Pouvez-vous dans un premier temps nous présenter la direction interministérielle du numérique (DINUM)?

La DINUM a pour principale mission d’élaborer la mission stratégique de l’Etat. Le numérique doit devenir un levier puissant de transformation pour un Etat efficace. La DINUM a endossé, dans le cadre de sa nouvelle feuille de route publiée en mars 2023, le rôle d’un DRH groupe et doit assurer la stratégie numérique avec un rôle d’animation de la politique RH interministérielle et de prescripteur. Nous venons d’actualiser la grille de rémunération des contractuels du numérique, avec des fourchettes de salaires planchers et plafonds. Afin d’attirer les talents dont nous avons besoin, il est nécessaire de s’aligner sur les salaires proposés par le secteur privé pour les mêmes postes.

Quelles sont vos priorités en 2024 ?

La nouvelle feuille de route du numérique de l’Etat portée par la DINUM est répartie en quatre priorités : engager une mutation profonde de nos organisations publiques, renforcer les compétences numériques de l’Etat, développer l’exploitation des données et préserver la souveraineté numérique de l’Etat, notamment en investissant dans des solutions mutualisées comme France Connect ou le réseau interministériel de l’Etat (RIE). Notre but est d’accompagner les ministères dans la réussite de leurs projets numériques.
Depuis 2017, l’Etat s’est modernisé avec l’amélioration des services en ligne. France Connect est une illustration de cette réussite avec une implantation auprès de 1500 fournisseurs de services publics en ligne.
Nous œuvrons pour auditer les grands projets numériques afin de faire des recommandations et d’éviter ainsi un glissement budgétaire qui est à l’heure actuelle de l’ordre de 12,8% et un glissement calendaire de l’ordre de 25%. Nous sommes face à un défi d’exécution avec 48 projets en cours pour un budget de 3,6 milliards d’euros.
Les chantiers de refonte de systèmes information doivent prendre aujourd’hui en considération les besoins d’évolution en fonction des usages et des réglementations.

En matière de compétences, quels sont vos défis actuels ?

Le rapport IGF-CGE sur les ressources numériques dans l’Etat montre une filière numérique vieillissante. Nous manquons de compétitivité avec le secteur privé en matière d’attractivité.
Nous comptons 22 000 agents dans la filière numérique de l’Etat dont dont la part de contractuels ne cesse de croitre (plus de 75 % à la DINUM). Nos besoins en recrutement sont importants : en moyenne 2 500 personnes par an pendant 5 ans. Nous avons identifié près de 50 métiers pour la filière numérique. Nous manquons d’expert en IA, Data, en cybersécurité, etc.
Nous voulons apporter davantage de flexibilité dans les parcours de manière à favoriser la mobilité. Notre culture managériale manque encore d’agilité er nos process sont pour certains encore trop bureaucratiques.. Nous voulons optimiser et accélérer les processus de recrutement. Nos processus de recrutement doivent être plus transparents également car il n’est pas toujours compréhensible par les candidats. Cela peut les conduite à ne pas se sentir suffisamment valorisés.
Nous voulons travailler aujourd’hui en mode agile avec des équipes produit. Notre défi est désormais de gérer et animer des communautés de compétences. Nous avons un incubateur de services publics numériques, Beta.gouv, destiné à identifier les problèmes à résoudre, accélérer le service numérique, voire à permettre de devenir un intrapreneur. Il sert les ministères.

L’administration veut former au numérique tous les agents de l’Etat. Le 9 février 2024, le Campus du numérique public était lancé. Pouvez-vous nous présenter ses principaux objectifs?

Notre filière du numérique se construit et le Campus va nous permettre de mieux former, de concevoir des formations et de devenir formateur. Le rôle de la DINUM est aussi celui de conseil, notamment en matière d’ingénierie de formation. Nous voulons mettre en place une dynamique d’organisations apprenantes interministérielles et inter Fonction publique. Nous devons créer un environnement stimulant pour favoriser l’apprentissage tout au long de la vie professionnelle. Il est impératif de faire évoluer également le management de manière à rendre les agents plus autonomes et à les responsabiliser. Le Campus s’adresse à tous, même à nos grands décideurs, mais aussi à tout agent public quelque soit son grade ou ses fonctions.C’est pourquoi Le Campus du numérique public déploiera progressivement Pix sur l’ensemble des ministères, à partir de 2024. Les agents pourront ainsi’améliorer grâce aux modules proposés. Pix intervient déjà à plusieurs niveaux dans la Fonction publique auprès de 100 000 agents de la Fonction Publique d’Etat et 25 000 agents de la Fonction Publique Territoriale dans plus de 100 collectivités. Enfin, nous misons sur la reconversion afin de trouver les compétences dont nous aurons besoin dans les années à venir.

