Tout un chacun a besoin d’être reconnu dans son travail, son intégrité, ses choix, ses rêves. La reconnaissance devient un des leviers de motivation des politiques RH. A quoi bon se donner du mal si on n’est pas reconnu dans son travail, sa différence, sa valeur ajoutée unique ?

Le soulèvement citoyen « Je suis Charlie » montre ce besoin de liberté, de liberté d’expression, de liberté d’être ce que l’on est. Et ce, au quotidien, dans son environnement privé mais également professionnel. L’après Charlie ne peut pas être comme l’avant Charlie au sein même de nos organisations. Lieu collectif, l’entreprise, plus que jamais, doit avoir un rôle citoyen, fédérateur, et promouvoir la solidarité, la civilité et l’acceptation des différences. Revient aux entreprises de valoriser les talents et de respecter l’ensemble des collaborateurs, à des fins de performance collective mais également pour le bien-être de notre société. Plusieurs RRH et DRH prennent la parole.

CL.

La solidarité, une valeur au cœur de nos entreprises. Par Karen Demaison, RRH d’Enercoop. Lire la tribune.

L’entreprise a un rôle fédérateur à jouer. Par Alain Mauriès, DRH chez Pochet. Lire la tribune.

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Nous sommes dans une crise profonde dans laquelle les entreprises doivent naviguer entrainant leurs ressources humaines dans l’aventure. Cependant, les réalités gestionnaires, les réflexes, les modèles familiers, les habitudes rendent souvent impuissantes les analyses des changements nécessaires et les tentatives d’innovations. Des crispations renforcent les rigidités et des logiques divergentes complexifient les situations par la diversité des acteurs, générations, cultures différentes, évolution des marchés, fluctuations des règles et obligations légales.

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Fille des lumières, la liberté de la presse est un phare fragile comme l’attentat du 7 janvier l’a démontré en frappant des hommes et des femmes de grand talent, qui ont contribué à donner à la société française cette vertu d’insolence qui est l’essence même de la libre pensée.

Les DRH au cœur de l’entreprise peuvent-ils nourrir et faire prospérer l’esprit du 11 janvier, cette belle indignation mondiale face à la barbarie obscurantiste qui nous renvoie à des ténèbres invivables ?

Oui mais partiellement car le fondement d’une entreprise est enfermé dans son propre objet social : majoritairement commercial, de service ou de production, elle n’est pas un lieu d’expression citoyenne continue : les affaires reprennent le dessus, il faut satisfaire le client, l’actionnaire et les parties prenantes… business first comme le disent les Anglais.

L’entreprise reste un monde où prévaut le lien de subordination et où le comportement n’est pas affranchi de nombreux codes de comportement et où le libre arbitre n’est pas vraiment la référence du savoir être… ceux qui osent une opinion divergente dans des assemblées où la pensée unique corporate est la norme en prennent en général pour leur grade..

L’entreprise citoyenne investie dans son environnement est certainement une construction souhaitable mais fragile comme en atteste le malaise de certaines enseignes peu enclines à laisser son personnel arborer le « je suis charlie » pour ne pas heurter la sensibilité d’une clientèle lucrative par ailleurs.

Sur quoi alors fonder la politique RH en la matière ?

Essayons d’en dégager quelques principes.

D’abord la primauté de l’appartenance à des valeurs de société : ce qui se passe sur le trottoir d’en face n’est pas un non sujet. La liberté d’entreprendre et de travail sont les filles de la liberté d’expression. Dans le monde, l’esclavage existe et demeure, la privation des droits civiques et la soustraction de passeports de travailleurs assignés concerne des centaines de milliers de salariés et ces situations par leur atteinte à la personne humaine ne doivent pas être banalisées et considérées comme les scories de la mondialisation.

Il n’y a pas de valeurs d’entreprise sans valeurs de société. On ne peut pas considérer que tout est marchandise et que l’argent est une fin sans une vraie finalité de projet et de sens qui dépasse l’accumulation de résultats financiers.

