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Dans un contexte économique incertain et sur un marché du travail sous tension, les DRH doivent concilier la gestion du capital humain de l’entreprise avec des enjeux de performance et de compétitivité. Dans cet environnement tendu, le numérique, et l’intelligence artificielle en particulier, ont sans conteste un rôle à jouer.

Lors de la conférence de Solutions RH sur le thème de l’intelligence artificielle comme levier de performance de la fonction RH, Véronique Montamat, directrice marketing et communication de Sopra HR Software, a justement soulevé la question de savoir « quelles sont les tâches pour la fonction RH et celles pour la machine ».

L’IA ne semble cependant pas pour l’heure une priorité pour les RH. Selon l’étude de Sage et du CXP sur les enjeux et priorités des RH en 2018, présentée au salon, les DRH privilégient la dématérialisation des processus RH tandis que le big data, l’IA et les technologies IoT se vulgarisent mais restent à un niveau de sensibilisation pour aider à la réalisation des enjeux RH. mc2i Groupe, qui animait la conférence « Les perspectives d’innovation dans les RH : start up et chatbots », a mis l’accent sur les robots conversationnels, devenus une des premières applications de l’IA au sein des SIRH.
« Face aux bouleversements à venir induits par l’IA et par la transformation numérique en général, il faut mettre en place une charte éthique au sein des RH », estimait pour sa part Jérémy Lamri, cofondateur du Lab RH, intervenant lors de la conférence « L’intelligence artificielle comme levier de performance de la fonction RH ». Dans cette optique, le Lab RH a présenté fin janvier une charte éthique et numérique RH élaborée avec la CFE-CGC. Son objectif, poser un cadre de bonnes pratiques pour l’utilisation de solutions numériques dans les RH afin que les droits, libertés et sensibilités de chacun(e) soient respectés.

Si le Lab RH a souhaité participer à la rédaction de cette charte, c’est aussi parce que le RGPD, qui entre en vigueur le 25 mai prochain dans l’ensemble de l’Union européenne, va bouleverser nombre de pratiques des acteurs du numérique et des entreprises. Il pose en effet le cadre réglementaire d’une nouvelle économie de la donnée en reconnaissant à l’individu la propriété et la portabilité de ses données, en donnant à l’entreprise la responsabilité du traitement et de la sécurité des données et en confiant à la CNIL une nouvelle mission de contrôle.
Informer et préparer les professionnels des RH à cette nouvelle réglementation était l’objectif de plusieurs conférences de Solutions RH à moins de deux mois de son application (le projet de loi est actuellement discuté au Sénat). Un challenge d’autant plus crucial que, selon une étude de Markess présentée au salon, à peine 32% des décideurs RH interrogés réalisent que la protection des données personnelles des collaborateurs les oblige à adapter leur SIRH. Cette prise de conscience est particulièrement forte dans les PME (50%), moins bien dotées en compétences et ressources pour gérer les risques associés à l’absence de sécurisation.

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L’évaluation des entreprises par leurs salariés et les labels sont-ils une clé pour le management des RH de demain ?

L’intérêt des labels, si l’enquête est réalisée avec des objectifs et des critères indépendants, c’est de donner une information qui correspond à la réalité de ce qui se passe dans une entreprise. Cette information répond aux interrogations d’un candidat. Cela correspond à un besoin d’authenticité et de transparence alors que les employeurs peuvent raconter n’importe quoi. Ils ont un discours « aspirationnel » et il est nécessaire de raconter une histoire autour d’une entreprise, mais ce n’est que partiellement cru. Le label permet de compléter ce discours par une preuve, et les candidats y sont sensibles. Ils se renseignent avant de postuler et ont besoin d’une information fiable et authentifiée par une partie tierce. Le label joue ce rôle, il vient motiver les candidats et renforce l’attractivité d’une entreprise.

Votre start-up propose différents types de classements en fonction du public visé. Le label dédié aux salariés est appelé l’index Happy At Work, et la première édition date de 2014. Qu’est-ce qui différencie votre approche de ce qui existe déjà sur le marché ?

