Néanmoins, l’activité ne se renouvelle plus et l’outplacement individuel devient rare, quand il ne fait pas partie d’une prestation plus globale proposée par des cabinets spécialisés en recrutement. Pourtant, la prise en charge individuelle permet de donner un second souffle à des salariés en souffrance au travail, qui se confrontent à un mauvais management et qui ont besoin de changer de poste ou d’activité.

Concepts à revisiter

Faut-il seulement continuer à employer ce terme d’outplacement ? Fondatrice du cabinet Alice Conseil, Corinne Brunet relève l’utilisation de plus en plus fréquente de la notion de self-selling. « On proposera le self-selling aux personnes qui ne veulent pas changer de voie et qui se concentreront directement sur les méthodes pour se vendre et se mettre en avant : autrement dit, on apprend à pitcher son parcours personnel » explique la consultante.

À côté de ces anglicismes, il n’est pas rare d’entendre parler d’accompagnement personnel : cette tendance devrait se développer dans les années à venir. Le cabinet OasYs Consultants, spécialisé en outplacement, a mis au point une formation de « transition apprenante », pour préparer les salariés à une mobilité interne ou externe en améliorant leurs connaissances métiers et en leur proposant, entre autres, du « coaching de prise de fonction ». Mais bien sûr, ces changements cosmétiques ne peuvent suffire et devront probablement être associés à de nouvelles approches dans les programmes.

Méthodes à importer

Les avis divergent sur les contenus à réformer. Pour Ségolène Pavie, consultante RH du cabinet Ingeus, l’outplacement individuel gagnerait à intégrer des méthodes issues du travail des conseillers en insertion professionnelle (CIP). « En insertion professionnelle, la méthodologie est plus carrée, puisque le cahier des charges n’est pas négocié par l’entreprise, argumente cette dernière. Il faut d’une manière générale que l’outplacement individuel laisse plus de place aux animations d’ateliers et présentations collectives. »

À l’inverse, Corinne Brunet pense que l’on peut difficilement faire mieux qu’un ouplacement individuel fait sur mesure. « Je veux bien qu’on développe les activités de groupes, mais le reclassement collectif mise à remettre en poste rapidement alors que l’individuel travaille sur le long terme » explique la fondatrice d’Alice Conseil.

Valoriser le bilan de compétences

Selon la fondatrice d’Alice Conseil, le bilan de compétences, bien qu’exclu de l’option self-selling, reste une étape importante encore perçue comme l’antichambre du licenciement ou du départ volontaire, et qui mériterait d’être revalorisée. « Il n’y a pas encore de formation digne de ce nom pour apprendre à faire un bilan de ce type, constate Corinne Brunet. Peut-être faudrait-il alors intégrer des modules pour combler cette lacune dans les cursus ou les programmes de développement pour les cadres. » Autrement dit, réapprendre à analyser ses aptitudes, de l’école à l’entreprise. Le changement viendra aussi du regard nouveau que l’on portera sur les méthodes de réinsertion et de reclassement.

Guillaume Serres

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Issu des RH ou de fonctions commerciales, le consultant outplaceur doit élargir le champ des possibles pour le salarié à reclasser et l’ouvrir par conséquent à de nouveaux métiers.

L’outplacement s’inscrit sur le long terme. « La plupart des personnes que j’outplace profitent du bilan de compétences pour réaliser un vieux rêve professionnel, constate Corinne Brunet du cabinet de coaching Alice Conseil. Mon but est de réfléchir aux chances d’aboutir de ce projet et aux points forts de l’outplacé. » Savoir faire preuve de discernement est indispensable, afin de ne pas orienter les gens sur des voies de garage. L’analyse, l’écoute professionnelle et la curiosité sont quelques-unes des autres qualités attendues chez l’outplaceur.

Un défricheur

Le consultant en outplacement est un gestionnaire des talents qui doit avoir un œil tourné vers l’avenir et (faire) découvrir des métiers méconnus. Corinne Brunet témoigne : « En accompagnant une assistante commerciale qui voulait devenir infirmière, j’ai moi-même appris l’existence de l’activité de socio-esthéticienne, consistant à proposer des soins à des populations socialement exclues. Je me suis dit que cela pouvait plaire à cette femme et elle a voulu en apprendre plus. » L’outplaceur devra concilier l’expérience du consultant senior et la motivation du jeune diplômé. Beaucoup de consultants dans l’outplacement viennent de secteurs variés et il n’y a pas de formation spécifique à ce métier. Ils ont donc souvent envie d’apprendre. On trouve des anciens RRH, des personnes qui ont été elles-mêmes recrutées en outplacement, des formateurs, mais aussi des profils commerciaux. Ce qui n’étonne pas Corinne Brunet : « Dans ce métier, il faut savoir faire du business, dynamiser les candidats et les pousser à se vendre. » Le salaire mensuel est d’environ 3 000 euros net. « La rémunération est évidemment liée à la réussite, à l’objectif d’apport et de réalisation » précise Corinne Brunet. Un bon revenu comparé au salaire d’un conseiller en insertion professionnelle (moins de 2 000 euros net par mois). Il faut dire que les missions d’outplacement individuel peuvent coûter entre 6 000 et 20 000 euros.

