L’ouvrage « Quels métiers RH pour demain ? » a pour ambition de s’interroger sur ce que sera la place et le contenu des métiers RH demain au sein d’organisations soumises à un contexte sans cesse changeant dans lequel l’incertitude est la seule certitude. Dans cette optique, ma contribution a porté sur les compétences en pilotage et accompagnement des transformations RH.

L’entreprise doit en effet relever des enjeux de transformation. Certes, ceux-ci ne sont pas nouveaux car ils s’inscrivent dans la nécessité de faire preuve d’intelligence collective pour s’adapter à un contexte en mutation constante. Mais, si ce défi est ce à quoi toute organisation mise en compétition est confrontée depuis toujours, l’évolution du panorama contemporain rend vitale la nécessité de le relever. Comme il s’agit au fond d’agilité collective, la fonction RH est en première ligne, du moins en théorie, car elle est depuis toujours particulièrement critiquée.

C’est ce qui m’a amené scindé mon interrogation entre :

• d’une part les compétences nécessaires pour mieux asseoir la légitimité d’intervention de la fonction RH et,

• d’autre part, celles qu’il lui faut développer pour contribuer à relever le défi de la transformation en tant que tel.

Sur ce premier point, à savoir celui des champs de compétences qu’elle doit développer pour mieux affirmer sa crédibilité, il convient de rappeler que dans les faits, de nombreux dirigeants attendent la fonction RH d’abord sur ses missions premières. Leur satisfaction passe alors vraisemblablement par deux dimensions que je développe dans le chapitre de l’ouvrage :

• Affirmer une culture tournée vers les clients de la fonction RH au sens large, dont on sait que la satisfaction n’est pas que technique et objective. Elle relève désormais de leur « expérience » avec tout ce que cela comporte comme dimensions affective et émotionnelle ;

L’article La RH pilote tout désigné des transformations est apparu en premier sur JOBSFERIC leader d'info sur les métiers et entreprises du futur.

Dans son dernier ouvrage « Transformation, RH & Digital », Patrick Storhaye explique les mécanismes de la transformation, les difficultés auxquelles est confrontée la fonction RH, et le rôle du digital pour l’aider dans sa mission.

Pourquoi avoir décidé de remettre en perspective dans votre ouvrage les RH avec la transformation digitale?

La digitalisation a pris une allure de phénomène de mode et les discours ambiants ont besoin d’un peu de clarté pédagogique afin de mieux comprendre les véritables causes du besoin de se transformer. Notre modèle de développement a conduit à un type d’organisation destinée à améliorer sans cesse la productivité. Le contexte a changé puisque la brutalité de la compétition mondiale nous impose aujourd’hui de devenir davantage agiles pour faire face à la concurrence en innovant à la fois en termes de nouveaux services et produits mais aussi de productivité. S’adapter rapidement à un marché exigeant et fluctuant est une condition de survie.
On voit beaucoup de confusion à l’heure actuelle sur la remise en question de nos modèles. Certains fervents défenseurs de l’entreprise libérée par exemple oublient un peu vite ce à quoi ressemblait le management d’avant les années 90 et son évolution en partie induite par un excès de financiarisation des entreprises.

La fonction RH doit s’imposer dans cette transformation digitale et comment peut-elle aujourd’hui se positionner de façon crédible et pertinente ?

La fonction RH dispose là d’une fenêtre de tir car le principal enjeu des entreprises relève du capital humain. Elle a trop longtemps délaissé le terrain de l’organisation, au profit des directions financières ou informatiques. Aujourd’hui, il lui revient de favoriser la coopération et l’émergence d’une intelligence collective, seule manière d’affronter les mutations actuelles.
De tout temps, on a vu apparaître des envolées technologiques qui promettaient de favoriser la coopération entre les individus. Le Knowledge management en est un bon exemple. Ses limites ont prouvé une fois encore que la coopération dépendait d’abord des comportements humains dans l’entreprise.
Le « Digital » ne va pas malheureusement pas être suffisant à lui seul pour changer les comportements s’il n’est pas accompagné d’une évolution des mentalités. Nous n’avons jamais pu prouver que nous savions coopérer. Il est vrai que, depuis peu, quelques signes positifs apparaissent au sein de la société civile, qui essaye de s’organiser pour trouver des solutions innovantes de partage et de collaboration, notamment pour consommer mieux ou développer la participation citoyenne aux grands débats. Attention toutefois à la démagogie.

L’article Une DRH en première ligne pour favoriser la coopération ! est apparu en premier sur JOBSFERIC leader d'info sur les métiers et entreprises du futur.

Responsable SIRH, un profil convoité par les recruteurs ? Dans un climat de crise et de recherche de performances, le SIRH s’impose dans l’entreprise. Selon une étude du cabinet Michael Page*, son rôle est même en train d’ « exploser » et il est en passe de devenir le poste clé de la DRH. Sa fonction, encore parfois assimilée au poste d’informaticien du service RH, permet en effet d’optimiser les processus et d’accroître les performances de l’entreprise. Cet architecte des ressources humaines porte la stratégie RH et la met en oeuvre grâce aux systèmes d’information (SI).

« Le SIRH, qui travaille généralement dans de grandes entreprises, est au carrefour des SI et des RH. Sa fonction s’est complexifiée et exige aujourd’hui des compétences de haut niveau », explique Patrick Storhaye, auteur du livre « Le SIRH : enjeux, facteurs de succès, perspectives » (Editions DUNOD). On le trouve dans les entreprises qui veulent mettre en place une véritable stratégie RH ». Une fonction à responsabilité qui touche à des « processus critiques », comme la gestion de la paie, dans l’entreprise. « Le profil recherché doit avoir des compétences en SI, en architecture d’entreprise ainsi qu’en gestion de projet et être capable de traduire les clés d’arbitrage », précise-t-il.