Propos recueillis par Kristel Lambolez

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Nous vous attendons nombreux jeudi 8 février 2024, 9h-13h, à la 6e édition du #RRHDay Paris

Patrick Plein, VP Human Resources chez VINCI Energies International & Systems

Virginie Flore, Directrice Générale Adjointe en charge du Capital humain, de l’Engagement sociétal & Communication

Madeleine Podeur, Directrice des Ressources Humaines. Groupe Omnium

Véronique Montamat, Directrice Marketing et Prospective RH chez Sopra HR Software

Jean-Christophe Guérin ex-membre du comité exécutif Groupe, ex-directeur Manufacturing Monde, Groupe Michelin

Jean-Michel Frixon, ouvrier, sans diplôme, groupe Michelin

Jean-Michel Plane, Directeur de l’unité de recherche CORHIS chez Universite Paul-Valery Montpellier 3

Sébastien Van Dyk, Directeur Général – ManpowerGroup Talent Solutions

Valérie Migrenne, Directrice des Ressources Humaines du Réseau Société Générale en France

Lieu et horaires

Medef

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Allocution d’introduction :

« Ravie de vous accueillir à Mame pour cette édition territoriale du #RRHDay. Je remercie la Smart base RH de nous avoir fait confiance pour organiser cet événement sur l’innovation RH. Je remercie également l’implication de la CCI Touraine et particulièrement de son président M. Philippe Roussy, et des partenaires institutionnels de la Smart Base RH. Merci à notre partenaire sponsor Gold Sopra HR Software et à nos partenaires Silver Civitime, Monkey Tie et Xperteam.

Merci également aux grands témoins des tables-rondes d’avoir accepté de nous partager leur expertise.

Avant de les inviter à me rejoindre sur le plateau, j’aimerais vous dire deux choses.

Il y a dans notre monde d’aujourd’hui les avant-gardistes et les réservistes. Les premiers prennent des risques, sont déraisonnables, repoussent les limites et innovent. Les autres sclérosent notre société, maintiennent un système devenu obsolète pour préserver leur pré-carré. Nous sommes tombés bien bas dans la déresponsabilisation des actes et le non courage.

Nos entreprises heureusement toujours très compétitives, n’arrivent plus à mobiliser leurs troupes dans un esprit de conquête. Les pays occidentaux souffrent de désenchantement et de démobilisation. D’où notre sujet du jour. L’adhésion ne se fait plus et les salariés tournent les talons dès que leurs intérêts personnels priment. Le rêve d’une société solidaire et fraternelle est révolu. Chacun pour soi. Plus de sens ni de bien commun.

Pourquoi l’envie n’est plus. Qu’est-ce qui anime le désir ? Trop avoir tue. Le manque, l’adversité nous fait nous surpasser. L’Armée est bien placée pour le savoir. Les Français n’ont plus faim et l’Occident est devenu une société désabusée face à une Asie et une Afrique en pleine ébullition.

Notre société est devenue triste d’avoir, sous antidépresseur. Elle tourne en rond, se replie sur elle-même. Malgré tous les efforts et les stratégies Marque employeur des entreprises, l’envie ne se donne pas. Alors comment créer le manque et l’envie de participer au projet d’entreprise ? Je dirais en foutant la paix aux salariés, en leur donnant plus d’autonomie et de responsabilités. Nous aurons des exemples d’initiatives concrètes lors de nos tables-rondes.

Les entreprises prônent-elles assez la symbolique de l’effort ? Non. C’est à celle qui courtisera le plus les candidats dans une course effrénée aux avantages de toute sorte dans une pensée ambiante d’écoute et de bienveillance. La stimulation psychologique ne fonctionne pas. L’accompagnement ne marche pas. Il ne faut pas comprendre l’autre. Au lieu d’avoir un plaisir exogène on crée un déplaisir endogène.

Or, il faut fantasmer l’entreprise et pour cela il faut qu’elle soit inatteignable. On a envie de travailler chez Apple, pourtant c’est dur.

Pourquoi il n’y a plus de stars aujourd’hui ? Il n’y a plus de sacré, de rêve impossible. Le but de l’entreprise c’est la croissance, gagner de l’argent. Pas le CA mais le bénéfice. Et pour le bénéfice, il faut le rêve.