Si une entreprise veut que nous lancions une enquête, c’est gratuit. La label non plus n’est pas payant. Il permet à l’entreprise d’obtenir un macaron qu’elle peut relayer et utiliser comme outil de communication. Nos résultats sont ensuite diffusés dans un classement des Échos.
Notre solution est aussi 100 % participative. Ce qui compte, c’est l’avis des salariés et non pas de savoir si l’entreprise a mis en place telle ou telle action. Nous n’évaluons pas non plus le salaire, mais juste la motivation et la satisfaction. Enfin, nous offrons une analyse et la possibilité d’une multidiffusion digitale toute l’année et en temps réel par le biais d’un logiciel SaaS, disponible sous la forme d’un abonnement. Depuis son back-office, l’entreprise peut communiquer des avis, des data, des tableaux de bord… Elle peut envoyer des données sur Facebook, sur les sites de carrière, sur les intranets d’écoles sous la forme de widget, par exemple.

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Quelle place vont prendre les questions de QVT et de bien-être au travail dans les RH de demain selon vous ?

Deux aspects permettent de répondre à cette question. Ce que représente le travail aujourd’hui est en train de changer. Nous sommes passés de l’emploi à but alimentaire au travail qui donne du sens au quotidien. Avant, vies professionnelle et personnelle étaient séparées or aujourd’hui, les entreprises se rendent compte que les différentes facettes d’une personne implique son engagement dans son travail et ne peuvent plus être laissées de côté. Le bien-être devient donc essentiel à la performance.
Par ailleurs, quand ces valeurs individuelles sont partagées, elles permettent de tendre vers une culture d’entreprise commune. Ainsi, il faut de plus en plus regarder du côté de l’individuel pour arriver à construire une culture collective.

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Le prêt de salariés entre entreprises va-t-il se développer à l’avenir selon vous ?

Oui, de même que la multiplication des expériences au sein d’entreprises autres que la sienne, que ce soit impulsé par des organisations qui ont compris que c’était un levier d’innovation ou que ce soit de la volonté mêmes des salariés. Ils vont de plus en plus vouloir multiplier leur expérience au cœur d’autres structures et être plus flexibles.

OSCARh travaille sur une forme de « prêt de salariés » un peu spécifique. En quoi consiste votre offre plus précisément ?

Nous proposons aux salariés de grandes entreprises de s’immerger au sein d’une start-up afin de découvrir un nouvel environnement de travail et en fonction d’objectifs définis par leur entreprise d’origine. Les organisations nous paient pour chercher la start-up qui correspond aux objectifs fixés au salarié et à ses besoins de montée en compétences. En revanche, les start-up ne sont pas rémunérées. Le salarié est quant à lui détaché sous la forme d’un contrat de formation pour les courtes durées, formule qui est privilégiée, ou sous la forme d’un contrat de prêt de personnel pour les périodes plus longues. C’est l’entreprise qui choisit.

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Rencontre avec Alexandre Delmas du Lab RH qui nous présente l’association et son fonctionnement.

Animé par : Christel Lambolez
Invité : Alexandre Delmas

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Il s’agit d’une nouvelle vision du salarié liée au contexte de travail actuel avec les nouvelles technologies et le fait que tout va très vite. Ce nouveau statut du collaborateur, qui passe par la mobilité temporaire, est plus adapté au monde d’aujourd’hui, et c’est à son bénéfice comme à celui de l’entreprise. Le prêt de salariés offre de la flexibilité. S’il y a une baisse temporaire de l’activité, une société peut mettre ses collaborateurs à disposition d’une autre en facturant leurs salaires. Elle évite ainsi le licenciement ou le chômage partiel. Le prêt permet aussi aux entreprises de rester compétitive. Par exemple, une société peut avoir besoin de former ses salariés sur de la blockchain. Une manière de le faire consiste à leur proposer de travailler dans une entreprise spécialisée sur la question. Les entreprises peuvent aussi avoir recours au prêt de salariés pour la gestion des professionnels en réorientation ou des expatriés qui sont de retour.

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