Le Medef a présenté le 22 juin dernier une étude qualitative, conduite par le cabinet Sémaphores, sur l’impact des transitions verte et numérique sur les entreprises, en particulier sur les emplois, les besoins en compétences et les besoins de formation.

Les entreprises ont conscience de l’aspect stratégique des transitions numérique et énergétique au sein de leur business. Ces mutations, solidaires l’une de l’autre, impacteront les métiers qui devront s’orienter vers plus de transversalité. Mais les dirigeants reconnaissent manquer d’exemples pour mener à bien ces transformations.

Comment les PME et ETI appréhendent-elles les transitions énergétique et numérique au sein de leur stratégie ? C’est pour répondre à cette question que le Medef a lancé une étude d’impact, conduite par le cabinet Sémaphores. L’objectif, pour le mouvement, était de réaliser une lecture de ce qui existe sur le sujet et de mettre en perspective ce qui manque afin de devenir un accélérateur dans le domaine. Résultat : les entreprises ont conscience de l’importance de ces changements, mais ne savent pas comment les appréhender et sont en demande de conseils et de « good practices ».
Dans le cas de la transition verte néanmoins, l’aspect normatif du domaine les aide du fait des réglementations et des échéances à respecter. Par exemple, l’article 173 de la Loi de transition énergétique, dans la partie « Assurer les transitions professionnelles », les a incitées à communiquer des informations sur leur gestion des risques liés au climat dès le 31 décembre 2016. La dernière feuille de route en date a été remise à Matignon à la mi-juin par Nicolas Hulot, ministre de la Transition écologique et solidaire. Elle sera révélée le 4 juillet lors de la déclaration de politique générale du Premier ministre Édouard Philippe. Cela dit, cette normalisation ne répond pas à tous les aspects de la transition verte.  C’est une adaptation de court terme, mais au moins il y a un chemin à suivre», explique Florence Poivey, présidente de la fédération de la plasturgie et présidente de la commission Education, formation et insertion du Medef .

Les enjeux de la formation

En revanche, les entreprises se sentent dépourvues quand il s’agit d’opérer la transformation numérique car n’y a pas de route balisée. Or, l’impact concerne de nombreux aspects, de l’organisation du travail au décloisonnement des métiers. Ce décloisonnement touche même jusqu’à ces deux types de transformations, qui s’articulent l’une à l’autre. Le Medef site par exemple la société bretonne Deltadore, spécialiste du pilotage de la consommation d’énergie dans le bâtiment, qui utilise la domotique pour réduire la consommation.
Face à ces nouveautés, les demandes en matière de formations sur des besoins concrets en lien avec des marchés précis sont fortes. Par exemple en commerce, les sociétés veulent former le vendeur 2.0, mais elles ne savent pas où trouver ce genre de programme, alors qu’il existe tout un tas de cursus généralistes sur le numérique. «Il y a un problème de définition de l’offre, reconnaît Carine Seiler, consultante du cabinet Sémaphores. Une dialectique doit se construire pour que l’offre réponde mieux à la demande.» Des start-up, néanmoins, proposent des réponses précises dans le domaine et permettent de combler un manque, mais ce n’est pas suffisant.
Outre le besoin en technicité, l’étude révèle un besoin en compétences transversales. Cela concerne aussi bien les dirigeants, responsables du changement global de leur entreprise, que les managers, artisans de cette transformation au sein de leur société. Pour cela, le Medef souligne l’importance d’apprendre aux élèves à faire preuve d’agilité et de transversalité dès le plus jeune âge. Le mouvement a publié dans ce sens un manifeste à l’attention de l’Éducation nationale, du supérieur et de l’apprentissage. L’objectif est de faire en sorte que les jeunes générations soient à même de se confronter au changement permanent au sein de l’entreprise.

Le Medef se mobilise

De son côté, le Medef a décidé de mettre en œuvre un plan d’action avec différents acteurs : branches professionnelles, Medef territoriaux, organisations syndicales, organismes de formation, DGEFP, Pôle emploi, Apec, Cereq, conseils de régions, enseignement supérieur et ministères. Outre un benchmark international réalisé pour identifier les bonnes pratiques en terme de transition numérique, le mouvement a lancé un Mooc appelé Métamorphose. «C’est un programme réalisé en partenariat avec le Cnam, explique Olivier Midière, conseiller de Pierre Gattaz et ambassadeur Medef pour le numérique. Il permet aux entreprises de comprendre et d’appréhender ces évolutions, de les aider à changer leur modèle économique et de mieux s’internationaliser. Il s’agit de transformer d’abord les dirigeants, puis les collaborateurs. » Un outil d’autodiagnostic a également été mis en place pour évaluer où en est l’entreprise dans l’organisation de son système d’information. «C’est un outil en marque blanche, explique Alain Druelle, direction de l’Éducation et de la Formation. De notre côté, cela nous permet de récolter du flux d’info et de construire de la Data pour mieux anticiper les besoins.» Point d’orgue de ces actions, la création d’un programme d’incubation et d’accélération des TPE-PME dans le cadre de la transformation numérique devrait être annoncée en septembre 2017.