Quel monde veut-on demain ? Nous ne voulons plus des gestionnaires mais des aventuriers de la vie et de l’abondance. Notre époque est déterminante pour créer une nouvelle entreprise, une entreprise nouvelle génération. La science fait un pas énorme et la culture générale dégringole. La science est la plus belle chose qui peut arriver à notre siècle. Il faut avoir peur du manque de culture générale qui a comme source le manque d’ardeur. Comment faire pour que les jeunes aient envie de bosser ? Il faut une politique de rêve, avec un ADN fort. La fierté d’appartenance par la personnalité du directeur général de l’entreprise. S’il communique bien, l’entreprise communiquera bien. La réussite d’une entreprise tient à la force de persuasion de la direction. C’est pourquoi nous avons voulu réunir aujourd’hui les directeurs généraux et les DRH à débattre. La parole est ouverte ! »

Kristel Lambolez, fondatrice et présidente de Jobsferic

Replay table-ronde 1

Transformation des RH pour accompagner les évolutions de l’entreprise

• Catherine de COLBERT, présidente du directoire Cartonnerie OUDIN
• Général CHARY, Responsable de la Fonction Transformation de la fonction Ressources Humaines (FTRH)
• Jean-Louis GARCIA, Directeur général délégué, direction générale Formation, Recherche, Economie, Emploi, Région Centre Val-de-Loire
• Valérie COMBES-SANTONJA, Membre du directoire CAISSE D’EPARGNE Loire Centre
• Véronique MONTAMAT, directrice marketing et prospective RH, SOPRA HR SOFTWARE

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Le DRH est le premier levier de l’entreprise qui devrait pousser la transformation. Pour cela, il doit se mettre dans la peau d’un chercheur, aiguilleur de tendances et observateur des grandes lames de fond du changement.

Avoir une offre employeur en phase avec la RSE

Les collaborateurs, et surtout les Millénials, ont des aspirations nouvelles et l’entreprise doit y répondre au risque de subir un fort désengagement, voire une grande « démission » comme on l’a vu aux Etats-Unis. Le DRH doit gérer différemment les relations en interne et pour cela s’inspirer notamment des sciences sociales. Tout un travail est à effectuer sur le sens et sur l’alignement des valeurs entre la direction et les salariés. Les préoccupations des collaborateurs s’orientent toujours vers des enjeux économiques mais également sociétaux et environnementaux. La Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) prend de plus en plus d’ampleur, surtout depuis la crise pandémique. L’offre employeur doit être en phase avec les nouvelles valeurs revendiquées par les citoyens et devenir par elle-même citoyenne aussi.

Savoir attirer les profils en tension

Cette éthique ne doit pas occulter les besoins persistants pour trouver les talents et assurer le transfert des compétences. De nombreux secteurs souffrent de pénurie de main-d’œuvre et toutes les entreprises ont du mal à recruter des talents pour continuer à assurer leur transformation digitale. C’est la course aux talents et il faut réinventer les leviers d’attractivité. Certaines entreprises expérimentent la semaine de quatre jours, quand d’autres optent pour le congé respiration solidaire.

Faire de la recherche pour innover

Les DRH ont en leur possession toutes les clés pour innover grâce au développement de nouveaux outils et nouveaux usages. Ils doivent organiser leur curation d’information, mettre en place une cellule prospective, développer un écosystème innovant autour d’eux et de tourner vers les sciences sociales. Les entreprises les plus modernes et efficientes ont su développer un écosystème fort avec des partenaires d’un type nouveau notamment pour répondre aux enjeux de maîtrise du risque.

Maîtriser les risques

Toutes les transformations s’appuient en effet sur le digital. Les DRH vont devoir développer leur capacité à déployer de nouveaux usages digitaux dans une logique d’expérience collaborateur.

Le DRH est le garant des données personnelles des employés et doit veiller à leur protection durant tout leur cycle de vie (de la pré-embauche à la sortie de l’entreprise). Or, il existe aujourd’hui de nombreux risques de fuite des données car les systèmes d’information sont devenus composites. Il peut y avoir 20 à 30 applications connectées entre elles pour servir l’offre RH. La cybersécurité est devenu un enjeu crucial. Le DRH devra aussi ester vigilant à la gouvernance des données : où se trouvent les données source, les vraies informations, pour asseoir une politique RH pertinente et efficace ? Fréquemment les grands groupes n’arrivent pas à comptabiliser correctement leurs effectifs. Cet enjeu de gouvernance des données dans des SI éclatés et composites va être dans les années à venir un des principaux axe de recherche pour les DRH. La sécurisation de la Data RH dans un système interconnecté et le renforcement de la cybersécurité sont devenus primordiaux.

Une Marketplace pour répondre aux enjeux d’agilité, d’innovation et de sécurité

Pour toutes ces raisons, Sopra HR Software lance sa Marketplace afin d’offrir à ses clients un écosystème de solutions RH pré-sélectionnées. Trois critères sont requis à cette fin : la complémentarité fonctionnelle par rapport aux solutions de Sopra HR Software, la robustesse technique, et des retours d’expérience client significatifs.

Le DRH chercheur doit faire de la veille et innover et bien évidemment, cette nouvelle posture s’accompagne de la transformation de son SIRH. Il doit projeter son entreprise dans le futur, en avançant pas à pas, en se renseignant, expérimentant, s’ouvrant vers l’extérieur tout en sécurisant les données de ses salariés.

