Les métiers RH ont fortement évolué ces dernières années. Pour les entreprises, la gestion de ces talents est un enjeu crucial mais difficile. Le média JOBSFERIC organise une grande enquête pour faire une analyse prospectiviste des DRH eux-mêmes ! Plusieurs scenarii sont possibles. Comment vous projetez-vous ?

JobSféric, un des leaders de l’information prospective sur l’innovation et les tendances RH vous invite à participer à notre enquête. Il suffit de cliquer sur ce lien et de répondre aux questions.

Les résultats de l’étude seront dévoilés à l’occasion de la journée dédiée à l’évolution de la fonction RH qui aura lieu le 5 octobre 2018 à Paris.

La parole vous est donnée en répondant aux questions (20 minutes). Réponses rapides (OUI/NON)

Cliquez pour répondre à l’enquête en ligne

Remplir le formulaire d’inscription à la journée du 5 octobre *

• Le programme détaillé de l’événement vous sera communiqué mi-septembre.

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Trois méta-compétences émergent ainsi dans ce nouveau type d’organisation :

La « connectivité »

La relation à son métier n’est définitivement plus basée sur la logique additionnelle (expérience + formation = valeur de contribution), mais sur une logique de multiplication d’expériences : multiprojets (dans son service et hors frontières), multicoopération (interne/externe) multiconfrontations (client/culture/société), multiposture (conseil, opérationnel, décideur, traducteur de décisions).

Les temps de contact internes, externes, de réseau métier ou de collectifs de travail en grappes de projet nourrissent et enrichissent une pratique professionnelle fluide, ouverte, émettrice de sens et de mouvement, essentiels à son repérage dans l’organisation et en dehors.

La « digitalité »

La transformation digitale se traduit par plusieurs impacts concrets : la montée en puissance des réseaux sociaux d’entreprise sous la forme de plateformes d’échange larges, permettant à des communautés de projet de se former en décloisonnant les frontières fonctionnelles ou hiérarchiques internes.

Face aux flux incessants d’information, la capture des données intelligentes (smart data) est essentielle à l’intelligence de son métier. Par exemple, pour un DRH, maîtriser les 5 données dynamiques de mon métier (à savoir la santé des personnes, l’utilité du dialogue social, la vitalité de l’offre de développement des savoirs, l’intensité des projets collaboratifs et l’impact des décisions de direction) permet d’asseoir le sens de son action et de sa valeur perçue par l’organisation.

L’ouverture mentale et la « soft skill », mélange d’habileté à maîtriser son métier et d’agilité dans son exécution seront les marqueurs de la performance dans l’organisation

En cela, les systèmes d’information apportent une clé de compréhension essentielle des flux, des tendances évolutives et prédictives de son activité. Leur maîtrise n’est plus additionnelle, elle est essentielle.

La « talentité »

Talent et identité. Jamais ces deux notions n’ont été aussi liées et conjuguées qu’aujourd’hui. Être en harmonie de valeur, de fonctionnement et de réflexe est essentiel à l’expression équilibrée tant professionnelle que personnelle. Rayonner dans son activité n’est juste plus la consécration mais le besoin initial de toute personne. Au-delà de la valeur de performance forcément datée, mesurée, chronométrée, la valeur de différence sera probablement plus précieuse et plus essentielle à la réussite durable des hommes et des organisations.

Le triptyque unité de lieu, de temps, d’action, disparaît dans l’organisation d’aujourd’hui, mondialisée et à multi-entrée : télétravail, entreprise étendue à ses cotraitants, importance des réseaux professionnels internes et externes, association du client à des choix internes….

Les modalités d’acquisition et d’importation des compétences ont radicalement changé en quelques années : la gestion des compétences normée et séquencée doit ainsi se réinventer pour ne pas tomber lentement mais sûrement en désuétude…

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Yves Grandmontagne directeur associé NextModernity et ex-DRH de Microsoft France entre 2010 et 2015, nous donne son regard sur le rôle des RH dans la transformation et le changement des entreprises.

Travailler sur la transformation des entreprises c’est travailler sur sa propre transformation.

Animé par : Christel Lambolez
Invité : Yves Grandmontagne

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Pouvez-vous nous présenter votre nouvelle offre pour permettre aux entreprises de trouver les compétences digitales dont elles ont besoin parmi le réseau d’indépendants ?

