Le poste a été ouvert il y a à peine trois mois et Claire Guillemain d’Échon doit asseoir la marque employeur du groupe Groupama.
Cette organisation groupe, qui couvre une cinquantaine d’entreprises et trois marques commerciales fortes, mise sur l’innovation managériale pour accélérer sa transformation et a besoin d’engager l’ensemble de son réseau et de ses collaborateurs. Le choix de Claire Guillemain d’Échon comme responsable marketing RH et Marque employeur est stratégique. Diplômée de SKEMA Business School (ESC Lille), la nouvelle responsable est directement rattachée à la direction RH. Son parcours professionnel a débuté au sein d’un SSII, chez Atos, comme commerciale. Elle a ensuite fait du marketing opérationnel pour le groupe Groupama pendant 6 mois avant d’être en charge des relations écoles-entreprises au sein de l’Essec, puis, d’occuper le même poste du côté de l’entreprise cette fois, pour le compte du groupe SEB. Avant de regagner le groupe Groupama, Claire Guillemain d’Échon a eu une expérience en matière de « talent acquisition » chez FM logistic.

Claire Guillemain d’Échon a aujourd’hui en charge de développer une identité de marque commune pour toutes les entités du groupe. Le challenge est de taille ! «Je dois trouver l’ADN commun à l’ensemble des filiales du groupe afin d’incarner des valeurs communes et de diffuser à l’extérieur des messages qui nous ressemblent. Nous avons mené l’année dernière une vaste campagne afin de faire connaître nos métiers via le témoignage de nos clients répartis sur l’ensemble du territoire.» Un genre de « Vis ma vie » publicitaire qui a connu un vif succès. «Nous continuons à essaimer cette marque employer et nous avons beaucoup de retours des candidats qui s’identifient à notre culture d’entreprise et comprennent mieux l’ensemble de nos métiers», poursuit-t-elle.

Une approche marketing appliquée aux RH

Une fois séduits, les candidats doivent postuler et le groupe les y incite par différentes actions marketing empruntées au e-commerce. Claire Guillemain d’Échon explique : «Nous faisons du targeting en construisant des « personas » de recrutement, archétypes de différents groupes de métiers, pour étudier les comportements et les motivations des profils Geek, des commerciaux ou encore des spécialistes de fonctions supports. Nous leur adressons ensuite des messages très ciblés en fonction de leurs propres centres d’intérêt. Nous utilisons comme principal outil le téléphone mobile pour envoyer des messages et séduire des candidats passifs.»
De nombreux « jobmeetings » sont également organisés sous forme d’«afterworks» pour rassembler les différents candidats sélectionnés de manière conviviale. «Nous voulons conserver cet esprit mutualiste tout en étant proche du terrain», insiste la responsable. Le groupe compte embaucher 2 000 personnes en 2018 en CDD ou CDI, 600 stagiaires et 800 jeunes en contrat d’alternance, essentiellement pour des métiers de chargés de clientèle, commerciaux, gestionnaires et actuaires.

En interne, le marketing RH fonctionnera sur le même principe avec des offres individualisées de parcours et d’offres RH par rapport aux différentes populations du groupe. Claire Guillemain d’Échon a pour objectif d’étudier les différents scénarii possibles de parcours internes et les points de contact possibles afin de garantir une offre employeur en adéquation avec l’exigence du service voulu pour les clients externes. « Nous entrons dans une ère où la relation à l’employeur change, appuie-t-elle, Nous sommes dans une société où la force de travail devient liquide, basée sur les flux, et les femmes et les hommes représentent la base de notre valeur ajoutée. Nous veillons tous les ans à prendre la température interne et à rectifier si besoin pour que nos collaborateurs aient envie de s’investir et de rester chez nous. Chaque DRH du groupe est responsable de son périmètre mais nous cherchons à harmoniser l’ensemble des pratiques et à renforcer notre sens commun en s’appuyant sur nos 40 000 élus et nos 32 600 salariés. Nous souhaitons qu’ils deviennent les premiers ambassadeurs de la marque et avons mis en place à cet effet une plateforme afin de faciliter les échanges. »

Christel Lambolez

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Le DRH est aujourd’hui un dénicheur de ressources créatives. Nathalie Lemesle revient dans cette émission autour des notions de marque employeur, de marketing RH et met en perspective le rôle des RH pour attirer les jeunes talents.

Animé par : Christel Lambolez
Invitée : Nathalie Lemesle

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Quelles sont les ambitions du groupe SQLI dans les années qui viennent ?

Je suis chargée d’accompagner le plan stratégique « Move up 2020 » qui vise à faire de SQLI le leader européen du digital et de l’expérience client. Ma mission est de construire une stratégie RH en adéquation avec le projet d’entreprise. Afin de réaliser nos objectifs, nous devons recruter plus de 700 spécialistes de l’innovation digitale : consultants, leaders techniques, développeurs web agiles, UX et web designer, experts big data, product owners, architectes, chefs de projet, business analysts AEM en 2018. Notre force c’est l’expérience client digitale et notre laboratoire d’innovation interne nous permet d’être à la pointe de la technologie et en prospective constante sur l’évolution des tendances et des métiers.

De l’expérience client à l’expérience collaborateur, il n’y a qu’un pas. Comment bien satisfaire ses clients internes ?