Ensuite la protection de la personne humaine : les minorités de couleur, de genre qui doivent avoir leur espace d’expression professionnelle et une identité de droits, à talent et compétence égale. La garantie du développement humain : faire grandir l’autre, lui donner les moyens de s’élever professionnellement et d’accéder à un épanouissement heureux.

Enfin, la préparation de l’avenir. Demain s’écrit aujourd’hui et les concessions sur nos valeurs fondamentales se paient à un prix terrible. L’effondrement de l’Europe face à la barbarie nazie a pris six petites années. Ne l’oublions pas et restons debout, c’est le plus bel hommage que nous puissions rendre à nos « Charlie » et à leur mémoire.

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Les Drh sont concernés par les attentats de janvier comme l’ensemble de la population. Chacun d’entre eux est un Citoyen qui a pu se sentir personnellement et profondément «Tous Charlie ». L’Andrh qui représente plus de 5 000 Drh a relayé immédiatement le mot d’ordre «Tous Charlie » sur son site internet. Nul doute que nombre de Drh ont participé aux rassemblements massifs en hommage aux victimes. Relevons aussi que les notions de liberté, de laïcité et d’égalité ou non discrimination leur sont familières.

Au delà y a t’il une signification particulière à rechercher pour l’exercice de leur métier ? Des enseignements à en tirer ? Autrement dit une fois l’émotion retombée et chacun revenu dans son entreprise est ce qu’on continue comme avant ? Le Drh, mais aussi le manager, qui a communié dans l’indignation et le recueillement avec des collègues, des employés de son entreprise, des parties prenantes va-t-il reprendre demain le train-train des relations habituelles ? Peut on imaginer qu’un Drh et un collaborateur qui ont marché main dans la main dans la foule, unis autour du slogan « Tous Charlie » vont le lendemain se parler comme si de rien n’était ? Comme si rien ne s’était passé ? « Tous Charlie » n’aura-t-il été qu’un slogan éphémère qui s’arrêtera aux portes de l’entreprise ? Ou pourra-t-il être le catalyseur d’autre chose ?

Il serait naïf de s’imaginer qu’une fois dans l’entreprise l’exceptionnelle mobilisation en faveur de la Liberté d’expression va modifier les comportements. Ils dépendent de trop de facteurs étrangers à la morale ou à la levée citoyenne. Et qui sont eux même fortement chahutés dans la période actuelle de révolution numérique. Chacun reprendra son point de vue spécifique, son individualité, le cours de ses entreprises. Il y a même fort à parier que certains se revendiqueront plus que d’autres de la légitimité de l’action et espéreront récupérer la mobilisation à l’aune des routines de pensée auxquelles ils sont habitués. Passé l’étonnement que les Drh aient pu être « Tous Charlie » il s’en trouvera pour le leur contester. Bien que nous soyons dans un monde en pleine transformation le besoin de sécurité est trop fort et on voudra vite retrouver chacun à la place qu’un management routinier lui a assigné.

Pourtant ce serait dommage de ne pas voir la formidable opportunité qui se présente. Bien sûr la sociologie en mouvement dans nos entreprises et les mutations profondes de leur organisation en devenir sont des faits objectifs et la donne ne change pas malgré les horreurs que nous avons vécues. Mais ce qui s’est passé est aussi une interpellation sans précédent dont les conséquences n’épargnent pas le champ de la fonction Rh.

La religion est au cœur des tragédies de janvier. Le fanatisme et l’intolérance absolue des islamistes fanatisés ont débouché pareillement sur le massacre des impies et le retour de l’antisémitisme. Leur refus de l’autre, de toute altérité, n’était pas idéologique mais religieux. Le religieux était la cause des massacres à l’épicerie kasher et à Charlie Hebdo. Il en était le moteur et aussi le spectacle, conséquence autant que cause. Or comment ignorer que depuis longtemps les Drh sont confrontés à l’émergence du religieux dans l’entreprise ? Personnel voilé, revendication de temps pour la prière, refus de la mixité, parfois intolérance contre les femmes au travail ne datent pas d’aujourd’hui. De nombreux débats ont été ouverts, toute la profession a été concernée par Babyloup. Ou sur les Fêtes non catholiques. Sans faire d’amalgame il n’est néanmoins pas interdit aujourd’hui de revisiter les réponses qui ont été apportées. De se demander si elles ont été à la hauteur de l’exigence de laïcité maintenant mise en avant. De s’interroger sur le poids des communautarismes dans l’entreprise. Ou sur le respect de chacun et de tous dont la Drh doit être le garant.

