Tribune de Pierre Monclos – DRH et expert en Digital Learning – Unow

La transformation numérique et la survenue de crises inédites entraînent une obsolescence rapide des compétences et créent sans cesse de nouveaux besoins. Les organisations doivent s’adapter en permanence à des changements très rapides.

Dans ce contexte, le développement des savoirs et des compétences est plus que jamais une nécessité et un avantage pour aider les organisations à se développer et rester compétitives. Pour atteindre ce double objectif, les organisations doivent notamment stimuler les soft skills de leurs collaborateurs comme l’agilité, la créativité, la curiosité ou la prise d’initiative.

Devenir une organisation apprenante est une réponse à ce défi, et les entreprises l’ont bien compris. Depuis 2020, nous observons un réel regain d’intérêt sur le sujet. Développer les capacités d’apprentissage et consolider une culture de l’apprentissage sont à l’ordre du jour.

Cependant, devenir une entreprise apprenante ne se décrète pas. Il est nécessaire pour y arriver d’avoir une approche structurée et de changer le regard sur l’apprentissage.

Les piliers d’une culture apprenante

Chez Unow, nous rencontrons les problématiques d’entreprises en croissance rapide. Nous

avons besoin de compétences liées à des métiers nouveaux ou très récents. Nous devons donc faire en sorte que nos profils en poste puissent apprendre rapidement. Voici les 3 piliers que nous avons mis en place pour remédier à ce problème :

1/ Favoriser la culture de l’expérimentation

Innovation par l’investissement ou via la frugalité, à vous de choisir !

Souhaitez-vous investir pour développer l’innovation ou préférez-vous cultiver la frugalité ? Bonne nouvelle, il n’y a pas de bonne réponse. Tout dépend de vos objectifs, du projet et de votre culture. Mais c’est en choisissant le chemin à prendre pour vos équipes que cela servira votre culture d’apprentissage : quelles expérimentations sont encouragées et comment apprend-on collectivement d’elles ?

Autorisez le droit à l’erreur à condition de mettre en place un processus pour apprendre

de ces erreurs en retour. Pour cela, il est important de définir les niveaux d’erreurs

acceptables dans l’entreprise.

Donnez l’autonomie suffisante à vos collaborateurs pour prendre des risques, dégager

du temps de travail et, si c’est dans votre culture, une enveloppe budgétaire pour leur

permettre de financer leurs prises de risques.

2/ Faciliter la culture du partage

La transparence a le vent en poupe pour faire briller les marques employeurs. Le meilleur

moyen de créer une culture du partage est de rendre les informations accessibles à tous

les collaborateurs. Ils peuvent ainsi satisfaire leur curiosité, atout essentiel de l’entreprise

apprenante. Cela passe souvent par la mise en place d’outils digitaux partagés et par la culture de l’écrit pour diffuser le savoir plus facilement. Incitez vos salariés à faire des comptes-rendus (de réunion, de prise de décision, de veille…) et à les partager. Ne cherchez pas à protéger l’information mais plutôt à la diffuser.

Enfin, vous pouvez formaliser des programmes de mentoring, peer learning ou encore le codéveloppement pour maximiser l’impact de ce type d’échange.

3/ Evaluer

L’évaluation est souvent mal perçue en France. Elle est parfois vécue comme une sanction.

Cependant, plusieurs moyens existent pour lui redonner une image positive et constructive, comme par exemple faciliter la culture du feedback ou autoriser l’évaluation à 360 à tous les salariés et pas uniquement aux hauts potentiels ou aux équipes dirigeantes. Certains vous disent que ça prendrait trop de temps ? Valorisez le temps incomparable que gagne chaque salarié dès lors qu’il connaît mieux ses points forts sur lesquels capitaliser et ses axe d’amélioration pour progresser.

Changer le regard des salariés sur l’apprentissage

Si la culture apprenante repose essentiellement sur des mesures mises en place de façon proactive par l’entreprise, l’état d’esprit des collaborateurs joue cependant un rôle essentiel. Si les collaborateurs ne sont pas ouverts à cette culture d’apprentissage, les initiatives de l’entreprise auront peu d’écho.

Il peut être nécessaire de changer le regard des collaborateurs sur eux-mêmes et sur l’apprentissage. Il existe pour cela plusieurs leviers à activer.

Comprendre sa perception de l’apprentissage

Quel regard les collaborateurs ont-ils sur le fait d’apprendre ? Se voient-ils comme des personnes capables d’apprendre facilement ? Cette vision varie en fonction de leur expérience éducative et de leurs orientations professionnelles. Si les expériences ont été mauvaises, alors l’apprentissage est potentiellement vécu comme une sanction ou une évaluation (souvent mal perçue dans la culture française).

Aider chaque collaborateur à expliciter et, si besoin, à remettre en question sa vision de l’apprentissage est donc la première étape. Comment faire ? Valoriser les succès d’apprentissages en interne, sensibiliser sur le potentiel de chacun à se développer ou faire intervenir des témoins qui rappellent la puissance de ce potentiel (dans le monde sportif ou associatif par exemple)

Renforcer sa confiance en soi

Pour développer les capacités d’apprentissage, la confiance en soi est essentielle. Beaucoup de personnes ont des compétences qu’elles ont apprises au fil du temps mais qui ne sont ni identifiées ni valorisées. Les entreprises doivent leur montrer qu’elles acquièrent bien plus de compétences qu’elles ne l’imaginent. Cette identification des compétences peut être effectuée avec l’aide du manager, qui joue un rôle central dans l’apprentissage de ses collaborateurs. Sans ça, les équipes peuvent se sous-estimer et même éprouver le syndrôme de l’imposteur, ce qui n’a jamais aidé quiconque à mieux progresser.

Promouvoir l’offre d’apprentissage et les droits

Beaucoup de salariés ne connaissent pas les offres d’apprentissage et leurs droits (CPF,

MOOC, plateformes avec des cours gratuits). Ils ne savent pas qu’ils peuvent apprendre de manières très différentes et stimulantes. Rendre l’offre d’apprentissage visible et simple d’accès permettra de lever certains freins.

Eviter le discours élitiste et angoissant

Évoquer la disparition de certains emplois ou le développement de compétences trop pointues pour garder son employabilité est très anxiogène pour les collaborateurs. Ce discours est contre-productif et n’apporte aucune motivation à apprendre. Les compétences du futur ne correspondent pas à la réalité de tout le monde. Afin d’engager les collaborateurs dans un processus vertueux, vous aurez besoin de bâtir un discours plus concret et positif.

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