Le prêt de salariés entre entreprises va-t-il se développer à l’avenir selon vous ?

Oui, de même que la multiplication des expériences au sein d’entreprises autres que la sienne, que ce soit impulsé par des organisations qui ont compris que c’était un levier d’innovation ou que ce soit de la volonté mêmes des salariés. Ils vont de plus en plus vouloir multiplier leur expérience au cœur d’autres structures et être plus flexibles.

OSCARh travaille sur une forme de « prêt de salariés » un peu spécifique. En quoi consiste votre offre plus précisément ?

Nous proposons aux salariés de grandes entreprises de s’immerger au sein d’une start-up afin de découvrir un nouvel environnement de travail et en fonction d’objectifs définis par leur entreprise d’origine. Les organisations nous paient pour chercher la start-up qui correspond aux objectifs fixés au salarié et à ses besoins de montée en compétences. En revanche, les start-up ne sont pas rémunérées. Le salarié est quant à lui détaché sous la forme d’un contrat de formation pour les courtes durées, formule qui est privilégiée, ou sous la forme d’un contrat de prêt de personnel pour les périodes plus longues. C’est l’entreprise qui choisit.

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Il s’agit d’une nouvelle vision du salarié liée au contexte de travail actuel avec les nouvelles technologies et le fait que tout va très vite. Ce nouveau statut du collaborateur, qui passe par la mobilité temporaire, est plus adapté au monde d’aujourd’hui, et c’est à son bénéfice comme à celui de l’entreprise. Le prêt de salariés offre de la flexibilité. S’il y a une baisse temporaire de l’activité, une société peut mettre ses collaborateurs à disposition d’une autre en facturant leurs salaires. Elle évite ainsi le licenciement ou le chômage partiel. Le prêt permet aussi aux entreprises de rester compétitive. Par exemple, une société peut avoir besoin de former ses salariés sur de la blockchain. Une manière de le faire consiste à leur proposer de travailler dans une entreprise spécialisée sur la question. Les entreprises peuvent aussi avoir recours au prêt de salariés pour la gestion des professionnels en réorientation ou des expatriés qui sont de retour.

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Comment voyez-vous se transformer le recrutement dans les années à venir ?

Outre la digitalisation de la fonction, qui est une évidence pour améliorer le sourcing des candidats, un besoin va de plus en plus être pris en compte dans la culture RH : celui du retour sur investissement. Pour moi, c’est vraiment l’avenir. Des acteurs se développent dans ce secteur pour vendre des solutions qui coûtent le prix d’un recrutement raté. Il va y avoir une exigence de mesure de l’investissement que représente un recrutement. Et il y aura de plus en plus de solutions pour passer moins de temps sur des tâches chronophages et se concentrer sur des missions à valeur ajoutée comme l’humain, les entretiens, la négociation… Ce sera la même chose pour la mobilité. Quels seront les process de sélections ? Je ne sais pas. Mais les comités de mobilité sont très chronophages. Ils seront remplacés pour que les RH puissent se concentrer sur les entretiens de carrières et sur la discussion autour des envies des salariés.

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