des outils informatiques, des entretiens et des revues collectives concernant l’évolution du personnel ont principalement été cités. Tout d’abord les logiciels informatiques représentent le premier type d’outil utilisé. La majorité des personnes interviewées les utilise. Les logiciels peuvent être différents d’une entreprise à une autre. Ce peut être des logiciels RH, des logiciels spécifiques à la gestion des carrières et/ ou l’intranet. De plus, Excel apparait aussi comme un outil primordial pour le gestionnaire de carrière.
Le deuxième type d’outil présenté par les interviewés concerne les revues collectives qui permettent d’avoir une vision d’ensemble des salariés et des compétences. Ainsi, les comités de carrière (appelés de diverses façons selon le vocabulaire utilisé au sein de l’entreprise concernée) et les people review restent des outils et process largement utilisés. Dans certaines entreprises, généralement dans des grands groupes, la revue des hauts potentiels existe également de manière spécifique. Les différents entretiens individuels (évaluation, entretiens individuels que mènent les gestionnaires de carrière directement avec les salariés) sont de réels outils pour la plupart des gestionnaires de carrière interviewés. S’ajoutent à cela, des bilans de carrière.
Des outils de cartographie et de prospective sont également utilisés tels que les plans de succession, des tableaux de bord de poste vacants, les outils de GPEC (cartographie des métiers, fiches de poste, dictionnaire des compétences, matrice de compétences, observatoire GPEC, …).
Des outils spécifiques au domaine du recrutement sont beaucoup utilisés par les gestionnaires de carrières comme les bourses d’emploi, les outils de recherche d’emploi. De manière plus ponctuelle, ont également été cités les grilles de salaires, les systèmes de notations, le catalogue de formation…
En général, les outils utilisés par les gestionnaires de carrière à l’heure d’aujourd’hui seront aussi ceux de demain, mais un accent sera mis sur le coaching de groupe et/ ou individuel et le développement de logiciels spécifiques pour la gestion des carrières. Effectivement pour certains, de nouveaux logiciels vont apparaitre et pour d’autres les logiciels existants vont être améliorés pour gérer au mieux les carrières afin qu’ils puissent les paramétrer selon leurs besoins. Ces logiciels vont répondre, par exemple, à des besoins comme la gestion des compétences, le suivi et la traçabilité des mobilités internes… Deux personnes ont également précisé que l’outil à venir pour le gestionnaire de carrière serait le coaching car ce métier tend vers un accompagnement de plus en plus individualisé. Deux autres personnes ont aussi mentionné que les outils du gestionnaire de carrière de demain seraient ceux du domaine de la GPEC comme le référentiel de compétences ou l’évaluation individuelle 360° pour les ouvriers.
Les compétences actuelles et à venir
Pour occuper le poste de gestionnaire de carrière, différentes compétences sont requises :
1) Compétences cognitives Compétences cognitives
• connaissance des métiers
• connaissance de l’entreprise et de son organisation
• connaissance des techniques d’entretiens
• connaissance des outils et process RH
• droit social
2) Savoir-faire
• négocier
• mener un entretien
• détecter des potentiels
• accompagner les collaborateurs/ coacher
• diagnostic et analyse des besoins individuels et collectifs
• s’exprimer en anglais
3) Compétences comportementales
• écoute/ communication/ relationnel
• empathie
• esprit d’analyse et de synthèse
• rigueur et organisation
• adaptabilité/ anticipation
• ouverture d’esprit/ curiosité
Concernant les savoirs, la connaissance de l’entreprise et de son organisation ainsi que la connaissance des métiers ont été les plus mentionnés par les interviewés. Il est nécessaire d’avoir une vision globale de l’entreprise et de sa culture, de connaitre les métiers et fonctions du secteur d’activité de l’entreprise, et d’avoir connaissance du fonctionnement du secteur privé ou public selon l’entreprise. Pour eux, ces savoirs sont primordiaux. Les connaissances juridiques dans la mesure où le droit impacte le métier de gestionnaire des carrières et des mobilités, les connaissances des autres process et pratiques RH (formation, rémunération,…) sont également nécessaires.
Concernant les savoir-faire, ont été citées la maitrise des logiciels informatiques, la capacité à mener des entretiens et donc avoir une expérience dans le recrutement. Savoir négocier avec les différents interlocuteurs que ce soient les managers qui ne souhaitent pas voir partir quelqu’un ou qui ont du mal à imaginer une personne danseur équipe ou que ce soit avec les salariés en leur proposant des postes qu’ils n’avaient pas imaginés est aussi une compétence évoquée par les personnes interrogées.
Enfin, les compétences comportementales évoquées sont bien évidemment les aptitudes relationnelles et les capacités d’écoute mais aussi la curiosité et l’ouverture d’esprit.
Très peu de compétences pour « demain » ont été citées. Le principal savoir cité a été de vraiment connaître l’entreprise et son organisation. Concernant les savoir-être, une personne a rappelé que ce sera « la prise en compte des compétences et de la personnalité des salariés ». Enfin, deux personnes ont répondu à la question des savoir-faire de « demain » : le gestionnaire de carrière devra d’une part « avoir des compétences en SIRH » et il devra d’autre part « développer des compétences en coaching ».
Pour terminer, notons que quelques-uns des gestionnaires de carrière interviewés nous ont mentionné qu’il faut garder à l’esprit que le rôle du business partner existe même pour le gestionnaire de carrière. Même si ce métier consiste à écouter, comprendre et aider les collaborateurs, il nécessite aussi de prendre en considération les objectifs, les stratégies et les intérêts de l’entreprise.
Réalisée, dans le cadre du master 2 GRH de DIJON par Lynda AMRANI, Stéphanie FAYET et Oriane GERMAIN avec la contribution de toute la promotion 2013 et avec la supervision de Séverine VENTOLINI, l’étude sur le métier de gestionnaire carrières et mobilités aborde les enjeux d’aujourd’hui et de demain. Méthodologie : 32 interviews de professionnels RH spécialisés dans la gestion des carrières ont été réalisées. Issues du secteur public ou privé, les personnes interrogées représentent différents secteurs d’activité (le secteur associatif, la finance et l’assurance, l’industrie, les services, ou encore les transports).
En partenariat avec le Réseau Référence RH, l’étude complète des étudiants sera bientôt mise en ligne.
