Les adaptations à la crise sanitaire, économique et sociale actuelle se cumulent avec celles à réaliser pour tirer parti du digital, mais aussi avec tous les sujets laissés en suspens depuis de nombreuses années, au premier rang desquels la relation d’emploi.

 

Il est temps pour la fonction RH de porter un autre regard sur le travail, les hommes, les technologies et de saisir les opportunités qu’offrent les besoins des actionnaires et des directions générales en matière de management des ressources humaines. C’est la thèse que nous défendons dans notre essai « Pour en finir avec « les RH demain… »

A l’instar de la startup qui pivote face à l’échec de son modèle et pour saisir de nouvelles opportunités, nous invitons les professionnels RH à remonter les vents du changement dans le travail, la société, les technologies, mais surtout à remonter les vents du changement dans la gouvernance actionnariale. Et à rallier les actionnaires et les dirigeants à développer les sources humaines de performances avec de nouveaux arguments.

 

« Connaître et reconnaître cet ordre des choses n’a rien de futuriste. La logique que

nous avons suivie n’est ni avant-gardiste, ni révolutionnaire. C’est pourquoi elle rend ce

pivot RH réalisable aujourd’hui et maintenant. »

 

A partir des besoins de la gouvernance et d’une redéfinition simple, pragmatique de la finalité de la fonction RH, nous définissons deux axes d’actions majeurs pour les professionnels RH : le Projet Humain de l’Entreprise et l’Intelligence de l’Humain. Ils inscrivent le domaine d’action RH dans une nouvelle dynamique RH que nous dénommons « People Success & Intelligence », PSI avec un i !

 

Chaque entreprise étant singulière, nous introduisons un nouveau modèle d’architecture du domaine d’action PSI, à travers la « la stack RH ». Ce modèle permet à chaque entreprise selon ses spécificités d’engager ce pivot RH autour des éléments suivants :

 

  • Le Projet Humain d’Entreprise. Il est au centre du cap et des actions à conduire pour réussir collectivement et individuellement. Il nourrit le projet d’entreprise et en soutient la réalisation. Il va plus loin qu’une politique RH.
  • L’Intelligence de l’Humain. Elle renforce la connaissance et la compréhension du fonctionnement collectif et individuel. Partagée, elle est une ressource pour toutes les parties prenantes dans leur travail respectif et dans leur collaboration.
  • Les Success Manageurs. Les manageurs de proximité n’ont pas pour seule périmètre de responsabilité leur activité et leur équipe, ils ont une contribution plus transverse à la performance de la composante humaine de l’entreprise.
  • Les collaborateurs. Ils contribuent collectivement et individuellement aux actions People Success & Intelligence de l’entreprise et en bénéficient directement pour leur travail et pour leur propre développement. Leur implication organisationnelle est en retour un vecteur d’opportunités et de ressources individuelles. C’est comme des acteurs duals de l’entreprise et de leur carrière que l’entreprise doit les considérer.
  • A travers la mise en place progressive d’une plateforme de services aux collaborateurs élargis à toutes les fonctions de l’entreprise (DSI, DAF, Services généraux…), le Système d’Information RH devient un People Hub Digital répondant aux besoins à la demande des collaborateurs, des manageurs, etc.
  • L’externalisation et la décentralisation d’activités auprès de prestataires externes, le conseil en droit social est un bon premier sujet à aborder. Les professionnels RH ne sont très souvent que des passe-plats pour les problématiques les plus simples, et de nouveaux formats sont proposées pour ces prestations…
  • Un dialogue social plus créatif mais aussi plus pointu, avec un accompagnement des partenaires sociaux qui sont eux aussi confrontés à une nouvelle gestion des relations
  • Une responsabilité sociale pleinement intégrée aux orientations, objectifs et plan d’actions du Projet Humain de l’entreprise.
  • Enfin une structuration nouvelle de la fonction et de l’équipe People Success & Intelligence à adapter en fonction des ressources et de la taille de l’entreprise.

 

Un schéma résume cette nouvelle architecture.

 

Les nouveaux besoins « RH » de la gouvernance actionnariale et des dirigeants sont une opportunité historique à saisir et à orienter avant que l’intérêt ne retombe ou ne se transforme en action de communication. Le pivot de la fonction RH et plus largement de la gestion des ressources humaines vers le People Success & Intelligence est un choix stratégique, organisationnel et culturel qui nécessite de regarder le présent autrement. Comme un dirigeant plus particulièrement en charge des sources humaines de performances responsables.

 

 

Les auteurs :

Diplômée de l’EMLYON, Marie-Pierre Fleury alterne la fonction de DRH aux responsabilités élargies dans l’industrie et les services, au sein de grands groupes, PME, d’une business school et d’une startup et le Conseil en Organisation & RH auprès de dirigeants qu’elle a rejoints à deux reprises en tant que DRH salariée. Elle anime le blog Carrières & RH depuis 2010.

 

Frédéric Mischler est l’auteur du Blog « Innovations et RH » et le fondateur en 2013 d’Humaineo, une agence accompagnant les entreprises dans leurs enjeux d’innovations et de transformations RH. Titulaire d’un DESS RH, il a débuté sa carrière dans des groupes comme TRW ou STMicroelectronics, et y a exercé durant 13 ans des responsabilités RH à des niveaux locaux, France ou Corporate.

 

 

Cliquez pour télécharger l’essai

 

Crédit photo : 123rf

LAISSER UN COMMENTAIRE

Please enter your comment!
Please enter your name here