Le SIRH doit être force de proposition

«  90% de ma journée est consacrée au management de projet SI. Quand je mets en place un logiciel, par exemple, il faut estimer le coût, planifier le projet dans le temps et organiser des réunions pour convaincre mes interlocuteurs », détaille, de son côté, Guillaume Courtois, responsable SIRH dans le groupe immobilier Nexity. Des connaissances en RH et en technologies web sont également requises. « Les logiciels évoluent sans cesse et les outils technologiques également. Le responsable SIRH doit être à l’aise avec les ces nouvelles tendances et savoir les utiliser. A lui de proposer la mise en place d’un réseau social d’entreprise, par exemple », précise-t-il. Autant de nouveaux outils qui obligent donc la fonction SIRH à repenser sa stratégie.

Ses responsabilités varient selon qu’ils soit rattaché tantôt au Directeur des Ressources Humaines (DRH), au Directeur des Systèmes d’Information (DSI), ou à une Direction spécifique. Pour avoir le poste, 5 ans d’expérience minimum sont généralement requis. Et pour l’atteindre, plusieurs voies sont possibles. Postuler directement à une offre bien sûr mais aussi faire ses preuves sur un poste de chargé de mission RH ou dans un service de paie pour s’orienter ensuite vers un poste de manager SIRH. Aux commandes, le directeur ou le responsable SIRH gagnent en moyenne autour de 70 000 € bruts par an.

SIRH, un métier en tension

Difficile toutefois d’accéder à ce poste, encore peu disponible. « Il y a peu d’emploi à pourvoir, confirme François Geuze, président de Référence RH, réseau des Troisièmes Cycles RH français. Cela s’explique notamment par le faible turnover des gens en poste ». Aujourd’hui, le SIRH n’est en effet pas présent dans toutes les entreprises et certaines d’entre elles externalisent la fonction en faisant appel à des cabinets de consultants en SIRH.

Le responsable SIRH en entreprise pourra d’ailleurs basculer vers ce type de sociétés ou évoluer en interne vers des postes de responsable de projet RH, de la paie ou de l’administration du personnel. « Le SIRH n’est pas un métier passerelle mais il permet quand même des évolutions », conclut François Geuze.

Audrey Pelé 

*Etude de fonctions et rémunations des professionnels du SIRH 2012/2013, Michael Page/ObservatoireSIRH

L’article Le SIRH : un métier pointu qui se fait rare est apparu en premier sur JOBSFERIC leader d'info sur les métiers et entreprises du futur.

Au cœur de la stratégie RH,  et à l’aise avec les outils, le responsableSIRH doit posséder un bon leadership.

Responsable SIRH, un profil convoité ? Dans un climat de crise et de recherche de performances, le SIRH s’impose d’années en années et est aujourd’hui reconnu dans l’entreprise. Capable de répondre aux besoins en ressources humaines (élaboration de la paie, recrutement…), les SIRH travaillent généralement dans de grandes sociétés, tous secteurs confondus.

« Le SIRH est devenu incontournable aujourd’hui , précise Patrick Storhaye, auteur du livre ‘Le SIRH : enjeux, facteurs de succès, perspectives’ (Editions DUNOD). On le trouve dans les entreprises qui veulent mettre en place une véritable stratégie RH ». Une fonction à responsabilité qui touche à des « processus critiques » dans l’entreprise. « Le profil recherché doit avoir des compétences en système d’information, en architecture d’entreprise, en gestion de projet et avoir des qualités pédagogiques », précise-t-il.

«  90% de ma journée est consacrée au management de projet SI. Quand je mets en place un logiciel, par exemple, il faut estimer le coût, planifier le projet dans le temps, organiser des réunions et convaincre », détaille Guillaume Courtois, responsable SIRH chez le groupe immobilier Nexity. Des connaissances en RH et en technologies web sont également requises. « Sans être un geek, le SIRH doit être à l’aise avec les technologies web d’aujourd’hui », précise-t-il. Des outils qui évoluent en permanence et qui oblige la fonction SIRH à repenser sa stratégie.

SIRH, un métier en tension

Les responsabilités du SIRH varient selon qu’ils soit rattaché tantôt au Directeur des Ressources Humaines (DRH), au Directeur des Systèmes d’Information (DSI), ou à une Direction spécifique. Pour avoir le poste, 5 ans d’expérience minimum sont généralement requis. Et pour l’atteindre, plusieurs chemins. Postuler directement à une offre bien sûr mais aussi faire ses preuves sur un poste de chargé de mission RH ou dans un service de paie pour s’orienter vers un poste de manager en SIRH. Selon une étude de rémunération du cabinet de recrutement Michael Page, un directeur ou responsable SIRH gagne en moyenne autour de 70 000 € bruts par an.

Difficile toutefois d’accéder à ce poste, encore peu disponible. « Il y a peu d’emploi à pourvoir, confirme François Gueuze, président de Référence RH, réseau des Troisièmes Cycles RH français. Cela s’explique notamment par le faible turnover des gens en poste ». Aujourd’hui, le SIRH n’est en effet pas généralisé dans les entreprises et beaucoup externalise la fonction en faisant appel à des cabinets de consultants en SIRH.

Le responsable SIRH en entreprise pourra d’ailleurs basculer vers ce type de sociétés ou évoluer en interne vers des postes de responsable de projet RH, de la paie ou de l’administration du personnel. « Le SIRH n’est pas un métier passerelle mais il permet quand même des évolutions », conclut François Gueuze. 

L’article Responsable SIRH : des compétences pointues et recherchées est apparu en premier sur JOBSFERIC leader d'info sur les métiers et entreprises du futur.