Dématérialisés, ubérisés, automatisés, les services RH vont devoir s’adapter aux évolutions majeures et se servir des nouvelles technologies pour se positionner en tant qu’offreurs de services auprès de ses clients internes, les salariés.
Les RH commencent à en faire l’expérience avec l’arrivé des chabots, agents conversationnels pour faciliter les échanges avec les collaborateurs, le Deep et le Machine learning.

Les premières actions à mettre en place sont :

• Les RH doivent repenser les interactions entre les individus de manière à les fluidifier, les rendre plus authentiques, agiles et constructives.
• Les RH doivent veiller à ce que les nouvelles technologies qui associent l’automatisation à l’intelligence artificielle restent au service des hommes et des femmes de l’entreprises. Le M2M (machine to machine), l’IoT (Internet Of Things) et le Machine Learning ne doivent pas remplacer les salariés mais être utilisés pour améliorer la productivité.
• Les RH doivent s’appuyer sur le progrès pour repenser les espaces de travail pour faciliter les échanges et la co-créativité entre des équipes interdisciplinaires.

Aligner la transformation digitale sur la stratégie de l’entreprise

• Les RH doivent aider l’entreprise à analyser l’impact de la digitalisation sur l’évolution de ses métiers. La dématérialisation des échanges via des plateformes performantes telles que Blablacar engendre des modifications des rapports davantage orientés services et non plus vente de produits.
• Les RH doivent préparer les collaborateurs à la mutation de leurs métiers en les formant à de nouvelles compétences.
• Les RH doivent favoriser la mobilité des compétences
• Les RH doivent mettre en place des systèmes interconnectés (applications, SIRH, systèmes SI) leur permettant d’optimiser l’analyse de leur Data afin de faire des projections prédictives de leurs besoins en compétences et profils nécessaires à la pérennité de leur business.

Apporter de l’innovation en s’ouvrant aux technologies disruptives

• Core HR
• Chatbots
• Blockchain

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Dans son dernier ouvrage « Transformation, RH & Digital », Patrick Storhaye explique les mécanismes de la transformation, les difficultés auxquelles est confrontée la fonction RH, et le rôle du digital pour l’aider dans sa mission.

Pourquoi avoir décidé de remettre en perspective dans votre ouvrage les RH avec la transformation digitale?

La digitalisation a pris une allure de phénomène de mode et les discours ambiants ont besoin d’un peu de clarté pédagogique afin de mieux comprendre les véritables causes du besoin de se transformer. Notre modèle de développement a conduit à un type d’organisation destinée à améliorer sans cesse la productivité. Le contexte a changé puisque la brutalité de la compétition mondiale nous impose aujourd’hui de devenir davantage agiles pour faire face à la concurrence en innovant à la fois en termes de nouveaux services et produits mais aussi de productivité. S’adapter rapidement à un marché exigeant et fluctuant est une condition de survie.
On voit beaucoup de confusion à l’heure actuelle sur la remise en question de nos modèles. Certains fervents défenseurs de l’entreprise libérée par exemple oublient un peu vite ce à quoi ressemblait le management d’avant les années 90 et son évolution en partie induite par un excès de financiarisation des entreprises.

La fonction RH doit s’imposer dans cette transformation digitale et comment peut-elle aujourd’hui se positionner de façon crédible et pertinente ?

La fonction RH dispose là d’une fenêtre de tir car le principal enjeu des entreprises relève du capital humain. Elle a trop longtemps délaissé le terrain de l’organisation, au profit des directions financières ou informatiques. Aujourd’hui, il lui revient de favoriser la coopération et l’émergence d’une intelligence collective, seule manière d’affronter les mutations actuelles.
De tout temps, on a vu apparaître des envolées technologiques qui promettaient de favoriser la coopération entre les individus. Le Knowledge management en est un bon exemple. Ses limites ont prouvé une fois encore que la coopération dépendait d’abord des comportements humains dans l’entreprise.
Le « Digital » ne va pas malheureusement pas être suffisant à lui seul pour changer les comportements s’il n’est pas accompagné d’une évolution des mentalités. Nous n’avons jamais pu prouver que nous savions coopérer. Il est vrai que, depuis peu, quelques signes positifs apparaissent au sein de la société civile, qui essaye de s’organiser pour trouver des solutions innovantes de partage et de collaboration, notamment pour consommer mieux ou développer la participation citoyenne aux grands débats. Attention toutefois à la démagogie.

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