Le 12 juin dernier La Fondation Condorcet organisait une réunion sur le thème « L’expérimentation : un levier pour la performance et l’innovation ».

 

 

L’entreprise peut être un lieu où le « droit du travail » se réinvente. La Fondation Condorcet ouvre le débat pour réfléchir à la création d’un « champ dérogatoire » permettant à l’entreprise de mener des expérimentations en termes d’organisation du travail et de management. « Notre pays s’est construit par le haut, introduit Francis Mer, président de la Fondation Condorcet, Mais depuis les années 70, la population est déstabilisée, car elle voit le monde changer, et vit par conséquent un grand désarroi. Notre code du travail est l’expression même de notre culture française. Année après année, nous continuons à légiférer par le haut et à empiler les textes. Ces schémas nous empêchent de nous prendre en main et d’exercer notre liberté et notre responsabilité. L’autonomie des entreprises en matière d’organisation est à l’heure actuelle un sujet majeur que personne n’ose aborder. La défense des intérêts, acquis de façon explicite, nous met dans de graves situations car le « je » l’emporte aujourd’hui sur le « nous ». Il faut aider l’entreprise à découvrir que les uns et les autres, tous ensemble, construisent et entreprennent. »

 

 

Renforcement du rôle des branches

 

 

Le mot clé du XXIe siècle c’est l’innovation. Toute organisation doit innover pour survivre et continuer à être performante. Or, comment peut-on innover dans un cadre juridique et réglementaire très organisé ? Paul-Henri Antonmattei, professeur à l’Université Montpellier I et avocat associé au sein du cabinet Barthélémy Avocats, développe : « Un des moyens pour innover c’est l’expérimentation qui s’appuie sur une méthode scientifique de vérification des hypothèses. Or, l’expérimentation n’est pas étrangère aux sciences sociales. L’article 37.1 de la Constitution française par exemple stipule que la loi et les règlements comportent des dispositions à caractère expérimental. De même la dernière loi du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi, y fait référence. Il faut par conséquent surfer sur cette règle et l’amplifier. En dix ans, notre droit a connu une révolution extraordinaire. La loi du 4 mai 2004 a modifié le paysage car désormais l’accord collectif s’inscrit dans une démarche majoritaire. L’accord et le dialogue social ont pris une place grandissante. L’essentiel du changement ne se situe plus dans la loi et la règle de droit mais dans la conversion culturelle. Chacun d’entre nous est désormais comptable de la réussite de la conversion. » La loi du 5 mars 2014 a vu le rôle des branches conforté et renforcé sur la formation en entreprise. Il s’agit pour elles de négocier des droits individuels pour tous les salariés, c’est-à-dire des garanties sociales, tels que des abondements au CPF (Compte Personnel de Formation), ou encore le droit à la qualification. Fragmentées, les branches nécessitent de s’organiser afin de libérer cette « démocratie sociale ». Par ailleurs, les négociateurs vont devoir être innovants en prenant en compte les spécificités du marché du travail de la branche.

 

 

Un contexte favorable à l’expérimentation

 

 

Maître Antonmattei précise : « La réforme de 2007 oblige le gouvernement à négocier pour modifier le code du travail. Le gouvernement travaille à l’heure actuelle sur une sécurisation des demandes de dérogations dans le cadre du nouveau régime du temps partiel, dont la durée minimale a été institué à 24h. Le contexte est par conséquent favorable à l’expérimentation. La Revue Dalloz du droit du travail de mai 2014 a même publié un article « Expérimenter pour bien légiférer » sous la responsabilité de Cyril Wolmark, professeur et Tatiana Sachs, maître de conférences, à l’université Paris-Ouest Nanterre La Défense. Jérôme Marchand-Arvier, maître des requêtes au Conseil D’État actuellement détaché à pôle emploi y a écrit l’article « Plaidoyer pour l’expérimentation sociale ! La possibilité est donc ouverte pour négocier les vrais accords de compétitivité, la variation de la durée du travail et de la rémunération des salariés. Existe un vent porteur, favorable à l’entreprise par la négociation collective, inscrit dans notre Constitution. »

