Le responsable recrutement a vu son métier chamboulé il y a quelques années par l’arrivée des sites emploi parmi les acteurs du recrutement. Aujourd’hui, il doit, une fois encore, se remettre en question pour adapter ses méthodes à l’usage de plus en plus répandu des réseaux sociaux dans les processus de recrutement. Alors, le recruteur ne deviendrait-il pas, peu à peu, « Le » community manager RH tant recherché par les organisations ? Les défis sont à l’heure actuelle non seulement de chasser les potentiels mais également « d’élever des  viviers » de candidats, à l’aide notamment des médias sociaux. Certains observateurs pensent aussi que le talent manager possède les cordes à son arc pour devenir le vrai successeur du chef de projet e-recrutement d’hier ! 

Recruteur new look en gestation

Problème : quel que soit son titre précis, ce chef d’orchestre RH que tout le monde (employeurs, consultants, cabinets) désire, capable de gérer communication, management et embauche, n’est pas encore bien identifiable dans les services de ressources humaines. Quand elles ne chargent pas leurs stagiaires de cette fonction, beaucoup d’entreprises délèguent la communication recrutement aux cabinets externes. Certes, on n’est jamais mieux servi que par soi-même. Mais encore faut-il avoir le budget pour développer et internaliser un poste « d’avant-garde », à mi-chemin entre le recruteur et le communicant. Certaines structures privilégiées, comme la Société Générale ou Thalès, ont pu ouvrir un tel poste.

E-marketing & Big Data

Ces nouveaux chefs de projet en e-recrutement  devront aussi développer de nouvelles pratiques. Pour Jacques Froissant, Pdg du cabinet de recrutement Altaïde, il faudra être capable « d’exploiter les informations sur un candidat et comparer les profils ».Il cite à ce sujet le cas de Clustree, start-up française ayant développé un outil permettant une gestion transversale et croisée des data à partir de différentes bases de données, comme les réseaux sociaux professionnels… Le but : suggérer des profils de candidats parfois atypiques. Un outil qui pourrait être très utile aux recruteurs de demain. JacquesFroissant préconise également de puiser dans le vocabulaire et les démarches des autres départementsde l’entreprise : « Il faut d’ores et déjà emprunter des concepts au e-commerce et au e-marketing, parler de pipelines de candidats, de stratégies d’acquisition de candidats, chercher à capter de l’audience. » Pour faciliter cet emprunt, rien de tel que la mise en place d’une meilleure coordination et communication entre les services de l’entreprise. Une autre transformation attendue parmi les métiers de l’univers RH.

Guillaume Serres       

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Ces dernières années, de nombreux consultants se sont immiscés dans la brèche des formations digitales. Objectif : créer une dynamique sur le Web et alerter les départements RH sur l’impact des nouvelles technologies et des médias sociaux, à court et moyen terme, sur la gestion des ressources humaines. Le marché s’est peu à peu structuré pour répondre à une prise de conscience tardive et une demande grandissante. Aujourd’hui, les différents prestataires ont du pain sur la planche car c’est la panique à bord !  

Former les seniors … 

Pour Jacques Froissant, qui dirige le cabinet de recrutement Altaïde, les recruteurs, issus de la génération X (nés entre 1960 et 1980), étaient habitués à la chasse par téléphone et ont du mal maintenant à se défaire des vieilles habitudes ! Leur implication sur les réseaux sociaux et sur le Web en général reste très très modérée. Depuis trois ans, le consultant éduque son marché. Et pour cause : quand on sait que seulement 41 % des DRH (sur un panel  de 153 entreprises interrogées) se voient moteurs de la transformation numérique, et 11% comme initiateurs (source : Enquête 2013 de l’Observatoire des DRH et de la e-transformation), on comprend pourquoi le changement des mentalités est long.

… mais également les juniors !

Les digital natives (nés à partir du début des années 1990) n’ont à priori pas besoin d’être convaincus de la nécessité d’investir les réseaux sociaux pour attirer et fidéliser les candidats. « Cependant, ils doivent faire face à d’autres méconnaissances, précise Camille Travers, consultante Web social et directrice d’Octopus Factory spécialisé dans le recrutement web. Aujourd’hui, on est souvent obligés de faire des formations de sensibilisation à l’identité numérique, afin que les juniors apprennent à contrôler leur communication et à mieux cloisonner vie privée et vie professionnelle. »

Que ce soit en matière de technicité ou d’usage, tous les publics sont à l’heure actuelle concernés par un apprentissage des « RH digitales » afin de devenir aguerris au maniement des nouveaux outils. Il faut juste en avoir conscience et s’y mettre !

Guillaume Serres

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Délivrer une image de soi pour porter l’identité de son entreprise. Tel est le challenge actuel du recruteur, première porte d’entrée de l’entreprise, qui doit séduire les candidats en leur permettant de s’identifier à la marque portée. Tout recruteur maîtrisant le Web 2.0 a donc pour obligation de soigner ses profils numériques. Emmanuel Stanislas, Pdg du cabinet de recrutement Clémentine, développe : « Aujourd’hui, les candidats débrouillards et réactifs iront regarder sur Viadeo ou LinkedIn la page de la personne qui les a contactés, quel collaborateur ils doivent remplacer et, le cas échéant, chercheront même à contacter celui-ci afin de connaître les raisons de son départ. » Les candidats peuvent donc se forger rapidement leur propre opinion sur l’entreprise concernée. Un recruteur 2.0 ne sera par conséquent embauché que s’il est à l’aise avec son image sur le Web et maîtrise les différents médias. 