Nous avons lancé XXE, une plateforme qui met en relation les indépendants et les entreprises pour effectuer des missions. Destinée aux profils numériques, elle a pour objectif de fournir aux entreprises un vivier de compétences dans les métiers du numérique. Elle appartient au groupe INOP’S, startup lancée en 2009 pour mettre en relation les TPE/PME pure players du digital avec les grands comptes. Nous assumons le rôle de tiers de confiance afin que les petites structures ou les professionnels indépendants ou en freelance puissent passer le cap du département « Achat » au sein des organisations.
Les entreprises font face à une pénurie de compétences dans les métiers du numérique et ont besoin des expertises des indépendants pour accompagner leur transformation. Nous nous inscrivons dans une désintermédiation totale car, contrairement aux plateformes d’ubérisation, les transactions sont transparentes et se font directement entre freelance et client : nous ne nous rémunérons pas à la commission. Généralement les plateformes d’intermédiation vendent aux entreprises un accès à une CVthèque ou prennent une commission de 10 à 20% sur les missions effectuées. Notre volonté est d’apporter davantage de fluidité sur le marché du travail. Pour l’instant, nous avons 7 000 freelances et 1 000 clients inscrits.

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Prophétisées par Hervé Serieyx en 1989 (!) les sept métamorphoses de l’entreprise se sont bien réalisées : orientation marché maximale de l’entreprise, montée en puissance des clients internes, zéro défaut de production ou de service, mort lente du management pyramidal, entreprise globale élargie à ses sous-traitants, lean management et agilité organisationnelle.

Nouveau terrain de jeu, nouveaux codes de co-action attendus des joueurs de ce rectangle vert sans frontières qu’est devenue l’entreprise.

Tels les petits personnages des jeux d’arcade rechargeant leur pouvoir à coup de lotions magiques à chaque passage réussi de murs ou d’obstacles, chacun est invité à augmenter sa compétence, que je définirais comme un savoir en actions, pour vivre pleinement son quotidien professionnel et gagner une énergie renouvelée au quotidien.

Trois sources de la compétence augmentée

1. Connectivité

La relation à son métier n’est définitivement plus basée sur la logique additionnelle : expérience + formation = valeur de contribution, mais sur une logique de multiplication d’expériences : multi-projets (dans son service et hors frontières), multi-coopérations (interne/externe) multi-confrontations (client/culture/société), multi-postures (conseil, opérationnel, décideur, traducteur de décisions).

Les temps de contact internes, externes, de réseau métier ou de collectifs de travail en grappes de projets nourrissent et enrichissent une pratique professionnelle fluide, ouverte, émettrice de sens et de mouvements essentiels à son repérage dans l’organisation et en dehors.

2. Digitalité

Face aux flux incessants d’information, la capture des données intelligentes (smart data) est essentielle à l’intelligence de son métier. Maîtriser les 5 données dynamiques de mon métier : la santé des personnes, l’utilité du dialogue social, la vitalité de l’offre de développement des savoirs, l’intensité des projets collaboratifs, l’impact des décisions de direction, pour une DRH par exemple, permettent d’asseoir le sens de son action et de sa valeur perçue par l’organisation.

Pour cela, les Systèmes d’Information apportent une clé de compréhension essentielle des flux, des tendances évolutives et des perspectives de son activité. L’évolution digitale va aussi et enfin permettre de redonner au client le pouvoir de fixer la valeur juste des produits et des services.

3.Talentité
Talent et identité. Jamais ces deux notions n’ont été aussi liées et conjuguées qu’aujourd’hui. Etre en harmonie de valeur, de fonctionnement et de réflexe est essentiel à l’expression équilibrée tant professionnelle que personnelle. Rayonner dans son activité n’est juste plus la consécration mais le besoin initial de toute personne. Au-delà de la valeur de performance forcément datée, mesurée, chronométrée, la valeur de différence sera probablement plus précieuse et plus essentielle à la réussite durable des hommes et des organisations.

Armand Mennechet

Armand Mennechet a occupé plusieurs postes de DRH. Il a notamment été Directeur des Ressources Humaines et moyens généraux de la CCI France et DRH du Groupe Berri. Aujourd’hui il est DRH Conseil auprès de grands groupes.

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