Nous sommes dans une crise profonde dans laquelle les entreprises doivent naviguer entrainant leurs ressources humaines dans l’aventure. Cependant, les réalités gestionnaires, les réflexes, les modèles familiers, les habitudes rendent souvent impuissantes les analyses des changements nécessaires et les tentatives d’innovations. Des crispations renforcent les rigidités et des logiques divergentes complexifient les situations par la diversité des acteurs, générations, cultures différentes, évolution des marchés, fluctuations des règles et obligations légales.

En même temps, comme toute crise, elle ouvre des opportunités une fois dépassés les troubles qu’elle fait traverser. Ainsi elle est l’occasion de prendre du recul sur la situation, sur les différentes logiques d’engagement possibles, sur les nouvelles perspectives qui rendront plus forts et plus performants.

Il faut déjà prendre un peu de temps pour comprendre cette situation de crises incessantes, pour identifier les logiques de management contradictoires qui sont proposées, pour explorer la solution de la stratégie communautaire. Cette dernière considère l’entreprise comme une communauté entreprenante. Les dynamiques humaines en jeu relèvent alors d’une gouvernance que les directions RH sont les seules à pouvoir initier et piloter. Ce sont les éclairages et les propositions issues des travaux de l’auteur avec l’Humanisme Méthodologique qui seront présentées ici.

 

La crise et ses troubles, divergence des modèles

 

Il nous faut considérer d’abord la crise mondiale qui est une crise de civilisation et ses répliques, crise du monde occidental, crise nationale et multiples crises thématiques en écho. Elles impactent non seulement les situations dans lesquelles agissent les entreprises mais aussi les esprits, les sensibilités et les comportements. La crise de civilisation est entrée dans une phase cruciale. Elle se traduit par une crise des modèles intellectuels qui provoque des crispations sur les habitudes, des régressions vers des modèles primaires ou archaïques, la prolifération de gadgets qui ne durent qu’un moment.

Devant ces bouleversements, les DRH sont-ils condamnés à la gestion de stock quantitative et qualitative fusse-t-elle prévisionnelle, ou bien au jeu du remplissage des cases d’une structure de plus en plus mouvementée, ou encore à la régulation des tensions pour neutraliser les réactions intempestives ? Mais peut-être faut-il y rajouter l’émergence de questions éthiques, de responsabilités, de valeurs, de justifications, de motivations aussi. On ne sait pas toujours distinguer ce qui a trait au théâtre des bons sentiments ou à la progression d’attentes nouvelles, d’une quête de Sens.

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