Au delà le management lui même doit être interpellé. Il ne faut pas faire l’économie de chercher le message que « Tous Charlie » renvoie à l’entreprise. Il est dans le sens profond de la relation qu’elle a avec ses collaborateurs. Pas dans la façon dont ensemble ils s’organisent et font vivre leurs métiers. Mais dans le regard qu’ils portent l’un sur l’autre. Défendre la Liberté d’expression c’est défendre la possibilité pour chacun de s’exprimer. Pas seulement les professionnels que sont les journalistes mais tout individu à son échelle. Et aussi la possibilité pour chacun d’être différent, d’être d’une autre confession ou simplement être lui même dans son unicité. Etre « Tous Charlie » c’est un appel profond à être reconnu chacun en tant qu’individu et respecté. Les Drh doivent entendre ce message. Il signifie que demain le management doit cesser de se préoccuper des performeurs ou des talents. Il doit s’intéresser à chaque individu dans ses difficultés et ses réussites. « Tous Charlie » ce sera plus de proximité, plus d’Humain. Un nouveau Pacte social à trouver dans l’entreprise plus respectueux, plus bienveillant et plus équitable. Remettre l’Humain au centre est désormais la responsabilité des Drh.

Il y a une leçon à tirer de ces événements. Elle n’est pas nouvelle mais elle nous revient avec force. L’entreprise n’est pas un monde clos. Le souffle de l’histoire ne s’arrête pas à ses portes. D’autant moins maintenant que les frontières de l’entreprise s’estompent et que ses murs s’effacent. Etre Drh vraiment c’est regarder en face les mutations de notre société et leurs impacts dans nos organisations. La lame de fond de « Tous Charlie » ignore l’entreprise et son terrain. A nous Drh d’en tirer les enseignements et d’en faire vivre les leçons.

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Tendances RH 2014 : le GRAND tournant

Le DRH doit se transformer en « directeur des innovations sociales ».

Peut-on être DRH aujourd’hui ? À en croire l’actualité, la complexité des tâches allouées aux DRH, leur incapacité à se faire entendre auprès des directions générales, leur exposition au burn-out, il vaudrait mieux éviter ce métier ! Ces dernières années, toutes leurs attributions ont peu à peu été remises à plat pour davantage d’optimisation et de souplesse : le recrutement, la gestion des compétences, la formation, la paie, la santé et la pénibilité au travail… Aujourd’hui ils doivent se désembourber de leurs tâches administratives (gestion de la paie, mise en place de plans sociaux), pour endosser un rôle crucial : celui d’accompagnateur de la transformation des organisations et d’initiateur de la performance collective. En 2014, un des principaux défis de l’entreprise sera la requalification de ses pôles RH (parmi les cinq plus grands défis dans le monde selon l’étude Human Capital Trends Research). La fonction RH vit par conséquent une période de RENOUVEAU.

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Réinventer le travail pour affronter les bouleversements actuels

Tribune de Francis Mer, président de la Fondation Condorcet

La révolution de l’information dans laquelle est rentré le monde va se déployer irrésistiblement dans les prochaines années et remettre en question tous les savoirs et expériences qui s’étaient progressivement dégagés de l’aventure industrielle qu’a connue le monde occidental depuis deux siècles.

L’irruption de « l’intelligence artificielle » qui va la caractériser dans tous les processus de la vie privée et professionnelle va en effet se traduire par d’importants changements qui laisseront au bord de la route ceux, individus comme collectivités, qui ne sauront pas, ou ne voudront pas, les accepter comme des changements inéluctables mais riches d’autres potentialités.

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Open innovation : les entreprises industrielles franchissent le pas

Lieux ouverts et collaboratifs, les fab labs séduisent les grands groupes.

