Dématérialisés, ubérisés, automatisés, les services RH vont devoir s’adapter aux évolutions majeures et se servir des nouvelles technologies pour se positionner en tant qu’offreurs de services auprès de ses clients internes, les salariés.
Les RH commencent à en faire l’expérience avec l’arrivé des chabots, agents conversationnels pour faciliter les échanges avec les collaborateurs, le Deep et le Machine learning.

Les premières actions à mettre en place sont :

• Les RH doivent repenser les interactions entre les individus de manière à les fluidifier, les rendre plus authentiques, agiles et constructives.
• Les RH doivent veiller à ce que les nouvelles technologies qui associent l’automatisation à l’intelligence artificielle restent au service des hommes et des femmes de l’entreprises. Le M2M (machine to machine), l’IoT (Internet Of Things) et le Machine Learning ne doivent pas remplacer les salariés mais être utilisés pour améliorer la productivité.
• Les RH doivent s’appuyer sur le progrès pour repenser les espaces de travail pour faciliter les échanges et la co-créativité entre des équipes interdisciplinaires.

Aligner la transformation digitale sur la stratégie de l’entreprise

• Les RH doivent aider l’entreprise à analyser l’impact de la digitalisation sur l’évolution de ses métiers. La dématérialisation des échanges via des plateformes performantes telles que Blablacar engendre des modifications des rapports davantage orientés services et non plus vente de produits.
• Les RH doivent préparer les collaborateurs à la mutation de leurs métiers en les formant à de nouvelles compétences.
• Les RH doivent favoriser la mobilité des compétences
• Les RH doivent mettre en place des systèmes interconnectés (applications, SIRH, systèmes SI) leur permettant d’optimiser l’analyse de leur Data afin de faire des projections prédictives de leurs besoins en compétences et profils nécessaires à la pérennité de leur business.

Apporter de l’innovation en s’ouvrant aux technologies disruptives

• Core HR
• Chatbots
• Blockchain

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Bien sûr, et la quasi-totalité des missions et métiers RH sont concernés. Il est évident que toutes les entreprises ne sont pas sensibles ou engagées de la même manière, car les exigences métiers, de taille, de marché sont des variables importantes. Vous ne trouverez pas de professionnels RH pour vous dire le contraire. Je suis toutefois toujours surpris et quelque peu énervé par la propension des acteurs du digital RH à venir donner des leçons aux autres professionnels RH, pour coller aux exigences de leur business plan peut-être…

En retard, à la traîne, pas suffisamment « moderne », la fonction RH n’aurait rien compris à la digitalisation… Bien au contraire, je rencontre de nombreux professionnels RH et DRH, mais aussi partenaires sociaux, managers opérationnels… et plus que des professionnels en retard, je rencontre des professionnels ayant de véritables interrogations sur cette mode du digital tout va. De ces échanges, deux grandes catégories de réactions émergent :

– Les premières, que l’on peut qualifier de technologiques. Les professionnels trouvent que la digitalisation RH se résume souvent à des discours commercialement marketés, avec une pointe de jeunisme (un petit peu de GenY, d’Agilité, etc…) dans les termes pour vendre des applications satellites au système d’information RH. Ce faisant, ils pointent généralement le fait que la mise en cohérence de l’ensemble n’est pas véritablement pensée, organisée et « opérationnalisée ». Cela réduit très souvent la perception des nouvelles offres digitales existantes à de simples gadgets dont le retour sur investissement apparaît hasardeux. Je souscris pleinement à cette vision, qui trouve en grande partie sa raison d’être par l’absence d’interopérabilité (ou la faible interopérabilité) entre les applications, l’échec des tentatives telles que la norme HRXml et la faiblesse de l’offre en mode PaaS. L’avenir du Digital dans les RH dépendra d’abord de la capacité des acteurs, grands éditeurs, start-up, etc… à proposer une offre claire et donc à ne plus nous confronter à une conception du système d’information relevant du « patchwork »…

– Les deuxièmes réactions, que l’on pourrait qualifier de morales, sont plus fondamentales et concernent l’évolution des usages. Loin d’une frilosité face au changement, les professionnels s’interrogent sur la question de savoir, d’une part, si les changements portés par le digital sont véritablement ceux attendus par les collaborateurs, et, d’autre part, si les grands principes fondamentaux de la fonction RH sont garantis (l’on pourra se référer à l’article sur JobSferic relatif aux principes éthiques de la fonction face à la digitalisation). Plus simplement les injonctions d’éditeurs nous disant « nous allons réinventer la fonction RH« , sous-entendu « pour vous, à votre place », laissent sceptiques tant sur la conformité face à ce que l’on attend de la fonction, que sur les intentions réelles…

Quelles sont les conséquences sur l’évolution des métiers RH ?

