Selon une enquête menée au mois de février 2015 auprès de 220 professionnels des ressources humaines par le site emploi RegionsJob, les professionnels RH placent par ordre d’importance les sujets suivants : la formation interne et le CPF (86%), la mise en place de l’entretien professionnel obligatoire (83%), le recrutement, le sourcing et la fidélisation (75%), les nouvelles méthodes de travail et de management (64%) et le compte pénibilité (56%).

Parallèlement, l’entreprise doit faire évoluer ses métiers afin de rester performante. Les nouvelles obligations telles que le CPF ou l’entretien professionnel peuvent constituer autant d’outils efficaces pour préparer le futur. La fonction RH a un rôle à jouer dans la transformation des organisations, fortement impactées par des approches du travail, de plus en plus digitales, évolutives, mouvantes, voire « libertaires ».

Contraints de toutes parts, il reste difficile pour les professionnels RH de prendre le temps d’innover et de bâtir des stratégies sur le long terme. Ils doivent pourtant consacrer le temps nécessaire à l’adaptation de leur entreprise à ce nouveau monde du travail émergeant, afin de la rendre plus flexible, agile, productive, pertinente… et par conséquent pérenne. Les méthodes de recrutement, de formation ou encore de management ont fortement évolué ces dernières années et les grandes remises en question ne pourront s’opérer qu’en profondeur, en écartant soigneusement du chemin les tendances éphémères ou les effets de mode qui ne seraient qu’une perte de temps et d’énergie.

Le dossier donne la parole à des DRH qui ont fait le pari de respecter les rythmes de travail inhérents à leur activité tout en œuvrant pour amener les collaborateurs à gagner en compétences et en agilité afin de s’ajuster à l’évolution de leur environnement.

Prendre le temps de la réflexion pour se réformer ou comment la « Slow transformation » permet de respecter l’ADN de l’entreprise et le travail des équipes sans pour autant occulter les contraintes et nécessités des marchés de plus en plus changeants et concurrentiels.

Christel Lambolez

Du « slow business » au « slow recruitment »

Ralentir à tous les niveaux au sein de l’entreprise.

Lire l’article : https://www.jobsferic.fr/Du-slow-business-au-slow-recruitment.html

La « slow transformation » ou l’enjeu de l’authenticité

Par Patrick Storhaye, président de Flexity et professeur associé au CNAM.

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Nous vivons dans une ère d’adaptation « vibrionnante »

Un entretien avec Stéphane Fayol, DRH du groupe Terreal.

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Des stratégies RH à long terme grâce à des actionnaires avertis

Un entretien avec Catherine Djunbushian, DRH du groupe SODIAAL.

Lire l’article : https://www.jobsferic.fr/Des-strategies-RH-optimum-grace-a-des-actionnaires-avertis%20.html

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Comment vivez-vous les remises en cause inéluctables et inhérentes à l’évolution de votre marché ?

Tout d’abord, je souhaiterais présenter rapidement le Groupe Sodiaal qui est une coopérative.

Sodiaal, c’est 50 ans d’histoire coopérative au service de l’économie, des hommes et des territoires.

Aujourd’hui constitué de 9500 salariés et de plus de 20000 sociétaires adhérents, Sodiaal incarne la modernité du modèle coopératif agricole. L’entreprise est détenue par ses producteurs-adhérents, qui décident ensemble du projet stratégique de l’entreprise. Sa mission première est de développer la valorisation du lait de tous ses sociétaires pour leur garantir un prix de marché, mais aussi accroître et partager la profitabilité de l’entreprise de façon durable.

Sodiaal s’est construit au fil des années sur la base de valeurs fortes que sont : le mutualisme, le respect de la diversité et la solidarité. C’est au cours de ces 5 dernières années que la coopérative a vu sa taille triplée par le rachat d’Entremont Alliance et la fusion avec la coopérative du Sud-Ouest : 3A.

Cet essor fulgurant a propulsé l’entreprise Sodiaal au rang de 5^ème coopérative mondiale.

Sodiaal est statutairement ancré dans les régions françaises et constitue un des plus beaux exemples d’une coopérative construite sur des complémentarités régionales.

Les changements importants durant les 5 dernières années ont été « digérés »parce que sociétaires et salariés sont d’accord sur le fond et il y a une véritable communauté d’intérêts entre les parties prenantes. Pas de perte d’énergie dans les relations, pas de politique stérile, pas de star ni de vedette, mais plutôt des équipes qui travaillent dans une logique de coopération et non de compétition.

Nos récentes acquisitions nous ont démontré qu’on avait raison, un maillage des bonnes pratiques, pas de dominants et de dominés, des décisions qui se prennent après de nombreux échanges, processus un peu long mais qui paye sur le long terme.

Les agriculteurs/sociétaires ont un rapport au temps différent des actionnaires classiques. Ils pensent « transmission de patrimoine » et sont donc convaincus qu’il ne sert à rien de s’agiter, qu’il faut jouer collectif parce qu’on est plus fort ensemble mais qu’on peut laisser une large place au débat contradictoire avant la prise de décision.

Quels sont les principaux axes de la politique RH ?

Nous avons 4 axes principaux.

1^er axe – Compétences et professionnalisme

C’est ce que nous devons à nos clients d’où des investissements durables dans la formation (depuis toujours 4 à 5% de la masse salariale), des « écoles maison » dans lesquelles les managers s’impliquent pour démontrer que la formation fait partie de la mission du manager, mais aussi des programmes de management général avec HEC pour les dirigeants en prenant soin de mélanger les promotions pour créer plus de transversalité (200 personnes représentant les comités de direction des sociétés du Groupe et les directeurs d’usines (74 sites)).

2^ème axe – Santé – Sécurité

C’est ce que nous devons à nos salariés. Un programme de formation à la sécurité qui a concerné plus de 700 encadrants et un principe d’actions basé sur le comportement à travers les visites comportementales de sécurité (            VCS) qui créent une meilleure proximité managériale et obligent les cadres du siège à aller sur le terrain. Cet axe de politique RH concerne aussi toutes les exigences sociales de la RSE (bien-être au travail, emploi des salariés handicapés, égalité hommes/femmes, etc…)

3^ème axe – Engagement des salariés

C’est ce que les salariés nous doivent si nous créons des conditions favorables à cet engagement. Cela passe par de la communication « vraie », beaucoup d’informations (on ne peut pas participer si on n’est pas informé) dans une logique de confiance et non de défiance. Notre turnover est bas (5 à 6%), les salariés se sentent probablement bien, ils sont motivés par la réalisation plutôt que l’intention ou l’image. Il y a un fait de l’authenticité qui nous vient probablement des terroirs. Le principe même de la coopérative c’est 1 homme, 1 voix quel que soit la taille de l’exploitation

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