Quand une entreprise passe de 9 à 10 salariés ou de 49 à 50, de nouvelles obligations légales lui sont imposées. La déclaration du ministre du Travail, en mai dernier, selon laquelle il préconisait de suspendre à titre expérimental les seuils d’entreprise pendant trois ans a soulevé de nombreuses indignations : « Les organisations patronales affirment que les seuils de 10 et de 50 salariés constituent des freins à l’embauche. Je dis donc aux organisations syndicales que le meilleur moyen de faire tomber cet argument, c’est de tenter l’expérience. » Cette déclaration réprouvée ouvre néanmoins la voie vers une autre façon de penser et d’aborder les problèmes. Paul-Henri Antonmattei avance : « Le ministre s’est exprimé spontanément et cela nous ouvre une fenêtre de tir sur l’expérimentation. Les seuils représentent un seuil psychologique et beaucoup d’entreprises préfèrent embaucher moins de 50 salariés pour ne pas avoir d’instance représentative. Or, l’idée serait de laisser les PME expérimenter l’IRP (Instance Représentative du Personnel) unique afin de sonder si cela fonctionne mieux. » Pour Jean-François Foucard, secrétaire national fédéral de la CFE-CGC emploi & formation professionnelle, « les petites entreprises ne souhaitent pas avoir de représentants ou de militants au sein de leur mur et un CHSCT (Comité Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail) de site aurait davantage de sens. » Il développe : « Les petites entreprises ne possèdent pas la culture du dialogue et leurs chefs ne veulent pas renoncer à une partie de leur pouvoir. De plus, la problématique du seuil pour l’instauration de l’IRP se situe davantage au niveau des besoins en trésorerie et des contraintes administratives et légales comme la déclaration auprès des Urssaf ou les exigences de parité. »

 

 

Impliquer les managers

 

 

Mais la conversion culturelle ne se fera pas sans une modification profonde des méthodes de management. Nathalie Anziani, avocat fondatrice du cabinet New law, a accompagné le groupe La Poste sur l’expérimentation du projet Facteo qui vise à doter tous les facteurs d’un Smartphone d’ici fin 2015. Le but étant de moderniser le métier grâce à un accès mobile aux informations concernant les tournées ou les services rendus aux clients.

Elle remet en question le code du travail et les méthodes managériales actuelles : « La transformation digitale oblige les entreprises à modifier leurs comportements. Les différentes règles internationales, européennes et nationales, les conventions et accords collectifs, les usages et les processus RH limitent la souplesse et la créativité et peuvent générer de façon indirecte de la souffrance au travail. Par ailleurs, la parcellisation des tâches, la perte de l’autonomie ou encore les exigences de reporting bloquent les initiatives individuelles. Or, la révolution digitale nous fait agir et consommer différemment et le code du travail n’est plus adapté aujourd’hui. La transformation digitale modifie nos comportements et notre société, organisée jusqu’à présent en mode pyramidal. Façonné en silos, le fonctionnement actuel des entreprises ne facilite pas la communication entre les différents services.

De nombreuses expérimentations peuvent être réalisées sur différents sujets aprmi lesquels la qualité de la vie au travail, les nouvelles façons de travailler, les modes de management, etc. Actuellement, les deux grands axes concernés sont la qualité de vie au travail et la satisfaction du client. Les salariés, les managers et les partenaires sociaux doivent être impliqués dans l’expérimentation et un accord d’entreprise doit être négocié pour définir un cadre expérimental innovant. »

 

Comment impliquer les managers qui résistent au changement ? Pendant longtemps, l’entreprise leur a demandé d’être des contrôleurs et de reporter à la direction. De plus, sur certains aspects, ils sont mis au même rang que l’ensemble des collaborateurs. « Ils peuvent se sentir délaissés, témoigne Nathalie Anziani, Ils ne sont plus seuls à disposer d’outis de travail comme des Smartphones, et, de surcroît, l’entreprise leur demande de fournir un travail supplémentaire d’accompagnement. » Aujourd’hui l’entreprise leur demande un changement de posture afin qu’ils deviennent des facilitateurs. Cette étape doit souvent être associée à une méthode de conduite du changement.

 

 

L’innovation est transversale

 

 

Abdellah Mezziouane, secrétaire général de la CGPME IDF, renchérit : « Nous ne savons pas anticiper les mutations économiques et nous en arrivons à des absurdités en niant la réalité des faits. Le benchmark et l’innovation sont fondamentaux afin d’éviter de reproduire indéfiniment une organisation en silos. Les entreprises et les clusters sont capables de mettre en place une innovation territoriale et régionale pour trouver de nouvelles pistes de réflexion. Fermer la porte des négociations serait une erreur fondamentale car les politiques sociales ne se construisent pas d’en haut. Le dernier accord sur la formation professionnelle, qui fait passer de 0,9% à 0,1% la contribution en introduisant une obligation de former, va défavoriser les petites structures qui représentent le creuset de l’innovation en France. Aujourd’hui nous avons 90 pôles de compétitivité subventionnés et nous ne voyons pas encore les fruits de leurs réflexions. Le concept de l’innovation doit être transversal et s’inscrire dans une démarche de dialogue social dans le but d’anticiper les besoins locaux et de professionnaliser les acteurs. L’enjeu est un enjeu de société et il faut transformer les mentalités. »

« Afin d’introduire davantage de dialogue social, il est nécessaire d’innover également en la matière. Ils revient aux joueurs d’inventer les règles du jeu, suggère Alain Dumont, secrétaire général de la Fondation Condorcet, Les partenaires régionaux ont leur mot à dire également. Il faut sortir des postures caricaturales du chef d’entreprise et des salariés. Il faut impliquer tout le monde pour que les individus se mobilisent à nouveau. »

La co-construction de notre avenir sera salutaire.

 

 

Christel Lambolez

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