Pour innover, chaque entreprise peut la “jouer perso” et miser sur le secret. Ou alors, privilégier les collaborations et le partage de savoir-faire. Cette seconde orientation, au coeur de la logique des fab labs, interpelle les grands groupes industriels. Au point de concurrencer leurs services de R&D ?

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Les 15 facteurs clés de succès sur le SIRH

Préconisations de la Commission SIRH et Numérique de l’ANDRH.

Lire la suite : https://www.jobsferic.fr/article_163-Les-15-facteurs-cles-de-succes-sur-le-SIRH-.html

Intelligence collective comme recette miracle de sortie de crise

Réflexions autour d’un ouvrage co-écrit par 7 professionnels.

« L’intelligence collective – Co-créons en conscience le monde de demain » aux éditions Yves Michel. Ouvrage écrit par une psychosociologue, facilit’actrice, spécialiste des mutations (Christine Marsan), un ingénieur biochimiste qui a modélisé en tant que Responsable Process & Développement le lien entre IC et capacité d’innovation (Jérôme Lavens), une facilitatrice et consultante (Marine Simon), un juriste devenu facilitateur et coach (Thomas Emmanuel Gérard), une designer et ingénieur de coopération (Sybille Saint Girons), un géographe spécialiste du changement et des peuples « racines » (Éric Julien), un biologiste, naturaliste, spécialiste du biomimétisme (Gauthier Chapelle).

Lire l’interview : https://www.jobsferic.fr/Intelligence-collective-comme-recette-miracle-de-sortie-de-crise.html

Les surdoués, des talents créatifs et performants

« Haut Potentiel Intellectuel » : le HPI moteur de l’« Innovation 2.0 »

L’innovation fut de tous temps le pilier des avancées des hommes mais ne fut souvent l’ouvrage que d’une poignée d’entre eux. Ils sont souvent qualifiés de génies, de savants, de surdoués, ou même parfois de « hors norme » par la vision collective… à l’image d’Einstein, Steve Jobs, Bill Gates, Richard.

Par Fabrice Micheau, co-directeur pédagogique associé mediat-coaching Paris et Hélène Blais, cadre commerciale, Master Grande Ecole à Kedge Business School, mémoire « Les HPI, des talents privilégiés en réponse à la crise systémique ».

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Pourquoi le télétravail ?

Emmanuelle Jardat est directrice Innovation et RSE chez Orange.

Le télétravail est un sujet tellement important que nous avons chez Orange une personne à plein temps sur ce sujet. Car même si tout le monde en parle, cela reste encore loin d’être la majorité des salariés qui sont en télétravail. Nous avons pourtant des accords très souples qui permettent de prendre quelques jours par mois, « flottants », c’est le forfait jour.

C’est aussi au cœur des solutions de réseau et connexion à distance que l’on vend à nos clients : le travail nomade ou télétravail. C’est donc doublement important pour nos salariés à qui on dit « eat your own dog food » ou de manière plus chic : « drink your own champagne »

Lire la suite : https://www.jobsferic.fr/pourquoi-le-teletravail.html

Les RH au centre de la transformation digitale ?

Les DRH y croient fortement au colloque « L’homme, l’avenir du numérique ».

Le mardi 20 mai 2014, l’ANDRH et Orange organisaient le colloque « L’homme, l’avenir du numérique » au sein d’Orange Labs, Jardins de l’Innovation. La transformation numérique des entreprises est au cœur des nouveaux enjeux RH.

Lire la suite : https://www.jobsferic.fr/article_153-Les-RH-au-centre-transformation-digitale-?.html

Le SIRH en 2020, rassembleur de communautés ?

Les défis du SIRH sont multiples pour faire évoluer les processus RH.

Quelle sera la fonction du SIRH en 2020 ? Un questionnement pour la profession qui évolue constamment en même temps que ses outils. La crise et la compétition exacerbée entre les entreprises, qui obligent ces dernières à innover et se transformer tout en maîtrisant leurs coûts, va amener le SIRH a jouer un rôle stratégique croissant. « Le SIRH peut faire bouger les lignes en réinventant les processus RH. Pour cela, il doit être un bon visionnaire et avoir du leadership », précise Matthieu Laudereau, Directeur de Convictions RH, un cabinet de conseil spécialisé dans l’accompagnement des évolutions de la fonction ressources humaines

 Lire la suite : https://www.jobsferic.fr/article_91-SIRH-2020-rassembleur-communautes.html

Faites sauter les verrous !