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• Le DRH chercheur face aux nouvelles formes d’engagement

• Le DRH fer de lance de l’organisation apprenante

• Digitalisation des processus RH : de l’IA responsable au Métavers

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Merci à notre partenaire institutionnel la Smart Base RH et à notre partenaire Gold SOPRA HR SOFTWARE pour le succès de cet événement.

La thématique de la journée

« Réindustrialisation, attractivité et adhésion »

Objectifs :
Échanges et amélioration des pratiques
Comment transformer le métier RH pour se focaliser sur des tâches à forte valeur ajoutée
Comment redonner du sens et fédérer
Incubateur d’idées et de solutions

——————————-

PROGRAMME

Accueil et allocution Thibaut COULON, vice-président, délégué au Développement économique, à l’innovation, au commerce et à l’artisanat.

Allocution d’introduction par Kristel Lambolez, fondatrice et présidente de Jobsferic.

 Table-ronde 1

Transformation des RH pour accompagner les évolutions de l’entreprise

• Catherine de COLBERT, présidente du directoire Cartonnerie OUDIN
• Général CHARY, Responsable de la Fonction Transformation de la fonction Ressources Humaines (FTRH)
• Jean-Louis GARCIA, Directeur général délégué, direction générale Formation, Recherche, Economie, Emploi, Région Centre Val-de-Loire
• Valérie COMBES-SANTONJA, Membre du directoire CAISSE D’EPARGNE Loire Centre
• Véronique MONTAMAT, directrice marketing et prospective RH, SOPRA HR SOFTWARE

Table-ronde 2 :

Quels leviers pour attirer les ressources de demain dans les secteurs en tension

• Antoine DOUTRIAUX, CEO PLASTIVALOIRE
• Erick KRAEMER, Directeur territorial Vallée de la Loire, PÔLE EMPLOI
• Général Gilles BESANÇON, Sous-directeur Gestion des Ressources – Direction des Ressources Humaines de l’Armée de l’Air et de l’Espace
• Amiral Laurent HEMMER, adjoint au directeur du personnel militaire de la marine remplacé par le capitaine de vaisseau Stanislas de Chargères, l’un de ses adjoints directs
• Igor BIMBAUD, CEO VITRUVENS

Table-ronde 3 :

Comment renforcer l’adhésion au projet de l’entreprise

• Emmanuel HERVE, Président du directoire Groupe HERVE THERMIQUE
• Guillaume d’OCCAGNE, Président Groupe DUBOIS remplacé par Philippe Catelain, DRH Groupe
• Laurent GOUX, DRH site Chartres NOVO NORDISK remplacé par Mathilde Bourges, Senior Manager Affaires Publiques et Communication
• Stéphane MARTINEZ, Directeur site Tours et directeur financier sites Tours et Rennes ST MICROELECTRONICS
• Jean-Louis JARRY, Président VLAD

ATELIERS

Merci à nos partenaires Silver

• • Atelier  : « Soft skills et recrutement » par Monkey Tie
  • Atelier : « RSE et engagement » par Civitime
  • Atelier : « Organisation apprenante et formation frugale » par XPERTEAM Digital Learning Experience

Restitution des enquêtes de terrain Smart Base RH « Devenez entrepreneur de votre connaissance sur le travail et l’humain : levier de performance de votre organisation ».Conférence « La  gouvernance partagée : est-ce fait pour vous ? » Témoignage de Fabienne Ermel, cofondatrice de la société Terra Cérès.

Date : le 25 mai 2023

Lieu : MAME Tours

Adresse : 49 Bd Preuilly, 37000 Tours

Site Internet

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En quête de sens, de nombreux salariés se tournent vers les métiers de la transition écologique. Dans cette optique, la formation apparait indispensable pour acquérir de nouvelles compétences et une légitimité sur des postes nouveaux au sein des entreprises.

Focus sur la reconversion professionnelle et les formations en ligne aujourd’hui proposées pour réaliser ses objectifs. Zoom également sur les besoins des entreprises dans le secteur des métiers verts et de la transition écologique.

Retrouvez la conférence de l’Institut Supérieur de l’Environnement (ISE), école professionnalisante qui propose des formations de Bac + 2 à Bac + 5 avec des titres certifiés permettant aux apprenants de devenir manager en France et à l’International dans le secteur porteur de la Transition Écologique.

Intervenants à la conférence en ligne :

Armand DE COUSSERGUES, président de l’ISE

Céline CONTE, consultante RH & fondatrice de Bien Plus RH

Catherine LEFEBVRE, responsable de mission biodiversité et bâtiment durable chez Citae

Animation

Kristel Lambolez, présidente de JOBSFERIC

REPLAY

Présentation ISE : L’Institut Supérieur de l’Environnement est une école professionnalisante et pionnière depuis 1993. Son ADN est basé sur le Droit et le Management de l’Environnement couplés à des formations spécialisées pour former les experts de demain. Sa mission est d’accompagner nos étudiants dans la définition d’un projet professionnel jusqu’à leur intégration sur le marché de l’emploi. La professionnalisation est centrale au sein de nos différentes formations grâce à l’alternance ou aux stages en structure d’accueil.

