Le coronavirus n’est pas uniquement synonyme de crise sanitaire et de bouleversement économique. C’est aussi la maladie et la mort qui se sont invitées dans notre quotidien. A ce contexte, s’ajoutent la privation des libertés et la solitude créées par le confinement et la période de déconfinement avec des mesures échelonnée dans le temps. Une illustration parmi d’autres, le nombre d’appel à l’association SOS amitiés a augmenté de 5 000 à 7 000 par jour en plein confinement. François Gourdault-Montagne, responsable de la communication de l’association, témoigne : « Le cas de ceux qui n’allaient déjà pas bien a empiré. La situation fait parfois ressortir un mal-être sous-jacent qui mettra du temps à disparaître. » Ceux pour qui le travail représentait le dernier lien de sociabilité se sont trouvés désorientés, voire marginalisés quand le télétravail n’était pas possible.
Rien que le changement de situation, subi et non-préparé, est générateur de stress et d’anxiété. « Nos capacités de résilience varient en fonction de notre histoire personnelle, signale Christine Magat, psychologue du travail et partenaire du site de consultation en ligne Positive You. A titre personnel, j’ai connu la guerre armée dans d’autres pays, le confinement a réveillé en moi cette mémoire. » Les troubles psychologiques peuvent aussi subvenir du fait du dérèglement du rythme. « Il y a un décalage des heures de coucher et de lever, cela peut avoir des conséquences sur le rythme hormonal et entraîner des troubles du sommeil ou de l’appétit », poursuit la psychologue. Des retours ou des débuts d’addiction peuvent aussi subvenir.
Continuer le suivi psychologique des salariés face à l’incertitude de l’évolution de la pandémie
Pendant la phase du déconfinement, le dirigeant ou DRH doit garder les nerfs solides car il n’est pas dit qu’une deuxième vague de pandémie ne survienne pas. Il doit continuer à devra d’abord s’assurer de son propre bien-être. « C’est d’autant plus important que les problèmes des autres pourront réveiller ses propres inquiétudes », souligne Fabienne Mestdagh. « La pérennité de l’entreprise repose sur lui, or, il se sent aussi souvent seul, complète Yann Willemyns, responsable Nord du cabinet Psya, spécialiste de la prévention pour la santé mentale et les risques psychosociaux. Il peut être utile de garder le lien avec des cercles de dirigeants pour créer une communauté de pairs et se soutenir sur différentes problématiques. » Il doit ensuite veiller à son Top management, qui, lui-même, doit faire attention à ses collaborateurs directs.
Selon Christine Magat, c’est lors de ces échanges qu’il faut être attentif aux signes faibles d’anxiété et de mal-être. « Quand un salarié est dans un discours qui ne lui ressemble pas, quand il exprime des difficultés à s’endormir ou à se concentrer, quand il présente des troubles de l’humeur, est en conflit avec les autres ou dévalorise son travail, ce sont des éléments à prendre en compte », détaille-t-elle. Tout changement peut être un signe de situation mal vécue, même lorsqu’il s’agit d’éléments physiques comme la perte ou la prise de poids.
Dans ce contexte, en tant que dirigeant, manager ou DRH, comment assurer au mieux le suivi psychologique de ses équipes ? Le premier réflexe consiste déjà à identifier les différents cas de figure. « Les personnes qui continuent leur activité ont l’avantage de garder un rythme, mais elles sont en situation de danger accru vis-à-vis du virus, explique Fabienne Mestdagh, manager de la qualité de vie au travail au sein du groupe Ayming. Cela provoque souvent un sentiment d’injustice. Elles peuvent ressentir de la colère et un manque de reconnaissance. » Le deuxième groupe constitue les salariés confinés en télétravail. Selon Isabelle Reyre, directrice associée d’Arctus, cabinet spécialisé dans l’accompagnement de la transformation digitale, ils sont évalués à 8 millions, soit le tiers des actifs français. « Si ces salariés sont plus protégés, la difficulté est de trouver un nouvel équilibre entre travail et vie personnelle », précise Fabienne Mestdagh. Entre garde des enfants, tâches ménagères, difficultés à décrocher du travail, le risque de surmenage voire de burn-out est très présent. « Un salarié se plaignait d’être fatigué, je me suis rendu compte qu’il passait beaucoup trop de temps à travailler, illustre Selma Chauvin, VP Marketing chez PeopleDoc, spécialiste de la dématérialisation RH. Il ne décrochait pas et sautait du lit au bureau. » Le dernier groupe comprend les collaborateurs qui se retrouvent en sous-charge de travail et en situation de chômage total ou partiel, ce dernier cas de figure représentant près de 25 % des salariés selon les chiffres de KYU Associés. Cette situation peut entraîner une baisse de l’estime de soi et une remise en cause de son métier, voire des missions de l’entreprise.