Par Christel Lambolez, rédactrice en chef de JobSféric.

La capacité d’innovation du/de la DRH dépend de la liberté d’action des collaborateurs pour créer et de la promotion d’un nouveau genre d’organisation « sphérique ». Orientées vers les besoins des clients, toutes les compétences ont vocation à s’épanouir grâce à un management revisité et un fort leadership.

Lire la suite : https://www.jobsferic.fr/faites-sauter-verrous-editorial-christel-lambolez.html

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Les DRH maîtrisent leur job et ne sont pas enclins à se remettre en question puisque, « selon eux, les priorités actuelles seront les mêmes en 2020 » ! GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), engagement des salariés, changement culturel, adaptation de l’organisation, et développement des collaborateurs arrivent en tête de leurs préoccupations. L’enquête a été réalisée en ligne entre octobre et décembre 2013 et 526 DRH y ont répondu.

Satisfaits à 76,50% du périmètre que couvre la fonction et du pilotage des missions, ils sont devenus au fil des ans plus stratèges : 87,20% d’entre eux sont aujourd’hui membres du Comité de direction de leur entreprise. Ils reportent directement au président du Codir dans 88% des cas.

Les DRH ont donc gagné en influence pour peser sur les décisions opérationnelles et stratégiques. 92% pensent faire avancer leurs priorités RH.

Peu concernés par le collaboratif, la RSE ou encore la marque employeur !

Certains que leur rayonnement va s’étendre dans les années à venir (93%), ils ne l’envisagent pourtant pas sur de nouveaux défis. L’accompagnement des managers (97,60%), les relations sociales (94,90%) et le droit du travail (93,20%) constituent leurs principales missions à l’heure actuelle. Ils ne se positionnent pas sur des créneaux porteurs : les missions dédiées à la marque employeur, aux outils collaboratifs, à la RSE, à la sécurité et au SIRH sont souvent dévolues à d’autres services en interne. Pour information, les missions réalisées en centres de services partagés (CSP) ou externalisées concernent essentiellement la paie, l’administration du personnel, le SIRH, le recrutement et la formation.

Artisans du futur ?

Le constat de l’enquête montre des DRH, certes plus affirmés, mais néanmoins cramponnés à leurs acquis. 2020 ne sera pas comme 2013. L’accélération de la digitalisation et de la robotisation des entreprises et le contexte économique incertain posent les bases de l’émergence d’une nouvelle société, d’une organisation du travail différente et de nouveaux rapports entre les individus. Leur revient la responsabilité aujourd’hui, en tant qu’experts des ressources essentielles de l’entreprise, d’anticiper les évolutions flagrantes qui frappent de plein fouet nos organisations. Quel travail dans 5 ans, pour qui, comment ? C’est le moment de prendre du recul.

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« L’entreprise, lieu de ré-enchantement ? – Spiritualité-humanisme et management ». L’ouvrage de Muriel Jaouën, aux éditions Yves Michel, aborde des sujets sensibles au sein d’organisations en pleine crise identitaire.  

Vous attaquez dans votre ouvrage un sujet bien tabou qui est la religion en entreprise. Pensez-vous que l’appartenance religieuse des individus ait un fort impact dans le fonctionnement d’une organisation?