Cette volonté de réinventer les RH ressemble quand même assez souvent à réinventer la roue. Ceci principalement parce que le Digital RH se positionne principalement, pour les entreprises concernées, dans une logique de substitution, mâtinée d’illusion technologique.

Ceci étant posé, les métiers RH ont-ils évolué ? Certains clairement oui, comme le recrutement, d’autres restent à la marge, et, une grande partie n’a pas véritablement mutée. Le monde digital et la digitalisation de l’entreprise poussent à ces évolutions à la marge, que ce soit dans la recherche de réactivité, la déstandardisation des process et, plus brutalement, dans la recherche d’un service à moindre coût.

Un directeur de la formation d’un très grand groupe français s’est confié à moi un jour : «Avant j’avais une équipe qui travaillait spécifiquement sur les compétences, leurs évolutions. On n’appelait pas cela de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) mais cela y ressemblait beaucoup. Nous faisions tout cela avec les moyens du bord, cela marchait bien, les collaborateurs et les managers étaient satisfaits. Puis, on s’est doté d’applications dédiées car nous devions « dégraisser le mammouth ». Depuis nous ne faisons plus que le strict minimum, les effectifs de la fonction RH sont à l’os, les collaborateurs et managers râlent… les promesses n’engagent que ceux qui les écoutent … aujourd’hui je reste méfiant…»

Il est certain que les nouveaux modes d’intermédiation sont importants et que l’ère des Datas permettra une fonction RH augmentée. Mais, sans vision d’ensemble, sans prise de hauteur, le Digital RH verra sa contribution se limiter à la mise au service de la gestion/réduction des coûts et non pas du développement de la valeur.

La question devient alors quelle intégration du Digital RH dans le système d’information de la fonction Ressources Humaines ? Cette vision devra reposer à mon sens sur une juste articulation des modes 1.0, 2.0 et 3.0 (comme dans le graphique ci-dessous).

Le mode 1.0 est celui des Applicatifs RH conventionnels, qui nous permettent de supporter et d’industrialiser les processus de la fonction. Ces applicatifs sont généralement très efficaces pour traiter les données, les faire circuler et être un support à la prise de décision. Ils doivent pour chacun des champs adressés par la fonction Ressources Humaines être articulés avec les applications RH « Sociales » (le 2.0) et les applications RH Datas (le 3.0). Dans ce contexte, nous pourrons alors avoir une fonction RH plus agile, intégrant les attentes et travaux des collaborateurs et managers de manière incrémentale (grâce au 2.0) et de nouvelles capacités d’analyse et de conception des réponses de la fonction RH face aux enjeux (grâce au 3.0 et aux techniques de type Machine Learning). Cela risque de faire évoluer sensiblement les métiers de la fonction RH avec l’apparition de nouveaux métiers et la remise en cause des modes de fonctionnement des métiers historiques.

Quels nouveaux métiers voit-on apparaître ou quelles sont les nouvelles opportunités pour les décideurs RH ?

Les évolutions seront très certainement de différentes natures. On peut citer le renforcement des capacités d’écoute et d’animation de la fonction RH ainsi que l’émergence des métiers liés aux Datas et à l’architecture informationnelle et décisionnelle RH.