Les nouvelles technologies ont-elles créé de nouvelles interactions sociales pour toujours ?
De nouvelles habitudes ont été prises. Pour maintenir ce contact, nombreuses sont les entreprises à avoir eu recours aux nouvelles technologies pour assurer un suivi des salariés quant à leur bien-être et continuer une cohésion d’équipe.
« Dans la première semaine de confinement du 16 au 22 mars, dans le top dix des applications les plus téléchargées, on trouve quatre applications qui sont connectées au travail, comme Teams, Skype, WhatsApp ou Zoom », souligne Isabelle Reyre. Jean-Marc Morel, associé RSM comptabilité et audit, spécialisé dans les ressources humaines, a par exemple mis en place une réunion quotidienne de travail qui réunit par visio-conférence les quarante personnes de son équipe.
Après la première quinzaine de confinement, il a en plus mis en place des cafés virtuels en groupes de 6 à 7 personnes pour maintenir le lien social. « La consigne, c’est de ne pas parler boulot ! Cela peut faire bondir les productivistes mais quand on travaille de chez soi, on travaille mieux. Il faut savoir prendre ce temps. » Le maintien de ce lien est d’autant plus important que la motivation professionnelle se réduit pour près d’un quart (24 %) des salariés selon OpinionWay. Ce taux atteint les 50 % pour ceux qui se sentent en situation de détresse élevée.
Mais maintenir le contact avec le salarié ne sert pas uniquement à s’assurer de son bien-être. Cela permet aussi d’entretenir le lien d’appartenance à l’entreprise. « Il faut continuer de partager des informations sur l’entité, conseille Fabienne Mestdagh. Certaines structures créent des quizz d’entreprise pour garder la dynamique et faciliter la reprise. »
Dans la communication avec les collaborateurs, il faut aussi reconnaître le caractère inédit de la situation et ne pas se contenter de dire que tout ira bien. En revanche, ils doivent voir que des éléments sont mis en place pour appréhender la situation. « Il peut être utile de leur demander ce qui leur permettrait de se sentir mieux pour faire remonter des idées, souligne Yann Willemyns. Il faut montrer que la direction travaille à la suite et que, s’il n’y a pas de visibilité pour l’instant, cela viendra. »
Tout ce qui a été mis en place devra être maintenu après la reprise car les difficultés qui ont émergé lors du confinement ne disparaitront pas avec le retour dans l’entreprise. « , Il faudra identifier les personnes qui auront vécu cette situation de façon traumatique notamment si elles ont perdu un proche, souligne Yann Willemyns. Il est conseillé de prendre un temps collectif pour reconnaître ce qui s’est passé pour chacun et de libérer la parole sur les émotions. Il faudra aussi retrouver un cadre de travail, avec des rituels et réguler les tâches entre ceux qui ont été en sous-charge et ceux qui ont été en surcharge. »
Redonner confiance grâce à un management « bienveillant »
Attention aussi aux personnes trop contentes de reprendre et qui vont vouloir retravailler trop vite. « Il a été observé qu’après trois semaines d’arrêt de travail, les automatismes se perdaient, indique Fabienne Mestdagh. Il faudra donc être attentif aux règles de sécurité. » Tout un volet social sera aussi à prendre en compte. La situation de chômage partiel va entraîner des pertes de revenus et des situations de surendettement ou de difficulté d’accès au logement.
Selon un sondage réalisé par Ifop pour la fondation Jean Jaurès, 65 % des salariés interrogés déclaraient au début du confinement percevoir l’intégralité de leur revenu. Or, 29 % bénéficiaient seulement de temps partiel, du chômage technique ou d’allocations sans toujours toucher l’intégralité de leur rémunération. 6 % d’entre eux ne touchaient plus rien du tout. « La situation de confinement pourra aussi créer du repli sur soi, des crises dans le couple, prévient Yann Willemyns. On ne pourra prendre la mesure de toutes ces difficultés que quelques mois après la reprise. Il faut donc assurer à la fois un suivi psychologie et social. »
Remobiliser ceux dont l’activité a été réduite sera aussi un enjeu de taille, d’où l’importance de conserver le lien avec l’entreprise et de rappeler le sens de ses missions à tous les salariés. Or, ce lien sera d’autant plus fragilisé qu’il risque d’y avoir une remise en cause de l’autorité. « Les crises entraînent souvent un problème de confiance d’ordre gouvernemental ou managérial, observe Wilhelm Westerfeld. Rares sont les entreprises à avoir mis en place des mesures de gestion de crise alors qu’une directive européenne l’impose. Les rapports seront différents, une reprise en main du management sera déterminante dans la manière dont les salariés vont reprendre confiance en la direction. » Les DRH auront d’ailleurs une responsabilité primordiale en la matière. « Ils auront le rôle de « go between » entre le management et les salariés, précise l’expert. Ce sera aussi l’occasion de réfléchir à son rôle et à son entrée possible dans le Codir. »
Enfin, la reprise doit aussi fournir l’opportunité de tirer les leçons de cette expérience. « Aujourd’hui, on estime que l’activité économique fonctionne à 65 %, c’est en large partie dû à l’existence de ces technologies, commente Isabelle Reyre. L’événement qu’on traverse aujourd’hui va changer le rapport au travail. Beaucoup commence à se demander s’il est nécessaire d’aller dans l’entreprise et certains se disent qu’il faudrait envisager de ne s’y rendre que lorsque c’est strictement nécessaire. La dimension spatiale du bureau en tant que telle peut être remise en cause. Ce sera aussi l’occasion de donner plus d’autonomie aux salariés et de développer la confiance qui doit leur être accordée. On est dans un moment où on peut tester toute la capacité et tout le matériel à disposition ainsi que sa dimension vertueuse. » Dans bien des structures, c’est toute la culture d’entreprise qui pourrait être révisée.
