L’ouvrage « Quels métiers RH pour demain ? » a pour ambition de s’interroger sur ce que sera la place et le contenu des métiers RH demain au sein d’organisations soumises à un contexte sans cesse changeant dans lequel l’incertitude est la seule certitude. Dans cette optique, ma contribution a porté sur les compétences en pilotage et accompagnement des transformations RH.
L’entreprise doit en effet relever des enjeux de transformation. Certes, ceux-ci ne sont pas nouveaux car ils s’inscrivent dans la nécessité de faire preuve d’intelligence collective pour s’adapter à un contexte en mutation constante. Mais, si ce défi est ce à quoi toute organisation mise en compétition est confrontée depuis toujours, l’évolution du panorama contemporain rend vitale la nécessité de le relever. Comme il s’agit au fond d’agilité collective, la fonction RH est en première ligne, du moins en théorie, car elle est depuis toujours particulièrement critiquée.
C’est ce qui m’a amené scindé mon interrogation entre :
• d’une part les compétences nécessaires pour mieux asseoir la légitimité d’intervention de la fonction RH et,
• d’autre part, celles qu’il lui faut développer pour contribuer à relever le défi de la transformation en tant que tel.
Sur ce premier point, à savoir celui des champs de compétences qu’elle doit développer pour mieux affirmer sa crédibilité, il convient de rappeler que dans les faits, de nombreux dirigeants attendent la fonction RH d’abord sur ses missions premières. Leur satisfaction passe alors vraisemblablement par deux dimensions que je développe dans le chapitre de l’ouvrage :
• Affirmer une culture tournée vers les clients de la fonction RH au sens large, dont on sait que la satisfaction n’est pas que technique et objective. Elle relève désormais de leur « expérience » avec tout ce que cela comporte comme dimensions affective et émotionnelle ;