L’évaluation des entreprises par leurs salariés et les labels sont-ils une clé pour le management des RH de demain ?

L’intérêt des labels, si l’enquête est réalisée avec des objectifs et des critères indépendants, c’est de donner une information qui correspond à la réalité de ce qui se passe dans une entreprise. Cette information répond aux interrogations d’un candidat. Cela correspond à un besoin d’authenticité et de transparence alors que les employeurs peuvent raconter n’importe quoi. Ils ont un discours « aspirationnel » et il est nécessaire de raconter une histoire autour d’une entreprise, mais ce n’est que partiellement cru. Le label permet de compléter ce discours par une preuve, et les candidats y sont sensibles. Ils se renseignent avant de postuler et ont besoin d’une information fiable et authentifiée par une partie tierce. Le label joue ce rôle, il vient motiver les candidats et renforce l’attractivité d’une entreprise.

Votre start-up propose différents types de classements en fonction du public visé. Le label dédié aux salariés est appelé l’index Happy At Work, et la première édition date de 2014. Qu’est-ce qui différencie votre approche de ce qui existe déjà sur le marché ?

Si une entreprise veut que nous lancions une enquête, c’est gratuit. La label non plus n’est pas payant. Il permet à l’entreprise d’obtenir un macaron qu’elle peut relayer et utiliser comme outil de communication. Nos résultats sont ensuite diffusés dans un classement des Échos.
Notre solution est aussi 100 % participative. Ce qui compte, c’est l’avis des salariés et non pas de savoir si l’entreprise a mis en place telle ou telle action. Nous n’évaluons pas non plus le salaire, mais juste la motivation et la satisfaction. Enfin, nous offrons une analyse et la possibilité d’une multidiffusion digitale toute l’année et en temps réel par le biais d’un logiciel SaaS, disponible sous la forme d’un abonnement. Depuis son back-office, l’entreprise peut communiquer des avis, des data, des tableaux de bord… Elle peut envoyer des données sur Facebook, sur les sites de carrière, sur les intranets d’écoles sous la forme de widget, par exemple.

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Animé par : Christel Lambolez
Invitée : Laurence Breton-Kueny

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Dans l’histoire de la protection des salariés en France dont les débuts remontent au XIXe siècle, la réglementation a favorisé l’amélioration des conditions de travail et la sécurité au travail pour prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles. Puis une accélération a eu lieu au XXe siècle essentiellement à partir des années 90 avec une évolution vers la prévention plus en amont des risques et une approche pluridisciplinaire (ergonomes, préventeurs…).

Si l’utilité de la prévention ne fait aucun doute désormais, les contraintes budgétaires et la croissance des dépenses de santé interrogent souvent les organisations sur le retour sur investissement. À noter que le champ ne doit pas se limiter aux salariés de droit privé mais à l’ensemble des personnels s’inscrivant dans une relation de travail dans tous les types d’organisations : entreprises, associations, ministères, collectivités, organismes publics ou parapublics et toute autre organisation qui emploie du personnel.

Les entreprises sont convaincues aujourd’hui de l’intérêt de travailler sur les piliers de la santé et qualité de vie au travail et pour les plus en pointes avec une préoccupation de santé globale et pas seulement de RPS comme ce fut le cas dans les années 2000.
« La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Cette définition est celle du préambule de 1946 à la Constitution de l’organisation mondiale de la santé (OMS). Cette définition de l’OMS n’a pas été modifiée depuis 1946.

Les « risques psychosociaux » (ou RPS) sont des éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel.

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