Le recours à des travailleurs ponctuels, est-ce l’avenir du marché du travail selon vous ?

En partie, oui. Mais ce ne sera pas non plus généralisé. Tous les salariés ne vont pas être remplacés par des indépendants, je n’y crois pas. Le corps du business des entreprises sera toujours composé du salariat, mais une nuée d’indépendants gravitera autour. Toutefois, le travail indépendant se développe à grande vitesse et les entreprises n’hésitent plus à y recourir. Elles sont en recherche de facilité dans l’accès à des talents de tous types alors qu’elles ont affaire à des contraintes budgétaires et qu’elles essaient de maximiser les ressources. Côté salariés, les nouvelles générations aspirent à travailler de façon plus indépendante et à se mettre à leur compte. Mais ces personnes-là alterneront probablement entre des périodes d’indépendance et des périodes de salariat en fonction de leur situation de vie.

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Quel a été votre parcours professionnel ?

J’ai rejoint Indeed il y a deux ans et suis en charge du développement de la société en France. J’ai fait mes premières armes dans le conseil en management, et ai travaillé chez Accenture, Cap Gemini. Puis j’ai intégré les équipes de Google en France. Avant de rejoindre Indeed, je me suis occupé du lancement de sociétés e-commerce sur des marchés émergents, en Afrique notamment. Depuis plus de 20 ans, j’ai pu assister à l’évolution des technologies et leur adoption, sur les différents continents et ai notamment pu observer le phénomène d’innovation frugale qui se diffuse en Afrique et en Asie. Les marchés émergents ont en effet dû se débrouiller pour avoir eux aussi un accès aux nouvelles technologies et aux services numérisés. C’est le mobile qui clairement a la part belle sur ces marchés, plus que le PC ou tout autre terminal. Ils utilisent leur smartphone pour toutes sortes d’opérations, même bancaires et ils vont très vite dans l’adoption des technologies digitales.

Pouvez-vous nous rappeler la genèse de l’aventure Indeed et son rayonnement actuel ?

Le marché de l’emploi s’est structuré sur le Web depuis une vingtaine d’années en transposant le modèle des petites annonces papier. En 2004, les fondateurs d’Indeed sont partis du postulat que les chercheurs d’emploi souhaitaient accéder facilement à l’ensemble des offres disponibles, à partir d’un seul et même site : un moteur de recherche.
Indeed est né de ce constat et est une réponse à ce changement de comportement de la part des candidats. Indeed a été lancé en 2004, aux Etats-Unis. Sur le moteur de recherche Indeed, toutes les offres d’emploi disponibles sur le marché sont agrégées, qu’elles soient publiées par ailleurs sur les sites emploi ou les sites carrière des entreprises. Les recruteurs peuvent également poster directement leurs offres sur Indeed.
En France, le site Indeed.fr a été mis en ligne en 2008. Nous avons attendu d’avoir une taille critique, tant en termes d’audience (nombre de visiteurs uniques/mois) que de nombre d’offres d’emploi référencées, pour avoir une présence physique en local. Nos équipes sont installées en France depuis 2015. Nous avons aujourd’hui une moyenne de 500 000 offres d’emploi en permanence sur Indeed.fr. Notre priorité chez Indeed est et a toujours été d’offrir un service qualité aux chercheurs d’emploi. Ils sont notre priorité absolue. Aussi, nous avons un service qualité qui veille à ce que ces annonces soient qualifiées, contrôlées mais aussi systématiquement dédoublonnées.

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Les chasseurs de têtes doivent s’adapter aux évolutions du monde du travail. Plus qu’un recrutement, ces cabinets doivent accompagner et coacher les candidats. Retour d’expérience avec Michael Obadia.

Animé par : Christel Lambolez
Invité : Michael Obadia

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L’émergence des applications utilisant de plus en plus d’I.A. préface une nouvelle révolution de bon nombre de métiers dont nous mesurons encore mal les conséquences. La gestion des Ressources Humaines n’échappera pas non plus à cette révolution:

Les process de recrutement, d’évaluation, d’accompagnement & de développement des salariés, mais également de gestion des effectifs sont déjà bouleversés par de nouvelles avancées technologiques.

