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dimanche 25 juillet 2021

Revenons aux fondamentaux avant de faire des RH un paravent artificiel du bonheur en entreprise !

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Beaucoup d’entreprises jouent à l’heure actuelle la carte du bonheur au travail pour renforcer leur attractivité auprès des jeunes générations. Quel est votre avis sur la question ?

 

Il est très à la mode aujourd’hui de promouvoir de magnifiques cadre de vie professionnel avec de beaux décors, agrémentés de baby-foot, de jardin ou encore de bureaux designs, mais il ne faut pas être dupe, car cela ne peut être en rien ce qui motive réellement les salariés. J’ai pris de nouvelles fonctions au sein d’un véritable « éden », l’entreprise GroupM, qui appartient au groupe WPP leader mondial de la communication. Nous cochons toutes les cases de la fameuse QVT mais cela n’empêche pas l’entreprise de subir un taux de turnover important. Personne ne peut faire l’économie du sens.

 

Comment les DRH doivent-ils alors procéder pour être en adéquation avec les attentes des salariés ?

 

Pour commencer, les RH doivent être bien outillés afin de pouvoir s’appuyer sur des chiffres et des indicateurs précis sur l’environnement de travail. Ils doivent être en capacité de mieux sonder l’état d’esprit en interne et de cerner les réelles attentes des individus. Une politique RH attractive se base avant tout sur des propositions à forte valeur ajoutée, définies pour les femmes et les hommes qui la composent. Quel parcours propose-t-elle pour quelle employabilité ?

Le DRH doit bien entendu s’adapter au secteur d’activité dans lequel il évolue afin de mettre en place les outils appropriés au degré de maturité RH des organisations. Or, la culture d’entreprise est certainement la réalité la plus difficile à appréhender lors d’une prise de poste et je me garde bien d’essayer de dupliquer ce que j’avais pu mettre en place chez Mazars. Il ne faut pas se tromper dans les messages véhiculés et être force de proposition par rapport aux nécessités de l’entreprise pour laquelle on travaille.

Travailler sur l’attractivité ne se résume pas à un pur exercice de communication, et, je milite fortement pour que les DRH s’emparent du sujet et ne le laissent pas aux mains des directions communication, au risque de dériver vers une superficialité des discours et des actions mises en œuvre, en complète dissonance avec une réalité en interne souvent plus contrastée. Il ne faut pas passer à côté des fondamentaux RH qui constituent le ciment d’une bonne fidélisation des salariés.

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