Le recours à des travailleurs ponctuels, est-ce l’avenir du marché du travail selon vous ?

En partie, oui. Mais ce ne sera pas non plus généralisé. Tous les salariés ne vont pas être remplacés par des indépendants, je n’y crois pas. Le corps du business des entreprises sera toujours composé du salariat, mais une nuée d’indépendants gravitera autour. Toutefois, le travail indépendant se développe à grande vitesse et les entreprises n’hésitent plus à y recourir. Elles sont en recherche de facilité dans l’accès à des talents de tous types alors qu’elles ont affaire à des contraintes budgétaires et qu’elles essaient de maximiser les ressources. Côté salariés, les nouvelles générations aspirent à travailler de façon plus indépendante et à se mettre à leur compte. Mais ces personnes-là alterneront probablement entre des périodes d’indépendance et des périodes de salariat en fonction de leur situation de vie.

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Gojob connecte des intérimaires avec des entreprises par le biais d’une plateforme digitale. Est-ce à cela que ressemblera le recrutement intérimaire de demain selon vous ?

La plus grande difficulté pour les entreprises qui recourent à l’intérim, c’est de trouver des candidats. Or, les millenials et les moins de trente ans n’ont plus le réflexe d’aller dans des agences d’emploi. Chaque année, il y a une nouvelle cohorte de candidats toujours plus digitalisés qui arrivent sur le marché. Il faudra donc de plus en plus s’adresser à eux de façon digitale et non physique. Je pense ainsi que les plateformes de mise en relation vont se développer, par la force des choses.

Qu’est-ce que cela change pour les RH ?

Tout devient beaucoup plus rapide. Le candidat n’a plus besoin de se déplacer en agence. S’il manque un papier et qu’il est en train de s’inscrire en ligne, il n’a qu’à prendre rendez-vous dans une heure pour poursuivre le processus. Le deuxième avantage concerne les coûts. Les frais d’infrastructure et de personnels disparaissent, tout devient centralisé.

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Je dis un grand oui à l’intelligence artificielle car c’est la nouveauté, c’est vers cela que se dirige notre société. Au sein des RH aussi, l’IA a sa place mais comme un outil qui doit être utilisé à bon escient. Les chatbot par exemple sont très efficients pour soulager un service qui doit toujours répondre au même question quand un nouveau collaborateur arrive. Pour le recrutement en revanche, je ne sais pas encore quelle forme cela peut prendre. Nous nous dissocions de cette approche car selon nous, l’IA et les algorithmes mettent en valeur des critères de compétences qui correspondent au besoin d’un poste mais qui ne permettent pas de savoir si la personnalité du candidat est adaptée à l’entreprise qui embauche.

En quoi la solution proposée par Staffmatch se différencie-t-elle de ce qui existe sur le marché intérimaire ?

Notre spécificité consiste justement à nous appuyer sur cette double approche physique et numérique. Nous nous situons ainsi entre les majors du secteur qui croulent sous la paperasse mais rencontrent les candidats en physique et les nouvelles entreprises de l’intérim où tout ne passe plus que par le digital. Nous conservons l’aspect humain par le biais de nos agences parce que cela nous paraît essentiel. Mais nous rendons le travail des entreprises plus faciles grâce à la digitalisation de la gestion et de l’administration.

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Au sommaire de ce « Tendances RH » :

– Charte éthique RH ou pas ? Un mouvement d’experts et de DRH se met en place actuellement pour que les DRH se dotent d’une charte
– De nouveaux événements à travers la France intitulés « RH #HackezleDigital »: l’idée est de faire réfléchir les DRH sur les nouvelles tendances et de prendre du recul par rapport à toutes les nouvelles applications des start-up qui proposent notamment des solutions qui mettent en avant l’IA pour la gestion des RH.

Animé par : Christel Lambolez
Invité : François Geuze

Pour voir le blog de François Geuze : http://www.e-rh.org/index.php/blogs/les-articles-du-blog/253-charte-ethique-de-la-fonction-rh

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Dans un contexte économique incertain et sur un marché du travail sous tension, les DRH doivent concilier la gestion du capital humain de l’entreprise avec des enjeux de performance et de compétitivité. Dans cet environnement tendu, le numérique, et l’intelligence artificielle en particulier, ont sans conteste un rôle à jouer.

Lors de la conférence de Solutions RH sur le thème de l’intelligence artificielle comme levier de performance de la fonction RH, Véronique Montamat, directrice marketing et communication de Sopra HR Software, a justement soulevé la question de savoir « quelles sont les tâches pour la fonction RH et celles pour la machine ».