Je ne pense pas que le sujet soit “tabou”, il est en revanche sensible et appelle, de ce fait, dans son traitement, un minimum de rigueur et de discernement. Nos sociétés laïques, la société française en particulier, ont instauré un franc distinguo entre deux espaces, l’espace privé et l’espace public : la croyance relève de l’espace privé, l’entreprise de l’espace public. Ce séparatisme a toute sa légitimité historique, il est encore certainement aujourd’hui un pivot de cohésion sociale et un garant des grands principes démocratiques. Face au fait religieux, les Français semblent d’ailleurs de plus en plus attachés à l’idée d’imposer une neutralité dans les entreprises privées. Celles-ci doivent être des lieux protégés, “sanctuarisés” même. Les citoyens sont conscients que plus elle s’atomise, plus la revendication religieuse risque de s’apparenter à un repli identitaire, qui va mécaniquement démultiplier les temporalités, les exigences spatiales, les singularités comportementales et, partant, les inégalités.

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Pour s’adapter à l’environnement il faut savoir se remettre en cause et faire preuve de résilience. Pour s’adapter, l’individu doit puiser ses forces au plus profond de lui-même pour y trouver sa créativité. L’innovation se déroule en trois temps : l’inspiration, le dialogue et le lien social. Invité à la conférence de l’éditeur ADP « S’adapter et Innover » le mardi 9 avril 2013, le paléoanthropologue Pascal Picq, expert au sein de l’APM (Association du progrès du Management), a expliqué de quelle façon nous co-évoluons ensemble. Faisant partie de l’évolution même, les crises devraient être vécues plus sereinement selon lui. Le monde suit sa marche normale. Les succès conduisent à des crises… qui conduisent à des succès à condition d’innover ! Alors c’est le moment de se remettre en question : trouver de nouvelles façons de faire, de nouveaux modèles, de nouvelles façons de penser, de résoudre des problèmes, etc. Trouver, oser, bâtir, je dirais.

« Seule l’innovation nous sauvera »

« Nous sommes arrivés au bout d’un système », insiste le paléoanthropologue qui renchérit : « S’adapter est un acte de création » ! Il reprend la parabole de la girafe pour expliquer l’écueil de choisir l’accumulation pour éviter d’abandonner les acquis. L’innovation active ou le transformisme de Lamarck nous pousse à agir. « Toute différence est une potentialité pour l’innovation » avait compris Darwin. Il faut donc miser sur les différences et ne plus hiérarchiser. Le processus est simple : variation – sélection – développement. « Nous sommes tous des conservateurs et nos cerveaux n’aiment pas être bousculés, explique Pascal Picq, Quand une entreprise grandit, elle perd la transversalité et l’innovation darwinienne. Or les hiérarchies moins verticales amènent à jouer sur les compétences. »

Repenser ses métiers

La Poste a dû se métamorphoser. Nathalie Andrieux, présidente de Médiapost communication, est intervenue pour expliquer comment le numérique avait impacté les métiers de La Poste. Aujourd’hui par exemple, 80% du volume des colis sont issus du e-commerce. Elle affirme : « Les start-ups ne sont pas les seules à innover, les grandes entreprises savent également entreprendre. La Poste a été lucide et a créé une direction du numérique en septembre 2012. Nous sommes en train de nous transformer et non de nous cannibaliser. Nous avons dû nous remettre en cause et opérer une transformation de l’intérieur en respectant notre ADN bâti autour de la confiance et de la proximité. »

Dominique Rodier, directeur du département R&D chez ADP, souligne que le rythme des changements s’accélère : selon le recensement Fortune 500, entre 1955 et 2011, 90% des entreprises ont disparu du classement. La durée de vie d’une entreprise aux Etats-Unis était de 75 ans il y a 50 ans, contre 15 ans aujourd’hui ! Le nombre d’informations traitées double chaque année et les nouvelles technologies comme le cloud, les réseaux sociaux et les mobiles participent à cette accélération. A l’heure actuelle, 50% des recherches effectuées proviennent d’un téléphone portable. Au centre de tous les services, l’offre mobile est considérée comme l’avenir. Les collaborateurs peuvent consulter ainsi leurs droits où qu’ils se trouvent et même produire leurs bulletins de paie à partir de leur iPhone. Le laboratoire de recherche de l’éditeur regroupe une vingtaine de personnes aux Etats-Unis qui travaillent à l’heure actuelle sur le cloud personnel, le big data et les tablettes. Un monde qui bouge, en monde en mobilité, un monde dont la marche continuera envers et contre tout.

Christel Lambolez

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