L’Institut Supérieur de l’Environnement propose des formations de Bac + 2 à Bac + 5 avec des titres certifiés permettant aux apprenants de devenir des managers en France et à l’International dans le secteur porteur de la Transition Écologique. Les formations sont proposées depuis 1993 sur le campus historique de Versailles et sur les campus de Paris, Lyon, Nantes et via notre campus numérique. Les formations sont proposées en initial, en alternance et à distance. Les enseignements sont assurés par des professionnels de l’environnement et de la Transition Écologique

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Pourquoi les directeurs L&D sont aujourd’hui sur le devant de la scène ?

La formation est actuellement sur le devant de la scène. La crise pandémique a montré qu’elle était une nécessité pour développer l’adaptabilité et l’agilité des équipes. Longtemps associée au « cimetière des éléphants », la formation apparaît aujourd’hui comme un élément clé de la stratégie de transformation des organisations, plus largement des entreprises. Elle détient un rôle prégnant dans la reconversion et la montée des compétences des collaborateurs. Les directeurs L&D ont l’oreille attentive des Comités de direction impliqués dans le développement des femmes et hommes des entreprises.

De quelle manière la formation peut-elle contribuer à accompagner les transformations en cours ?

La mission post-Covid des directeurs formation et L&D est de faire muter les modes de délivrance de la formation et de rétablir une continuité pédagogique en toutes circonstances. La formation est devenue un soutien indispensable aux mutations profondes et les directions exigent qu’elle soit mieux connectée aux métiers, leurs évolutions variées et les socles de compétences afférents. L’offre de formation doit être connectée à des compétences définies par les lignes métiers et des emplois repères. C’est là toute l’importance pour les départements formation d’être, plus que jamais, reconnus comme des « business partners » à part entière par toutes les parties prenantes de l’entreprise.

La formation doit également être aujourd’hui employee centric, c’est-à-dire être orientée vers les besoins du collaborateur, de l’apprenant. C’est pour cette raison que de nombreux efforts doivent être fournis pour une appropriation par les départements formation du même langage que l’apprenant et pour travailler sur la didactique du vocabulaire utilisé. Cela permettra de travailler le marketing de la formation et de rendre les apprenants plus captifs et mieux investis dans les parcours d’apprentissage multimodaux.

Le marketing de la formation se déploie à l’heure actuelle avec l’émergence de nouveaux profils et compétences dans les départements formation. Il permet d’une part de valoriser les actions de formation, et, d’autre part, de montrer la proposition de valeur qui aide les salariés à mieux se repérer dans les offres de formation. Mieux informés, ils seront mieux armés pour faire grandir leurs compétences en adéquation avec les besoins de leur entreprise.

Comment de nos jours conserver une longueur d’avance en matière de formation ?

Les entreprises doivent entrer dans des logiques d’organisations apprenantes. « Safran enseigne à Safran » par exemple : les savoirs se transmettent de l’intérieur en impliquant toutes les forces de l’entreprise et dans le principe que chacun sait quelque chose et peut participer à la création et à la transmission des savoirs. A titre d’exemple, au sein de notre « Learning Experience Platform » (LXP), nous hébergeons plus de 7000 contenus digitaux dont deux-tiers sont réalisés en interne avec un réseau de plus de 600 auteurs et autrices. Dans le cadre d’un déploiement de la formation à l’international, il faut être en mesure de proposer tous les modes de délivrance possibles et de façon équitable partout dans le monde dans un souci de passer de « l’asynchrone au synchrone ». Il faut travailler une approche multimodale complète incluant le face-à-face. . La digitalisation de nos métiers permet de soutenir la transformation des métiers. La fonction RH est elle-même en train de muter, de se transformer.

Comment la fonction RH est-elle impliquée dans la montée en compétences des collaborateurs ?

La direction formation est hébergée par la RH. Notre sponsor est le DRH. Aujourd’hui nous avons une DRH clairement engagée sur les sujets de formation et de montée en compétences. On constate un repositionnement de la RH dans l’accompagnement. Grâce à l’installation des usages digitaux, l’accompagnement des collaborateurs est de plus en plus fin, plus personnalisé, plus rapproché. La formation est même devenue un atout séduction pour attirer et fidéliser. On peut dire que la formation est le nouveau levier d’attractivité de la RH. La DRH doit assurer une promesse d’employeur de développement des compétences. On est entré dans une culture de l’employabilité. Dans le cadre de l’organisation apprenante, ce sont toutes les femmes et tous les hommes de l’entreprise qui sont impliqués dans la transmission des savoirs. On travaille les compétences méta-réflexives, les compétences durables que sont les soft skills comme la communication, l’esprit critique ou la collaboration, qui deviennent les piliers de l’organisation apprenante.

