Les grands groupes peuvent désormais compter sur un nouveau général pour enrichir ses troupes: le chief talent officer. Ce petit dernier de la famille des RH émerge surtout en région parisienne et dans le secteur de High-tech. Mais ce poste, qui a pour objectif de recruter et de maintenir les talents dans l’entreprise, devrait se développer. « Demain, on trouvera des CTO dans l’agroalimentaire, dans des usines qui fabriquent du carton, même dans l’industrie lourde, estime Élodie Labrosse, CTO indépendante. Ce sera une nécessité parce que tout s’automatise. On va vers une transformation liée aux nouvelles technologies et il faut engager les collaborateurs dans la réussite de l’entreprise. » Les sociétés, quelle que soit leur taille, start-up comprises, vont donc avoir de plus en plus besoin de recruter ou de consulter des professionnels de la stratégie d’acquisition de talents. « A mesure que la ressource devient stratégique, voire vitale, la difficulté à recruter devient un sujet, d’où la nécessité de créer un poste « chief » pour travailler sur la question », précise Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine, cabinet de recrutement spécialiste du Digital et de l’IT.
Facteur conjoncturel
Le spécialiste souligne néanmoins les variantes conjoncturelles qui pourront peser sur le développement du poste. « Le recrutement ultra-stratégique a déjà été un sujet avant 2008, illustre-t-il. Puis, il y a eu des crises successives. Aujourd’hui, l’économie française va bien, il y a plus d’entreprises qui cherchent à embaucher que de profils sur le marché, donc les projecteurs sont braqués sur les talents. Le nombre de CTO évoluera en fonction de la tension sur le marché et de l’économie en général. »
L’aspect stratégique du métier devrait en tout cas se préciser, malgré les variations conjoncturelles de l’économie. Le rôle continuera de se dissocier des fonctions du DRH. Celui-ci conservera l’aspect politique, comme la négociation avec les syndicats, et légal des fonctions RH. Le CTO, en revanche, sera le professionnel en charge du recrutement des talents et de la transformation culturelle et numérique de l’entreprise. « Il n’y a plus que des CDI ou des CDD, mais aussi des alternants, des free-lance, il va falloir plus d’experts pour continuer à fidéliser du fait de ces nouveaux paradigmes », explique Élodie Labrosse.
Community builder
Daniel Brunebaum, chief talent officer chez Wemanity Group, estime quant à lui que la fonction va se préciser pour se concentrer davantage sur l’expérience candidat. « La titrisation du poste est en train d’évoluer. Le terme de talent acquisition est obsolète. Aujourd’hui, on parle de community builder, observe-t-il. Les jeunes sont de plus en plus des entrepreneurs, ils ont besoin de libertés. Ils travaillent aussi dans la coopération. Ce qui est en jeu, c’est le montage de communautés. Un talent nous ramène des camarades de promo, des amis, il génère de l’attraction. » La façon de travailler devrait aussi évoluer vers plus d’agilité, à l’instar de ce qui se passe à l’échelle de l’entreprise. « Il y aura toujours le « patron » des RH pour payer les chèques mais il ne procédera plus de la même manière. Le mode de suivi sera différent, les équipes seront plus autonomes et la hiérarchie va s’aplanir. »
Chloé Goudenhooft