Si l’on retient le schéma précédent, il apparaît selon moi 4 nouveaux métiers (d’autres lectures sont bien sûr possibles). Le premier autour du « Community Management RH », le second de l’accompagnement des collaborateurs et managers dans cet environnement de type projets permanents que sont devenus nos organisations que nous pourrions appeler « Agent de Talents » sous le modèle de l’agent sportif… Ces deux métiers sont à replacer dans le contexte du développement du Digital en mode 2.0. Deux autres métiers sont à replacer dans le contexte du développement du Digital en mode Big Data. Le HR Data Analyst pour lequel les enjeux reposeront dans la capacité à traiter les données, informations et savoirs disponibles. Il conviendra alors pour les DRH de se doter de compétences en matière organisation des systèmes information que l’on pourrait qualifier d’architectes RH ou de compétences proches de celles des CDO (Chief Data Officer) mais avec une véritable expertise métier RH.

Les formations sont-elles prêtes à fournir les bataillons nécessaires à la révolution RH numérique ?

J’ai beaucoup de difficulté à répondre à cette question. Et même si le nombre de formations RH ayant une part conséquente de leur programme consacré aux SI, Digital et enjeux des Datas (comme le Master MRH de l’Université de Lille ou le Master SIRH de l’Université de Montpellier) est limité, je pense que les étudiants suivant une formation dans le cadre d’une formation disposant du label « Référence RH » sont à même de répondre à nombre des enjeux de la Digitalisation de la fonction.

Propos recueillis par Christel Lambolez

François Geuze
Master Management des Ressources Humaines de Lille
Consultant expert, François Geuze possède une expertise reconnue tant dans le domaine des stratégies RH et du contrôle de gestion RH que dans les nouvelles technologies appliquées au domaine de la gestion des hommes.
 

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Seulement 30% des entreprises françaises sont véritablement engagées dans la transformation digitale de leurs organisations.
Les DRH et leurs équipes en sont des acteurs clés puisqu’il s’agit avant tout pour eux de mener une transformation culturelle des modes de travail et d’organisation.
Il est temps de prendre ce sujet en main car le monde n’attendra pas, le numérique est en train de bouleverser l’économie, les métiers, les façons de travailler, et ce, à échelle mondiale.

Pour rappel, quelques chiffres

-84% de la population française accède aujourd’hui à Internet, et 42% au nouveau mondial
-80% des connections se font sur mobile
-Les internautes passent en moyenne 4h30 en ligne chaque jour
-3 milliards d’internautes dans le monde et 2 milliards d’individus présents sur les médias sociaux
-Des réseaux sociaux qui ne cessent de grandir : 1,5 milliards de membres pour Facebook, 1 milliard sur You tube, 370 Millions pour Linkedin…et dont les applications ne cessent de se démultiplier
-50% des métiers qui auront disparu dans le monde dans 15 ans
-500000 emplois dans le digital actuellement non pourvus en Europe en 2015…et 1 million d’emplois vacants en 2020
-¼ des travailleurs actuels à temps plein qui pourraient devenir indépendants d’ici 2025.
-de nouvelles générations qui changeront de poste 10 à 15 fois dans leur carrière

Une nouvelle ère digitale est en marche…

Nouveaux comportements, nouveaux outils, nouveaux usages, nouveaux concepts (RH 2.0, réseaux sociaux, big data, cloud, e-reputation, Marque employeur, Personal branding, Mooc, RSE…)

Même si la France est le pays au monde où se créent le plus de startups, même si elle fait naître de nombreux talents « numériques », elle enregistre pourtant un retard considérable sur les autres pays du monde quant à l’utilisation de nouveaux outils dans les entreprises et à la pratique du travail collaboratif.

Pourquoi ? Parce que nous ne sommes pas culturellement dans une société de la transparence, du collaboratif…
Le management plus hiérarchique que transversal, le culte du secret, la méfiance envers ses pairs, la peur d’être jugé si on ne sait pas, le contrôle de l’information…. sont encore bien présents dans les organisations française.
Pourtant il y a pléthore d’exemples qui démontrent que l’engagement, la performance et la fidélisation des collaborateurs passent par une approche collaborative, de partage, transparence, ou encore de cocréation dans le travail.

Dirigeants, ouvrez les yeux…vos collaborateurs dans leur quotidien en tant qu’individus et consommateurs, sont multi connectés, communiquent sur le net, regardent et donnent des avis en ligne…Ils ont accès à ce même type d’information en tant que professionnels et même si vous ne leur donnez pas d’accès internet, ils surfent depuis leurs propres Smartphones.

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