L’épidémie de Covid-19 va laisser des séquelles car les collaborateurs ont vécu l’exposition au risque infectieux dans leur vie privée et professionnelle. La précarisation psychologique des dernières semaines va mettre du temps à s’évacuer et nombre de salarié(e)s craignent la reprise (à 79% selon sondage réalisé par Deskeo auprès de 2 856 professionnels répartis sur l’ensemble du territoire français, effectuée en ligne, selon la méthode des quotas, du 1er au 5 mai 2020. En période post-confinement, les entreprises vont devoir s’interroger notamment avec les syndicats sur la manière d’accompagner psychologiquement les salariés. Il va falloir garder la confiance de ses salarié(e)s et que l’entreprise se préoccupe toujours de leur bien-être et leur offer les conditions de reprise satisfaisantes pour assurer leur sécurité.
Chloé Goudenhooft
Focus sur la mise en place du télétravail
95% des organisations ont eu recours au télétravail pendant le confinement
- 95% des organisations ont eu recours au télétravail pour les salarié·es éligibles.
- 72% des répondant·es sont concernées par la gestion d’arrêt de travail pour garde d’enfants.
- Près de 6 répondant·es sur 10 (59%) ont à gérer le maintien d’une partie des effectifs sur site.
- 41% d’entre eux ont eu recours au dispositif d’activité partielle à temps plein ou à temps partiel pour tout ou partie des salarié·es.
- 58% des organisations ont eu à adapter les outils d’échange à distance (webconférence, conférence téléphonique, outil collaboratif, partage de documents, VPN, etc.)
- 46% ont eu à faire face à un manque de matériel ou à du matériel non-adapté. Le court délai n’a pas permis d’équiper toutes les équipes et les premiers jours, des problèmes de connexion ont pu apparaître dus à une sur-sollicitation des réseaux.
- 38% se sont attelées à accompagner les managers sur le management à distance
- 33% ont accompagné les collaborateurs.trices sur l’usage de nouveaux outils.
Source : enquête ANDRH ‘Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines) réalisée du 26 mars au 6 avril 2020 auprès de 550 répondant·es
Focus Garantir la santé et la sécurité des salarié·es sur site
Les mesures mises en place pendant le confinement:
- 91% des organisations ont procédés à des contrôles de la distanciation sociale et du respect des gestes barrières.
- 82% des répondant·es ont pu fournir du matériel d’hygiène et de protection (masques, gels hydro-alcooliques, vitres de protection etc.), et 77% des organisations ont intensifié le nettoyage et la désinfection de leurs locaux.
L’organisation du travail a également été modifiée avec :
- 64% de réaménagement des espaces de travail
- 57% d’aménagement du temps de travail.
Source : enquête ANDRH ‘Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines) réalisée du 26 mars au 6 avril 2020 auprès de 550 répondant·es
La crise : et après ?
La crise du coronavirus entraine une évolution des priorités RH pour 2020 :
- 76% des répondants anticipent le retour à l’activité normale.
- 33% anticipent une digitalisation accélérée de l’entreprise comme conséquence positive de cette crise
- 35% des organisations prévoient un gel ou une baisse des recrutements pour 2020
- 12% misent sur la formation à distance.
Cette crise en modifiant profondément l’organisation du travail mobilise toute l’énergie, les compétences et la créativité des (D)RH pour faire face aux impacts sociaux et organisationnels de la crise tout en préparant un retour « à la normale ». La reprise d’activité mettra au jour non seulement de nouvelles pratiques de communication et de collaboration mais également un nouveau rapport au travail qui rendra le travail des RH toujours plus central et essentiel dans les organisations.
Source : enquête ANDRH ‘Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines) réalisée du 26 mars au 6 avril 2020 auprès de 550 répondant·es