L’IA ne semble cependant pas pour l’heure une priorité pour les RH. Selon l’étude de Sage et du CXP sur les enjeux et priorités des RH en 2018, présentée au salon, les DRH privilégient la dématérialisation des processus RH tandis que le big data, l’IA et les technologies IoT se vulgarisent mais restent à un niveau de sensibilisation pour aider à la réalisation des enjeux RH. mc2i Groupe, qui animait la conférence « Les perspectives d’innovation dans les RH : start up et chatbots », a mis l’accent sur les robots conversationnels, devenus une des premières applications de l’IA au sein des SIRH.
« Face aux bouleversements à venir induits par l’IA et par la transformation numérique en général, il faut mettre en place une charte éthique au sein des RH », estimait pour sa part Jérémy Lamri, cofondateur du Lab RH, intervenant lors de la conférence « L’intelligence artificielle comme levier de performance de la fonction RH ». Dans cette optique, le Lab RH a présenté fin janvier une charte éthique et numérique RH élaborée avec la CFE-CGC. Son objectif, poser un cadre de bonnes pratiques pour l’utilisation de solutions numériques dans les RH afin que les droits, libertés et sensibilités de chacun(e) soient respectés.

Si le Lab RH a souhaité participer à la rédaction de cette charte, c’est aussi parce que le RGPD, qui entre en vigueur le 25 mai prochain dans l’ensemble de l’Union européenne, va bouleverser nombre de pratiques des acteurs du numérique et des entreprises. Il pose en effet le cadre réglementaire d’une nouvelle économie de la donnée en reconnaissant à l’individu la propriété et la portabilité de ses données, en donnant à l’entreprise la responsabilité du traitement et de la sécurité des données et en confiant à la CNIL une nouvelle mission de contrôle.
Informer et préparer les professionnels des RH à cette nouvelle réglementation était l’objectif de plusieurs conférences de Solutions RH à moins de deux mois de son application (le projet de loi est actuellement discuté au Sénat). Un challenge d’autant plus crucial que, selon une étude de Markess présentée au salon, à peine 32% des décideurs RH interrogés réalisent que la protection des données personnelles des collaborateurs les oblige à adapter leur SIRH. Cette prise de conscience est particulièrement forte dans les PME (50%), moins bien dotées en compétences et ressources pour gérer les risques associés à l’absence de sécurisation.

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Quelle place vont prendre les questions de QVT et de bien-être au travail dans les RH de demain selon vous ?

Deux aspects permettent de répondre à cette question. Ce que représente le travail aujourd’hui est en train de changer. Nous sommes passés de l’emploi à but alimentaire au travail qui donne du sens au quotidien. Avant, vies professionnelle et personnelle étaient séparées or aujourd’hui, les entreprises se rendent compte que les différentes facettes d’une personne implique son engagement dans son travail et ne peuvent plus être laissées de côté. Le bien-être devient donc essentiel à la performance.
Par ailleurs, quand ces valeurs individuelles sont partagées, elles permettent de tendre vers une culture d’entreprise commune. Ainsi, il faut de plus en plus regarder du côté de l’individuel pour arriver à construire une culture collective.

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Le prêt de salariés entre entreprises va-t-il se développer à l’avenir selon vous ?

Oui, de même que la multiplication des expériences au sein d’entreprises autres que la sienne, que ce soit impulsé par des organisations qui ont compris que c’était un levier d’innovation ou que ce soit de la volonté mêmes des salariés. Ils vont de plus en plus vouloir multiplier leur expérience au cœur d’autres structures et être plus flexibles.

OSCARh travaille sur une forme de « prêt de salariés » un peu spécifique. En quoi consiste votre offre plus précisément ?

Nous proposons aux salariés de grandes entreprises de s’immerger au sein d’une start-up afin de découvrir un nouvel environnement de travail et en fonction d’objectifs définis par leur entreprise d’origine. Les organisations nous paient pour chercher la start-up qui correspond aux objectifs fixés au salarié et à ses besoins de montée en compétences. En revanche, les start-up ne sont pas rémunérées. Le salarié est quant à lui détaché sous la forme d’un contrat de formation pour les courtes durées, formule qui est privilégiée, ou sous la forme d’un contrat de prêt de personnel pour les périodes plus longues. C’est l’entreprise qui choisit.

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Rencontre avec Alexandre Delmas du Lab RH qui nous présente l’association et son fonctionnement.

Animé par : Christel Lambolez
Invité : Alexandre Delmas

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