Chloé Goudenhooft

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Quelles sont les compétences clés du XXIème siècle ?

Notre société a changé avec l’avènement des nouvelles technologies. Peu à peu les tâches chronophages et parasites sont complètement transférées à la machine afin de permettre aux cerveaux de se concentrer sur les tâches complexes et non routinières. Ce phénomène va s’accélérer et les compétences qui vont être les plus sollicitées dans les prochaines années sont appelées les 4C pour Créativité, esprit Critique, Communication et Coopération. Ces nouvelles qualités ont déjà été détectées il y a une quinzaine d’années par de grandes entreprises américaines, telles que Cisco et Microsoft, qui y ont consacré une partie de leurs recherches pour affronter le XXIème siècle. L’OCDE a pris la relève et travaille à l’heure actuelle sur le sujet. Il y a deux autres grandes catégories de compétences qui seront recherchées sur le marché du travail: les «literacy skills», qui couvrent l’aisance rédactionnelle et le don de curation d’informations, et les «life skills» qui relèvent de l’agilité quotidienne à évoluer dans un environnement donné.

Est-ce que les entreprises françaises sélectionnent déjà les candidats autour de ces compétences ?

La France est en retard et il existe peu d’outils permettant de réaliser un recrutement cognitif qui pourrait évaluer les compétences utiles à une meilleure adaptation aux nouvelles organisations du travail. Quelques éditeurs, comme Assessfirst, permettent du recrutement prédictif mais essentiellement basé sur la personnalité. Ils permettent de sonder la performance d’un individu dans une situation donnée mais pas de cerner ses dispositions cognitives. Des tests cognitifs assez longs et onéreux existent pour des cadres supérieurs mais aucun n’est adapté au traitement de masse. L’enjeu est de pouvoir en moins de 10 minutes faire passer des tests pertinents pour évaluer les 4C. Pourquoi en 10 minutes ? Parce que c’est l’attention maximale que des personnes seront prêtes à accorder en ligne dans les années à venir.

Quels sont les risques si les formations ne remettent pas en question leurs méthodes pour s’ouvrir davantage à l’apprentissage cognitif ?

Il est vrai qu’il va falloir revoir notre système éducatif. Plusieurs études montrent que tout se joue avant l’âge de 20 ans. Il devient donc urgent de développer les capacités cognitives dès le plus jeune âge. Les modèles innovants actuels, à l’instar des écoles Montessori, sont beaucoup trop chers et élitistes. Aux États-Unis, les écoles K12 sont apparues pour mieux préparer les enfants aux futurs enjeux de notre société. Elles permettent de sortir de ce que j’appelle «l’effet boîte noire», métaphore pour dire que nous ne maîtrisons plus les objets qui nous entourent et sommes emprisonnés à cause de nos limites. La seule façon de nous en sortir est de développer notre capacité à relier, connecter, les choses entre elles, au risque de devenir inutile selon le concept de la singularité avancé par Google. Le rythme va s’accélérer: la civilisation humaine va connaître une croissance technologique d’un ordre supérieur et sera très vite dépassée.
La valorisation de l’être humain par rapport à la machine passera par les interactions mises en œuvre et le respect de toutes les formes de création de valeur. La coopération et le partage permettront de créer un nouveau monde. Dorénavant, nous devons avoir le réflexe de fonctionner en réseaux et mode projet de manière à résoudre des problèmes complexes. Les entreprises devront former les équipes et développer leurs capacités cognitives. Il y a une marge de progression importante pour adapter les individus aux grands enjeux auxquels ils vont devoir faire face malgré eux, dans un futur très proche. On a déjà compris l’importance du quotient émotionnel (QE), négligé pendant des années au profit du quotient intellectuel (QI). Les machines ne sont pas capables (encore) d’écoute et d’empathie pour bien ressentir la complexité des situations.

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