Beaucoup d’entreprises jouent à l’heure actuelle la carte du bonheur au travail pour renforcer leur attractivité auprès des jeunes générations. Quel est votre avis sur la question ?

 

Il est très à la mode aujourd’hui de promouvoir de magnifiques cadre de vie professionnel avec de beaux décors, agrémentés de baby-foot, de jardin ou encore de bureaux designs, mais il ne faut pas être dupe, car cela ne peut être en rien ce qui motive réellement les salariés. J’ai pris de nouvelles fonctions au sein d’un véritable « éden », l’entreprise GroupM, qui appartient au groupe WPP leader mondial de la communication. Nous cochons toutes les cases de la fameuse QVT mais cela n’empêche pas l’entreprise de subir un taux de turnover important. Personne ne peut faire l’économie du sens.

 

Comment les DRH doivent-ils alors procéder pour être en adéquation avec les attentes des salariés ?

 

Pour commencer, les RH doivent être bien outillés afin de pouvoir s’appuyer sur des chiffres et des indicateurs précis sur l’environnement de travail. Ils doivent être en capacité de mieux sonder l’état d’esprit en interne et de cerner les réelles attentes des individus. Une politique RH attractive se base avant tout sur des propositions à forte valeur ajoutée, définies pour les femmes et les hommes qui la composent. Quel parcours propose-t-elle pour quelle employabilité ?

Le DRH doit bien entendu s’adapter au secteur d’activité dans lequel il évolue afin de mettre en place les outils appropriés au degré de maturité RH des organisations. Or, la culture d’entreprise est certainement la réalité la plus difficile à appréhender lors d’une prise de poste et je me garde bien d’essayer de dupliquer ce que j’avais pu mettre en place chez Mazars. Il ne faut pas se tromper dans les messages véhiculés et être force de proposition par rapport aux nécessités de l’entreprise pour laquelle on travaille.

Travailler sur l’attractivité ne se résume pas à un pur exercice de communication, et, je milite fortement pour que les DRH s’emparent du sujet et ne le laissent pas aux mains des directions communication, au risque de dériver vers une superficialité des discours et des actions mises en œuvre, en complète dissonance avec une réalité en interne souvent plus contrastée. Il ne faut pas passer à côté des fondamentaux RH qui constituent le ciment d’une bonne fidélisation des salariés.

 

Quelles sont alors les clés de la réussite d’une entreprise attractive ?

 

La réflexion autour de l’attractivité doit être basée sur une vraie analyse de sa promesse employeur à court ou moyen terme. L’entreprise doit mener une réflexion approfondie sur l’expérience collaborateur qu’elle a envie de faire vivre. L’alignement de l’entreprise avec ses valeurs et ce qu’elle promet est la clé de la réussite. Cela n’empêche pas les DRH d’y ajouter une dose d’originalité, de modernité et d’innovation, en contribuant à une vision plus en phase avec les attentes de nos nouvelles générations.

Les RH doivent suivre une véritable démarche marketing pour construire leur « offre »: bien connaître leurs « clients » qui sont les salariés, les services que la politique RH peut offrir et bien sûr le prix du marché, le packaging n’intervient qu’à la fin ! Elles doivent prendre de la hauteur et avoir une vision globale de leur action. Il faut absolument sortir du syndrome de Stockholm qui les enferme trop souvent dans une fonction trop administrative et contingentée.

 

Vous êtes favorable à la bienveillance en entreprise mais dans une certaine limite. Pouvez-vous nous développer votre pensée ?

 

Je crois beaucoup à la bienveillance mais à condition qu’elle soit authentique et couplée à l’exigence. Cela ne peut être la justification du non-dit managérial qui peut générer de la souffrance au travail, du stress, et des conflits encore plus ancrés. Il y a toujours un effet pervers dans toutes les belles idées et il ne faut pas s’affranchir de toutes les règles. Un environnement mouvant, peu borné, ne convient pas à toutes les organisations. Beaucoup de collaborateurs ont besoin de savoir pourquoi ils se lèvent le matin et quelles sont leurs missions et leur utilité au sein de leur entreprise. Ils ont aussi besoin de challenges pour apprendre et pour progresser. C’est leur principale attente, bien avant l’emballage cadeau ! Pour conclure, la politique RH doit être claire avec une promesse réaliste.

 

Quel rôle pour le DRH dans les années à venir ?

 

Le métier de DRH s’étend à 180 degré. Je fais partie du Comité exécutif et mon rôle ne se limite pas à ma simple fonction mais bien de contribuer plus largement à la transformation de l’entreprise. Les RH ont un positionnement stratégique à adopter et doivent monter dans l’échelle de valeurs. Aujourd’hui ils ont une fenêtre de tir pour affirmer leurs compétences dans un contexte de mutation des organisations. Ils possèdent les compétences pour embrasser le changement et y embarquer les salariés. Ils sont les interlocuteurs privilégiés pour les sujets concernant la transformation car ils connaissent profondément la nature humaine.

 

Propos recueillis par Christel Lambolez

 

Cette interview est issue du livre blanc Le DRH « transformeur ». Cliquez pour le télécharger.

 

 

 

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