Fi des méthodes traditionnelles de recrutement. Exit la publication d’offres d’emploi et de présence à des salons de recrutement. Place au recrutement par tri sophistiqué de candidatures, chatbots interposés, forums virtuels, campagnes publicitaires via les réseaux sociaux visant les candidats ne recherchant même pas un emploi. La technologie est résolument au service des recruteurs pour gagner la « guerre des talents ».
Les robots et l’intelligence artificielle révolutionnent le recrutement
Après le machine learning, le Big Data, le Deep Learning voici l’intelligence artificielle
et son lot de fantasmes prédisant qu’elle écrasera l’intelligence humaine dès 1945… En matière de recrutement, celle-ci serait capable d’analyser les hommes et d’améliorer tout processus de recrutement, donc potentiellement de faire baisser la courbe du chômage. Logiquement, dans ce domaine, plus la valeur ajoutée de l’humain est faible et le potentiel d’automatisation fort, plus l’IA a un impact sur le recrutement (matrice étude Linkedin Global Recruiting Trends 2018).
Algorithmes et machine learning : plus rapide, plus efficace
Distinguons plusieurs types d’algorithmes : les algorithmes de sourcing, ceux de filtrage et de matching. Des milliers d’opérations réalisées en nano-secondes vont vous trouver sur la toile et tous les canaux possibles les profils réellement pertinents pour vous. Au-delà du simple matching candidat/recruteur, la solution deep learning de Riminder va ainsi collecter les candidatures depuis chaque plateforme et les renvoyer vers des centaines d’outils de suivi, d’analytique, de marketing ou de stockage. CV Catcher, de l’entreprise Jobijoba, analyse et classe en temps réel les candidatures Il fait surtout le lien entre les candidatures et les postes à pourvoir. « Innover par l’expérience candidat est primordial, explique Olivier Thomazo, directeur associé de Jobijoba. Les sites carrières traditionnels sont démodés. Notre solution SaaS permet de matcher un CV en temps réel avec les offres des entreprises. Nous nous appuyons sur notre agrégateur d’offres d’emploi pour analyser chaque terme, concept, métier et environnement afin de créer des thésaurus de compétences. L’expérience candidat est extrêmement améliorée : le candidat postule en deux clics et bénéficie d’une analyse gratuite de son CV.
postuler en deux clics et une analyse du CV. Pour certaines entreprises, par rapport à un module de candidature spontanée, cela a permis de multiplier par 100 le nombre de CV reçus. »
Toujours plus fort, il propose au candidat des offres auxquelles il n’aurait jamais pensé, tout cela grâce à une fine analyse sémantique. Rien n’est laissé au hasard, la tournure des phrases comme les mots utilisés par le candidat. Des chatbot apprenants (plus ils discutent avec les candidats, plus ils améliorent leurs réponses) mènent déjà de vrais entretiens d’embauche en Europe…
Le recrutement prédictif : plus objectif ?
Le machine learning mêlé à l’IA permet certes d’analyser le parcours des candidats et collaborateurs, de les croiser avec leurs données comportementales et de prédire la performance de l’individu au sein de l’entreprise. Oui mais… Comment objectiver la performance ? Peut-on se fier à un algorythme soit-disant capable de discerner les émotions exactes d’un candidat quand un être humain a déjà du mal à le faire ? Quid des profils atypiques à qui les robots ne laisseraient aucune chance de faire leurs preuves ? Peut-on rêver d’un algorythme parfait programmé initialement, rappelons-le, par un humain avec ses potentielles failles ? Prudence est encore mère de sagesse.
Le recrutement à l’ère du marketing : un booster du processus d’acquisition candidat
Après l’inbound marketing voici l’inbound recruiting. Quesako ? Vous prenez les fondamentaux de la technique d’inbound marketing pour capter vos prospects qualifiés jusqu’à les fidéliser, vous remplacez le terme prospects par celui de candidats et le tour est joué. Ses objectifs ? Faire connaître votre société, booster votre marque employeur, attirer vos futurs talents jusqu’à les fidéliser lors de leur intégration et en faire vos meilleurs ambassadeurs. Cela signifie élaborer l’expérience candidat parfaite en incluant l’onboarding.
Content is king
En la matière, le contenu reste roi (« content is king » pour reprendre l’expression chère à Steve Jobs) pour « nourrir » vos cibles (lead nurturing) en leur inculquant des connaissances, en les divertissant, en les faisant rêver.
La première brique de l’inbound recruiting consiste à créer votre site carrière. Il apporte à vos candidats potentiels du contenu différenciant et personnalisé par le biais d’articles, de vidéos, d’infographies. Voyez ce site comme un vaisseau amiral où atterriront toutes vos navettes.
Un marketing RH ultra personnalisé mais non intrusif
Vous disposez d’une palanquée d’outils pour nourrir le candidat tout au long de son parcours : newsletters, landing pages, réseaux sociaux, relations presse, mais aussi réalité virtuelle et réalité augmentée. Plus encore, les solutions logicielles d’automation marketing (workflow management, CRM intégré, suivi de campagnes mailing, etc.) vous assurent d’élaborer des scénarios cohérents avec votre tunnel de conversion.
En la matière le site carrière de Carrefour est un bon exemple (meilleur site carrières en 2016 par Potential Park) avec la volonté d’une expérience globale candidat : système de navigation par profil, offre d’emploi enrichie, chat, candidature via Linkedin, appli CV catcher, quizz d’orientation, parcours intégré à l’offre permettant de sélectionner les candidats directement à partir de leurs compétences, etc.
L’intelligence émotionnelle contre ou avec l’intelligence artificielle ?
Le futur de l’inbound recruiting va se jouer sur l’intégration des outils technologiques et la bonne utilisation de toutes vos données grâce aux CRM, ATS (Applicant Tracking System), blockchain, etc.
De même la publicité ciblée, avec l’A/B testing, les algorithmes, offre déjà la possibilité d’afficher le bon contenu, à la bonne personne, au bon moment. L’exemple du recrutement programmatique intelligent de Seeqle est emblématique. Il permet de créer un profilage sur un type de poste pour un poste donné. « Nous analysons les données socio-démographiques provenant des réseaux sociaux majeurs et de Google, explique Jean Eudes, son fondateur. Nous ciblons selon des critères de localisation, de centres d’intérêt, de compétences, de niveau de diplôme, d’expérience, de noms d’entreprises. Notre publicité programmatique permet d’afficher un message sous les yeux d’une personne qui correspond à une cible sociodémographique. Elle est diffusée sur les réseaux sociaux et des milliers de sites web pertinents. » A la clé : davantage de captation du marché des candidats passifs, des candidatures plus ciblées et donc plus qualifiées.
Le futur du recrutement se jouera quant à lui sur la capacité des entreprises à évaluer l’intelligence émotionnelle, toujours dans l’optique de favoriser les softskills. L’intelligence artificielle est déjà capable de décrypter l’état émotionnel des clients en temps réel, y compris leurs sentiments vis-à-vis des marques. Elle peut proposer des interactions plus humaines et chaleureuses à partir des modèles de comportements observés. A quand l’empathie automatisée… ?
Pascale Kroll