La qualité l’emporte maintenant sur la quantité et l’art de la compilation et de la curation devient un atout majeur pour soutenir la transformation continue de l’entreprise en lui permettant de garder un train d’avance.

Le Comex est-il davantage impliqué lui aussi dans la formation ?

La formation entre dans le « purpose », la raison d’être de l’entreprise. Chez Safran, nous avons créé le concept de programmes de formation stratégiques connectés aux ambitions du Groupe et des métiers. Il s’agit de 200 programmes de formation stratégiques reconnectés aux métiers. Ils sont déployés dans le monde en mode mutualisé inter-sociétés. Si votre offre de formation est trop diluée, vous perdez en crédibilité et lisibilité. La mise en oeuvre des programmes de formation stratégiques a été validée par le Comex du Groupe. La formation devient donc un soutien reconnu et avéré à la transformation des entreprises.

Quels sont les piliers de l’organisation apprenante?

Les managers sont les piliers de l’organisation apprenante. Nous avons décidé de les impliquer dorénavant dans le pilotage de leur budget formation afin de leur fournir des moyens d’action supplémentaires pour proposer à leurs collaborateurs de se développer. En impliquant les managers en amont, on les implique aussi en aval. Pour réussir une organisation apprenante, il faut aussi un accès libre aux savoirs, de la coopération et la prise en compte en interne de l’importance de la formation. Afin de soutenir et d’encourager la diffusion des savoirs, nous proposons plusieurs plateformes digitales associées à nos enjeux stratégiques et à l’ensemble de nos métiers.X

Propos recueillis par Kristel Lambolez

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Comment expliquer la baisse d’engagement des salariés ? A l’occasion de la crise sanitaire, dans un temps record, sous la contrainte d’une force exogène à l’entreprise (le virus), le modèle et l’organisation du travail très contraints ont éclaté. Les salariés se sont rendu compte que ce qu’on leur vendait comme immuable ne l’était peut-être pas autant que cela.
Repenser le code du travail pour mieux répondre aux nouveaux critères d’engagement
500 000 démissions selon la Dares et, pourtant, Benoît Serres, DRH France groupe L’Oréal, « ne croit pas une seule seconde au phénomène de Grande Démission en France : 90 % des personnes parties ont retrouvé un emploi ; le contrat de travail en CDI reste l’incontournable. »

Selon lui, dans un débat sur l’engagement, il convient de se poser une question : « Pourquoi à chaque fois que le marché du travail va mieux, la première idée des personnes est de s’en aller ? ». Benoît Serres ne croit pas non plus que la nouvelle génération ne soit pas engagée. « Elle a une capacité d’engagement extrêmement forte. En revanche, son niveau de résilience est très bas. Dès que cela ne va pas, elle baisse les bras. » Rien n’est donc acquis. C’est la grande difficulté du sujet de l’engagement.
La réponse est plutôt à chercher du côté des critères d’engagement qui ont beaucoup changé. Pour ce DRH, il est vain de réguler la loi de l’offre et de la demande par une politique de rémunération uniquement. Ou par des tentatives sur le temps de travail à l’instar des débats actuels sur la semaine de 4 jours.
Il faut se donner le courage de relire le code du travail, que les pouvoirs publics s’en emparent. Il n’y a rien de plus dangereux que de régir le monde du travail par la jurisprudence.

Révéler dans votre entreprise les contributions positives au monde

Olivier Burger, DRH Worldline Group, est satisfait : son groupe spécialiste de la sécurisation des paiements a le vent en poupe. Il connaît une hypercroissance, est passé d’un rythme de croisière de 235 recrutements par mois à 500, avec dans le même temps une baisse de 10 % de son taux de démission, une politique diversité travaillée avec 0 discrimination positive et 40 % de recrutements de femmes, un pourcentage remarquable dans l’univers de la tech. Cerise sur le gâteau : aucune baisse d’engagement (64 % de personnes satisfaites).
Comment expliquer ces beaux résultats ? Grâce à une profonde réflexion, et à un travail collaboratif de longue haleine (26 workshops dans 27 pays), pour redonner du sens au travail et poser l’employee value proposition du groupe.
« Selon un sondage Watson, la première raison de l’augmentation de l’absentéisme des quadras est la perte de sens complet dans leur travail. Nous avons travaillé sur notre raison d’être, explique-t-il. Cela n’était pas évident de prime abord. Pour un premier camp, c’est la mort du capitalisme si vous commencez à mettre des sujets citoyens dans les sphères privées. Pour le second camp, c’est la mort du capitalisme aussi si on ne s’occupe pas de notre raison d’être : nous avons une empreinte écologique et ne pouvons l’ignorer. »
Pour Olivier Burger, c’est une question d’éthique. Signe des temps, l’élective est très demandée (autant que la finance…).
Petit cours du professeur : « L’éthique peut se décliner sur quatre niveaux : 1. Economique et technique (être viable, benchmarkable) ; 2. Juridico-organisationnel (conformité aux lois, qualité de vos organisations) ; 3. Qualité des comportements avec valeurs de votre entreprise ; 4. La raison d’être : pourquoi, pour quoi et pour qui je fais ce que je fais. »
En révélant dans votre entreprise les contributions positives au monde, vous redonnez de l’engagement, aux plus jeunes comme aux quadras. Paulo-Antonio Lopès, directeur groupe IGS, formation continue RH, insistera plus tard lors du débat sur l’importance de mettre en place la symétrie des attentions afin de remettre l’humain au cœur du projet de l’entreprise, notamment en améliorant l’expérience collaborateur et interrogera sur la façon de renforcer cette dimension à l’échelle d’une organisation complexe.