L’ère du recruteur témoin

Il doit donc s’ouvrir au candidat, être TRANSPARENT. Et éventuellement, témoigner de son expérience personnelle au sein de l’entreprise, à la manière des anciens diplômés envoyés comme émissaires au sein de leur ancien établissement de formation pour séduire les futurs potentiels.

Il s’agit alors, pour le recruteur, de se métamorphoser en « ambassadeur » de l’entreprise, grâce à une communication affichée, non « corporate », et principalement axée sur les réseaux sociaux ! En parallèle, tous les professionnels s’accordent à dire que les sites emploi, dépositaires des annonces, conservent toujours leur utilité. Leurs offres sont seulement complétées par un partage plus ciblé sur les réseaux sociaux, notamment grâce à l’analyse sémantique. Le recruteur 2.0 jongle par conséquent avec tous les outils qui sont à sa portée et devient statège !

Savoir développer une relation directe et intime

Sur un réseau social, la relation recruteur/recruté est transformée, intime, directe. Ce qui est logique puisque les réseaux sociaux ne sont pas conçus à la base pour l’emploi, même si certains d’entre eux sont étiquetés plus professionnels que d’autres. À proprement parler, ils sont avant tout des lieux d’échange et de partage. La multiplication des offres d’emploi depuis quelque temps déjà n’occulte pas pour autant leur philosophie initiale. « Les cabinets comme le nôtre y démarchent des candidats, qui se sentent parfois harcelés par des chasseurs insistants, qui veulent satisfaire une demande pénurique, ajoute Emmanuel Stanislas. On doit être subtil pour détourner et intéresser des personnes déjà en poste en leur proposant des missions alléchantes. »

Conseil : le recruteur doit considérer le candidat potentiel comme un futur collègue, et non se mettre dans la posture d’un supérieur hiérarchique au risque de l’intimider et de le laisser filer. L’humilité est requise sur les réseaux sociaux. Le recruteur RESTE à l’écoute du candidat. Une attitude collaborative qui bénéficie sur le long terme à l’image de entreprise pour attirer les meilleurs !

Guillaume Serres

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Alors qu’on parle de plus en plus de Web 3.0, les DRH ne maîtrisent toujours pas le 2.0 ! Dans le monde des études supérieures spécialisées en ressources humaines, on ne trouve pas encore de cursus spécifiquement dédiés à l’exploitation des médias sociaux et des possibilités numériques pour le recrutement. Le poste de chef de projet e-recrutement désignait, il y a quelques années, « le » spécialiste des stratégies online pour l’embauche. C’est lui qui maîtrisait la réflexion sur les intitulés accrocheurs, la rédaction des critères recherchés, ou encore le SEO pour optimiser le référencement. Aujourd’hui, le terme chef de projet e-recrutement est désuet et a, semble-t-il, disparu. À quelques exceptions près : récemment une grande enseigne du secteur alimentaire de l’est de la France postait une annonce pour trouver ce profil ! 

D’ailleurs, que recouvre le e-recrutement de nos jours ? Les réseaux sociaux professionnels et la cooptation en ligne s’immiscent de plus en plus dans le paysage du recrutement en ligne, même si les usages restent encore trop peu répandus. L’e-recrutement s’est tout simplement peu à peu transformé, lui aussi. Pour reprendre Charles-Henri Besseyre des Horts, professeur à HEC en management des RH : « Disons qu’il doit s’adapter. Il y aura toujours une rencontre entre un recruteur et un recruté. Aujourd’hui les réseaux sociaux ont bouleversé les méthodes de sourcing et répondent davantage à un besoin de rapidité et d’interactivité des nouvelles générations. » Les grandes formations en ressources humaines ne peuvent donc pas ignorer la révolution digitale dans sa globalité pour former les professionnels du recrutement à trouver partout les bons profils, expérimentés et souvent rares.

Des programmes en perpétuelle évolution

Une prise de conscience certes, mais les efforts en matière de formation ne sont pas suffisants.Le Master Professionnel RH du CNAM et le Mastère Spécialisé en management des RH et des Organisations d’ESCP Europe ont conjointement mis en place, à l’automne 2013, un nouveau cours baptisé « Digital RH ». Sept séances de trois heures axées sur des concepts (marque employeur, knowledge management) et leur dimension numérique. À HEC, « des heures de cours ont été ajoutées pour sensibiliser les étudiants aux problématiques digitales RH » renchérit Charles-Henri Besseyre des Horts. Mais son Executive Mastère ne concerne qu’un public expérimenté qui a besoin d’apprendre les rudiments de la pratique des réseaux sociaux. On est encore bien loin des stratégies digitales élaborées ! Les cursus (masters, mastères ou autres) spécialisés en RH digitales restent encore à inventer et généraliser. « Les formations devront apprendre à maîtriser le Big Data, recouper les innombrables informations sur un candidat qui circulent sur le Web, ajoute Charles-Henri Besseyre des Horts. Cela me semble primordial. » Encore de nombreux cours à bâtir…

Guillaume Serres

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