Organisés par le Master RH CIFFOP Executive, 3 ateliers ont abordé ces lthèmes avec l’intervention d’entrepreneurs et de professionnels qui préfigurent cette nouvelle révolution, dont Othmane IZI (Reminder),Frédéric Groussolles (Russell Reynolds – précédemment Country manager for Google France), Guillaume Piot (Talentoday), Timothée Ferras (The Place To Coach), Daniel Louis (Eptica Lingway), Kristy Anamatou (Open Leadership Practice), Quentin Guilluy (Ouiteam), Julien Perona (Addworking).

L’IA, de quoi parle t-on exactement?

On fait de plus en plus appel à des algorithmes.

Catégorisation de notre conscience depuis les Données (Savoir) => qui se transforment en Information (Savoir) => et en Connaissance (Savoir) => et plus on avance plus on crée de l’Intelligence (IA faible) => et lorsqu’on arrive au-dessus de la Conscience artificielle (IA forte)
Aujourd’hui la majorité des applications qui sortent et que l’on utilise sont plus sur les IA faibles qui font appel à de l’intelligence et qui font appel à des algorithmes. Il existe un test de Turing pour mesurer une intelligence artificielle (ce test dit lorsque nous arriverons à converser avec une machine sans se rendre compte que c’est une machine, alors on aura atteint de le dernier stade de l’intelligence artificielle). Chatbot sorti l’année dernière chez Microsoft qui s’appelait Tay. En 24 heures, ce chatbot a été débranché par Microsoft parce qu’il est passé d’un stade où il était plutôt sympathique à un stade où il est devenu raciste, négationniste et admirateur d’Hitler (en apprenant par des informations de jeunes américains). (Ex de Tweet de Tay : “je fume d’la weed devant la police”).

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Comment voyez-vous se transformer le recrutement dans les années à venir ?

Outre la digitalisation de la fonction, qui est une évidence pour améliorer le sourcing des candidats, un besoin va de plus en plus être pris en compte dans la culture RH : celui du retour sur investissement. Pour moi, c’est vraiment l’avenir. Des acteurs se développent dans ce secteur pour vendre des solutions qui coûtent le prix d’un recrutement raté. Il va y avoir une exigence de mesure de l’investissement que représente un recrutement. Et il y aura de plus en plus de solutions pour passer moins de temps sur des tâches chronophages et se concentrer sur des missions à valeur ajoutée comme l’humain, les entretiens, la négociation… Ce sera la même chose pour la mobilité. Quels seront les process de sélections ? Je ne sais pas. Mais les comités de mobilité sont très chronophages. Ils seront remplacés pour que les RH puissent se concentrer sur les entretiens de carrières et sur la discussion autour des envies des salariés.

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Quelle forme prendra le recrutement à l’avenir ?

Les DRH devront aider les candidats à aller vers des professions qui leur correspondent vraiment. Cela demandera d’être plus transparent dans l’explication du contenu d’un métier ainsi qu’une vraie d’éducation sur ce en quoi il consiste dans ses bons côtés comme dans ses aspects plus décevants. C’est ce que les candidats veulent entendre ! Il faut donner tous les éléments et pour cela, donner plus de place aux salariés en tant qu’ambassadeurs de l’entreprise. Les stratégies top down fonctionnent moins qu’avant, les recruteurs doivent recourir aux collaborateurs pour convaincre les candidats. On a trop « sur-vendu » de nombreuses fonctions. Or, si un salarié n’est pas heureux, il perdra son temps et l’entreprise aussi, sans parler des coûts. L’enjeu consiste à réaliser le bon appariement. S’il y a plus de transparence, les entreprises recruteront des gens plus motivés.

Comment votre site répond-il à ses nouveaux enjeux ?

Notre site, qui vient d’être déployé sous forme d’application, aide les étudiants à comprendre les métiers qui les intéressent et à se faire un réseau. Par exemple, un jeune diplômé veut s’orienter vers la finance parce qu’il est bon en mathématiques. S’il n’échange pas en amont avec un professionnel, il risque de perdre du temps. Le site permet justement de rencontrer plusieurs professionnels pour discuter pendant une heure du métier et découvrir ainsi la réalité de chaque métier. En retour, le professionnel donne un feed-back à l’étudiant et lui donne une note publique de un à cinq. C’est une manière de mettre en avant sa volonté, son état esprit, son dynamisme, sa curiosité, etc. Cette note vaudra pour référencement auprès d’un autre professionnel rencontré dans le cadre du site et permettra, peut-être, un recrutement. Mais ce n’est pas l’objectif premier.

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