Tout d’abord, il faut leur apporter du sens pour permettre à chacun de trouver sa place et de s ‘épanouir dans sa fonction.
Nous avons commencé par mener une réflexion sur la mission de l’entreprise afin de mieux engager les salariés. Il faut capter l’attention en véhiculant des messages forts sur qui nous sommes et où nous allons.
Le DRH et le directeur général doivent de nos jours travailler de concert pour apporter une vision commune. Plus que jamais, le DRH devient un des vecteurs de la stratégie globale car il s’occupe de la principale ressource de l’entreprise : les hommes et les femmes qui la composent. Je dirais même que le premier DRH de l’entreprise c’est le directeur général lui-même. Il lui revient de donner l’impulsion pour transformer l’entreprise de l’intérieur.
Nous avons une stratégie de croissance par acquisitions et venons d’intégrer Star Republic et Osudio, deux acteurs majeurs qui nous permettent d’étendre notre influence en Europe. Notre politique RH suit les ambitions d’internationalisation du groupe et les recrutements se font à hauteur de 45% hors de France.

Comment faites-vous pour trouver les talents dont vous avez besoin pour assurer justement votre rayonnement à l’international ?

Notre attractivité des talents repose beaucoup sur notre capacité à leur offrir une dimension internationale. Nous développons également de nombreuses formations en interne pour leur permettre d’évoluer et d’avoir des carrières intéressantes. Nous nous efforçons de développer leur employabilité et de les former pour répondre aux besoins du marché : nous avons même créé l’Académie Adobe pour faire face à la pénurie de profils spécialisés.
Notre cible est essentiellement les candidats qui ont déjà trois ans d’expérience et nous essayons de développer notre notoriété auprès d’elle. Il n’est pas toujours facile de trouver les bons profils. Aussi, nous misons beaucoup sur la cooptation et sommes très actifs sur les forums qui regroupent des communautés d’experts. Notre stratégie est de déployer un écosystème suffisamment puissant pour attirer à nous les bonnes personnes. Nos experts rédigent régulièrement des tribunes, interviennent dans des meet-up et se font connaître auprès des cibles. Nous organisons également des rencontres basées sur la prospective de nos métiers et l ‘évolution des technologies. Il faut sans arrêt nourrir les réflexions et les débats pour intéresser les communautés.

Vous avez décidé d’incarner le changement et l’innovation managériale en repensant vos espaces de travail. Pouvez-vous nous présenter votre réflexion pour faciliter la flexibilité, l’ouverture et la collaboration ?

Il s’agit effectivement de trois idées fortes qui, cumulées, permettent de casser les silos. La flexibilité, l’ouverture et la collaboration doivent être assurées grâce à des univers transverses, créatifs et moins structurés qu’auparavant. Nous déménageons en février 2018 car nous souhaitons réunir l’ensemble de nos salariés parisiens, actuellement répartis sur quatre sites, au même endroit, au sein d’un espace pensé pour favoriser les échanges et la collaboration. Les espaces seront ouverts, aérés et modulables, avec de petites salles de réunion, des « creative rooms » destinées à libérer la parole et les initiatives, un Lab, un espace « multiroom», sorte de showroom pour recevoir entre autres les clients. On a prévu également un immense plateau, sorte de grand café pour favoriser les échanges entre collègues et la convivialité, un espace « gaming » qui propose des jeux en ligne, ou encore un espace « Digital Detox ».

Aujourd’hui, le travail peut s’effectuer au sein de l’entreprise, à domicile, mais également chez le client, au sein d’espaces de coworking ou dans des tiers-lieux. Notre objectif en 2018 est de développer le télétravail en partant du besoin du collaborateur et des enjeux liés à son métier. Les collaborateurs auront ainsi la faculté d’adapter leur façon de travailler aux exigences de leur quotidien. Il est évident que dans ce type d’approche le management doit évoluer et les modes d’organisation du travail également. Plus autonomes, les collaborateurs sont davantage responsabilisés sur les tâches qu’ils ont à accomplir.
Nous mettons tout en œuvre pour favoriser l’engagement et le bien-être et par conséquence renforcer notre attractivité sur le marché auprès des talents.

Propos recueillis par Christel Lambolez

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Quelle forme prendra le recrutement à l’avenir ?

Les DRH devront aider les candidats à aller vers des professions qui leur correspondent vraiment. Cela demandera d’être plus transparent dans l’explication du contenu d’un métier ainsi qu’une vraie d’éducation sur ce en quoi il consiste dans ses bons côtés comme dans ses aspects plus décevants. C’est ce que les candidats veulent entendre ! Il faut donner tous les éléments et pour cela, donner plus de place aux salariés en tant qu’ambassadeurs de l’entreprise. Les stratégies top down fonctionnent moins qu’avant, les recruteurs doivent recourir aux collaborateurs pour convaincre les candidats. On a trop « sur-vendu » de nombreuses fonctions. Or, si un salarié n’est pas heureux, il perdra son temps et l’entreprise aussi, sans parler des coûts. L’enjeu consiste à réaliser le bon appariement. S’il y a plus de transparence, les entreprises recruteront des gens plus motivés.

Comment votre site répond-il à ses nouveaux enjeux ?

Notre site, qui vient d’être déployé sous forme d’application, aide les étudiants à comprendre les métiers qui les intéressent et à se faire un réseau. Par exemple, un jeune diplômé veut s’orienter vers la finance parce qu’il est bon en mathématiques. S’il n’échange pas en amont avec un professionnel, il risque de perdre du temps. Le site permet justement de rencontrer plusieurs professionnels pour discuter pendant une heure du métier et découvrir ainsi la réalité de chaque métier. En retour, le professionnel donne un feed-back à l’étudiant et lui donne une note publique de un à cinq. C’est une manière de mettre en avant sa volonté, son état esprit, son dynamisme, sa curiosité, etc. Cette note vaudra pour référencement auprès d’un autre professionnel rencontré dans le cadre du site et permettra, peut-être, un recrutement. Mais ce n’est pas l’objectif premier.

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