Se diversifier

À l’heure actuelle, les postes à pouvoir ne concernent pas un secteur en particulier. L’outplacement doit répondre à une problématique de reclassement et résulte d’une prise de conscience de l’entreprise de son rôle citoyen. Pour la fondatrice d’Alice Conseil, « on constate que ce sont les structures les plus en pointe sur les ressources humaines qui ont recours aux outplaceurs » Par ailleurs, certains cabinets délaissent l’activité car ils n’y voient pas une source de revenus suffisante. Et si la crise peut favoriser les budgets du conseil en recrutement, ce n’est pas le cas pour l’outplacement. Les professionnels du reclassement ont donc tout intérêt à diversifier leurs prestations, en proposant également du coaching personnel et de la chasse de têtes. Afin d’avoir plusieurs cordes à leur arc et différentes flèches dans leur carquois.

Guillaume Serres

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L’ outplacement consiste à gérer les transitions professionnelles des salariés. Mais derrière l’intitulé du poste se cachent des configurations différentes. Si les méthodologies peuvent être les mêmes (bilan personnel, préparation de CV…), les prestations peuvent diverger et la population cible changer. Ainsi, derrière le mot, se cache des métiers différents.

Des missions publiques

Le conseil en insertion professionnelle (CIP) est-il de l’outplacement ? Oui et non. Les nuances ne sont pas négligeables. « Pendant mes années de CIP, je m’adressais surtout à un public fragilisé voire en rupture avec le monde du travail » raconte un consultant pour le groupe Anveol. En effet, le CIP pourra exercer au sein de différentes entités : dans une agence Pôle Emploi, il aura un rôle de conseiller cherchant à « replacer » un chômeur ; dans d’autres cas de figure (missions locales, centres d’hébergement) il sera quasiment un travailleur social envoyé sur le front de la guerre contre le chômage de masse et la précarité. Cependant, depuis dix ans, certaines structures privées prennent en charge des prestations fonctionnant sur des appels d’offres publiques : ce fut le cas de l’APEC, c’est le cas aujourd’hui du cabinet Ingeus. « J’ai pu me familiariser avec plusieurs types de missions, explique Ségolène Pavie, consultante senior au sein dudit cabinet. Aujourd’hui, je travaille sur des prestations d’État dédiées aux cadres qui se rapprochent de l’outplacement proprement dit. » À fortiori, les frontières entre outplacement collectif, en cas de plan social, et insertion professionnelle sont poreuses. Au gré des besoins et choix de carrière, un CIP pourra faire de l’ouplacement et un outplaceur pourra faire du conseil en insertion sociale.

Du coaching privé

L’outplacement est trop souvent perçu comme une prestation de luxe pour cols blancs, financée par des entreprises privées. Mais un outplaceur ne travaillera pas forcément au reclassement d’un DG de PME. Du moins pas tout de suite. C’est ce qu’a constaté Daphnée Boulogne, 30 ans, présidente du cabinet de chasse de têtes Laurae Conseil : « D’après ma courte expérience dans l’ouplacement, un junior a peu de chance de faire du reclassement individuel et devra opter pour du collectif. » Le débutant ayant une certaine fibre sociale y trouvera son compte, et travaillera auprès d’une population relativement qualifiée pour lui insuffler la démarche réseau ou l’entraîner à pitcher son CV en deux minutes. Par la suite, il pourra conseiller un cadre supérieur. Ironie du sort, il lui apprendra peut-être les mêmes choses que dans l’ouplacement collectif : beaucoup de cadres sup’ n’ont pas entretenu les réflexes propres à la recherche d’emploi. Sans parler de ceux qui restent réfractaires aux réseaux sociaux. L’outplaceur devra donc les former au Web 2.0 et aux entretiens par Skype. Il devra aussi gérer les angoisses et les doutes du salarié à reclasser. « Ce n’est pas un hasard si parmi les outplaceurs, on trouve des juristes, des chasseurs de têtes, des commerciaux qui ont bifurqué mais aussi beaucoup de psychologues du travail » observe Ségolène Pavie. Par conséquent, la qualité première d’un outplaceur sera d’aimer les gens. Et d’être à leur écoute.

Guillaume Serres

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