Miser sur la fidélisation de l’employé comme de sa famille

L’engagement est LE sujet de l’armée. « Avec 4 000 recrutements par an, nous devons toujours être dans l’incitation, avec deux mots-clés : fidélisation et engagement », martèle le colonel Vital Duschesne, commandant de la base aérienne et commandant de la base de défense de Tours.
Comment l’armée opère-t-elle concrètement sur l’engagement ? par le sens et la finalité de leur mission, ainsi que par le concept de grande famille : « Dans les armées, tous ne sont pas pilotes, nous avons plus de 50 métiers, explique-t-il. Les métiers changent et évoluent. Mais tous ont une finalité : défendre la France et les Français. Notre entreprise est énormément dans le compagnonnage. Nous nous formons beaucoup à l’intérieur. » L’engagement, l’armée va le chercher dans cette capacité de leurs recrues à s’investir au-delà des heures ouvrables : « Nous voulons faire passer le message : Chez nous, tout est possible, mais vous allez transpirer. On se paie par l’engagement et le sens que l’on donne. Après, je le constate, cet engagement a tendance à se perdre ». Pour le colonel, l’engagement est à retrouver par la fidélisation pris dans un sens très large, peut-être à rechercher du côté du giron familial : « Mme Florence Parly [ministre des armées] est partie du principe que pour fidéliser un militaire, il faut fidéliser sa famille. Cela a considérablement catalysé l’engagement ».

Miser sur l’engagement intrinsèque pour que chacun réalise son chef-d’œuvre personnel

Pour Laurent Choain, DRH du groupe Mazars, le danger n’est pas tant la grande démission que la grande résignation : « La notion de désengagement ne se traduit pas toujours par une démission. Les personnes qui ne disent rien et restent, ce n’est pas forcément de la loyauté. Cela peut être de la fatigue. Ils sont démobilisés intellectuellement. »
Pourquoi faudrait-il, selon ce DRH engagé, trouver une cause absolument extrinsèque [environnemental, citoyen…] à l’entreprise pour qu’il y ait réel engagement ? « Nous croyons que l’essentiel de l’engagement est le déclenchement intrinsèque. Nous voulons créer des conditions pour de vraies amitiés professionnelles, « des amis pour la vie » et ce n’est pas de la socialisation ; nous voulons développer leur employabilité pour la vie et leur permettre d’avoir une chance d’être leur chef-d’œuvre personnel. » Une dernière notion essentielle pour Mazars, primo-employeur (avec 95 % de jeunes dans leur recrutement) n’ayant pas vocation à fidéliser sur le long terme. « Nous avons supprimé la clause d’exclusivité chez Mazars. Son aventure, je ne la maîtrise pas. »

Et si nous considérions également l’engagement de l’entreprise vis-à-vis de ses salariés ?

Misons sur le principe de réciprocité. Pour les protagonistes présents à la table ronde, l’engagement se résume dans la promesse tenue et ils nous éclairent tous sur les engagements que l’entreprise doit également tenir.
Véronique Montanat, directrice marketing communication et prospective RH à Sopra HR Software, évoque la notion d’entreprise étendue : « Cela nécessite un engagement sur toute la chaîne de valeurs, avec un accompagnement humain de tous. » A l’heure où une entreprise sur deux a des difficultés de recrutement, les questions se posent sur le sens et le collectif : « Les entreprises travaillent l’attractivité, elles investissent la RSE, le CARE, les offres de service sur modalités de travail. Mais est-ce la vraie mission de l’entreprise ? Ne fait-on pas trop de surenchère ? Comment répondre à l’individu tout en ayant le souci du collectif ? ».
Bornons donc le périmètre d’action de l’entreprise. Mais pas que.
Développons la qualité au travail en expliquant la chaîne de valeur. La qualité de l’engagement passe par une explication sur l’utilité certaine et objective du travail de tout un chacun, à chaque niveau de la chaîne, en montrant que chaque maillon est essentiel. Cela signifie travailler à diminuer le sentiment de l’employé d’être remplaçable à tout moment. Ainsi que d’apporter davantage d’attention à donner un cadre professionnel et une autonomie.
Définissons-nous comme des employeurs investisseurs (qui vont les faire grandir) et non pas consommateurs.
Faisons en sorte que les valeurs se déclinent réellement en performances observables sur le terrain.
Développons la capacité de résilience en les invitant à la prise d’initiative, à l’innovation, à la prise de risques.
Garantissons enfin la promesse faite au collaborateur.
Et faisons mentir l’adage « les promesses n’engagent que ceux qui y croient ».

Pascale Kroll

*L’événement #RRHDay pour [R]évolution RH est la manifestation annuelle du média JOBSFERIC. 200 décideurs RH & formation inscrits pour cette 5e édition.

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La crise sanitaire a élargi le champ d’intervention de la RH, plus impliquée dans le développement personnel, la qualité de vie au travail et la RSE.

Avec la crise sanitaire les frontières entre vie professionnelle et vie privée sont devenues poreuses. Comment en tant qu’employeur intervenez-vous pour améliorer la qualité de vie au travail ?

Nous avons vu avec la crise pandémique une accélération de la digitalisation des organisations. Les confinements successifs et le développement du travail à distance nous ont par ailleurs révélé des fragilités mentales de touts sortes dues notamment à des difficultés à respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le droit à la déconnexion est un sujet qu’il ne faut pas prendre à la légère pour préserver la santé mentale des salariés. En le développement accru du télétravail, l’employeur voit son rôle s’étendre puisqu’il prend part à la vie de ses collaborateurs car il y a une intrusion au sein de la sphère privée. Sa politique QVT (Qualité de Vie au Travail) doit être renforcée afin d’apporter des solutions qui vont bien au-delà des obligations légales. Nous offrons par conséquent des formules de bien-être qui peuvent être des cours de yoga à distance par exemple ou des challenges communautaires sportifs. Nous créons de nombreux événements en ligne et sommes en train de développer des challenges orientés RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) pour ceux qui voudraient s’investir dans des actions solidaires sportives, culturelles ou humanitaires.

Aujourd’hui l’employeur s’immisce dans la vie personnelle des individus et nous l’assumons totalement. Notre rôle Rh ne se cantonne plus à l’établissement des fiches de paie.

Avez-vous pensé à investir le Métaverse ?

Oui. Nous avons déjà lancé de notre grand rendez-vous annuel, le Fun For Festival (FFF) dans le Métaverse au travers d’un Webinaire. Depuis 2008, le For Fun Festival de Teleperformance revient chaque année pour donner l’opportunité aux collaborateurs de l’Entreprise de dévoiler leurs talents artistiques dans un esprit de divertissement et de compétitions. Ce concours annuel permet à nos collaborateurs de devenir des stars de l’Entreprise à travers la publication de vidéos les mettant en scène en train de réaliser une œuvre artistique, de chanter,  jouer de la musique ou en dansant (et même bien plus). Ces vidéos diffusées sur un réseau social, permettent de sélectionner les finalistes selon le nombre d’interactions générées. Les vainqueurs sont ensuite désignés par un jury mondial constitué d’influenceurs et de membres de Teleperformance.

A travers ce festival For Fun Festival, Teleperformance organise un évènement d’ampleur mondiale et crée l’opportunité de célébrer ses collaborateurs et leurs talents, tout en mettant à l’honneur les différentes nationalités et cultures qui font la richesse culturelle de Teleperformance.

Nous comptons développer d’autres événements au sien de cet espace virtuel qu’est le Métaverse afin de promouvoir l’innovation, répondre à une attente générationnelle, et de renforcer les communautés TP entre elles.

Que pensez-vous du rôle citoyen de l’entreprise ?

En tant qu’entreprise humaine, Teleperformance attache une importance toute particulière à valoriser la personnalité de ses collaborateurs autrement que dans le traditionnel contexte purement professionnel. L’entreprise doit permettre aux salariés de se sentir appartenir à une communauté et a de nos jours un véritable rôle citoyen à jouer. Chaque années nous faisons également des dons à de nombreuses associations et nous mobilisons actuellement pour aider nos salariés ukrainiens qui continuent à percevoir leur salaire malgré la cessation de leur activité et pour aider ceux qui viennent à France à avoir du travail quand ils maîtrisent notre langue.

Toute entreprise doit aujourd’hui être respectueuse de l’environnement et s’engager en permettant notamment à nos salariés de s’investir dans différents projets pour préserver la planète. Nous avons créé un Comité d’études des projets pour les accompagner. Notre maxime Citizens of the World est d’ailleurs forte de sens.

Propos recueillis par Christel Lambolez

Extrait du livre blanc DRH hybride

Pour aller plus loin, cliquez sur ce lien pour le télécharger.

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