Udemy a été créé en 2010 aux Etats-Unis, à San Francisco. Il s’agit d’une place de marché qui aide les formateurs à créer leurs cours en ligne et à les mettre en vente auprès du public étudiant, salarié ou chercheur d’emploi. Plateforme mondiale d’apprentissage et d’enseignement en ligne, elle possède à l’heure actuelle près de 20 millions d’utilisateurs, qui apprennent de nouvelles compétences, 30 000 formateurs et 65 000 cours disponibles dans plus de 50 langues. Les thématiques proposées sont riches et variées. Il peut y avoir des enseignements sur la programmation, le yoga, le management, etc.
Il s’agit d’une vraie plateforme d’apprentissage accessible en permanence et qui propose des vidéos réalisées par des experts de leur domaine et qui permet les interactions et les échanges pour approfondir les connaissances.
Nous fonctionnons comme une place de marché et nous partageons avec les formateurs les revenus issus de la vente des cours. En général, un cours coûte environ 10 euros pour une durée de 30 minutes.

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Seulement 30% des entreprises françaises sont véritablement engagées dans la transformation digitale de leurs organisations.
Les DRH et leurs équipes en sont des acteurs clés puisqu’il s’agit avant tout pour eux de mener une transformation culturelle des modes de travail et d’organisation.
Il est temps de prendre ce sujet en main car le monde n’attendra pas, le numérique est en train de bouleverser l’économie, les métiers, les façons de travailler, et ce, à échelle mondiale.

Pour rappel, quelques chiffres

-84% de la population française accède aujourd’hui à Internet, et 42% au nouveau mondial
-80% des connections se font sur mobile
-Les internautes passent en moyenne 4h30 en ligne chaque jour
-3 milliards d’internautes dans le monde et 2 milliards d’individus présents sur les médias sociaux
-Des réseaux sociaux qui ne cessent de grandir : 1,5 milliards de membres pour Facebook, 1 milliard sur You tube, 370 Millions pour Linkedin…et dont les applications ne cessent de se démultiplier
-50% des métiers qui auront disparu dans le monde dans 15 ans
-500000 emplois dans le digital actuellement non pourvus en Europe en 2015…et 1 million d’emplois vacants en 2020
-¼ des travailleurs actuels à temps plein qui pourraient devenir indépendants d’ici 2025.
-de nouvelles générations qui changeront de poste 10 à 15 fois dans leur carrière

Une nouvelle ère digitale est en marche…

Nouveaux comportements, nouveaux outils, nouveaux usages, nouveaux concepts (RH 2.0, réseaux sociaux, big data, cloud, e-reputation, Marque employeur, Personal branding, Mooc, RSE…)

Même si la France est le pays au monde où se créent le plus de startups, même si elle fait naître de nombreux talents « numériques », elle enregistre pourtant un retard considérable sur les autres pays du monde quant à l’utilisation de nouveaux outils dans les entreprises et à la pratique du travail collaboratif.

Pourquoi ? Parce que nous ne sommes pas culturellement dans une société de la transparence, du collaboratif…
Le management plus hiérarchique que transversal, le culte du secret, la méfiance envers ses pairs, la peur d’être jugé si on ne sait pas, le contrôle de l’information…. sont encore bien présents dans les organisations française.
Pourtant il y a pléthore d’exemples qui démontrent que l’engagement, la performance et la fidélisation des collaborateurs passent par une approche collaborative, de partage, transparence, ou encore de cocréation dans le travail.

Dirigeants, ouvrez les yeux…vos collaborateurs dans leur quotidien en tant qu’individus et consommateurs, sont multi connectés, communiquent sur le net, regardent et donnent des avis en ligne…Ils ont accès à ce même type d’information en tant que professionnels et même si vous ne leur donnez pas d’accès internet, ils surfent depuis leurs propres Smartphones.

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Des méthodes RH rapides, efficaces et innovantes

Pour réussir sa mission, le ou la DRH doit aujourd’hui utiliser toutes les ressources à sa disposition, et s’inspirer du «growth hacker» d’une startup de la Silicon Valley, qui s’appuie sur l’ensemble des métiers du Web pour maximiser la croissance et la rendre «scalable». Dave McClure définit le «Growth Hacking» par un schéma dont le sigle AARRR signifie «Acquisition, Activation, Retention, Revenue, Referral». On demande aujourd’hui aux RH d’utiliser le «Growth Hacking», qui surfe sur la vague technologique, pour influencer la gouvernance d’entreprise en mettant en place des actions concrètes, rapides, efficaces et créatrices de valeurs. Le DRH dispose aujourd’hui de tous les outils nécessaires pour attirer les talents, motiver et engager les collaborateurs, les retenir en leur offrant une expérience salarié satisfaisante, les rendre émissaires de la marque employeur, et recevoir enfin en retour l’investissement nécessaire pour générer de la valeur supplémentaire.

Le/la DRH a donc tous les atouts pour cibler ses actions et mettre en place des politiques RH efficientes. Avec le Big Data, la fonction RH a en effet la possibilité d’exploiter un grand ensemble de données pour assumer une nouvelle posture de créatrice de business et prouver le ROI de ses actions grâce à la mesure. La HR data analytics prend son envol. Par ailleurs, la diffusion et l’usage des nouvelles technologies facilitent le partage et la transmission des savoirs et des connaissances. Les réseaux sociaux internes, les plateformes collaboratives ou encore les MOOC ou COOC investissent de plus en plus l’entreprise. Enfin, l’avènement de l’impression 3D pousse la fonction RH à substituer son approche «hardware», fondée sur la production industrielle, à une approche «digital thinking» orientée service !  Il va falloir capter et retenir les ressources rares par une analyse et une évaluation fine des compétences et du recrutement prédictif.

Des services facilement accessibles, partagés et personnalisables

La numérisation a fait grandir une économie de pair à pair qui modifie le rapport à la propriété et repositionne les business models, axés davantage sur le service et l’usage.  L’autopartage a le vent en poupe.  L’Uber et l’ «ubérisation» d’une partie de l’économie n’ont jamais été autant au-devant de la scène depuis le soulèvement des taxis. Tous les secteurs sont concernés : le tourisme, la finance, le juridique ou même le luxe ! L’économie collaborative fait croître de nouveaux marchés et les méthodes, jugées barbares car sans garde-fous et hors contrôle de l’entreprise voire de l’État, bouleversent les entreprises traditionnelles de l’extérieur mais également de l’intérieur. Les RH, notamment, doivent repenser les relations en interne, les «ubériser», que ce soit, par exemple, en matière de d’organisation du travail, en mode plus collaboratif, pour la formation, plus ouverte et participative, ou en cas de dialogue social, plus fluide et direct. Toutes les méthodes sont à revoir pour affiner la relation entre l’entreprise et les individus, dans un cadre plus authentique basé sur la sincérité de l’échange. On ne recrute plus en sélectionnant des curriculum vitae mais grâce au matching algorithmique, qui rapproche les offres d’emploi des profils inscrits sur Linkedin ; on n’apprend plus en présentiel mais par la Gamification ou le Social learning.

Les DRH doivent se mettre au diapason. Tous les salariés peuvent aujourd’hui acquérir des services en ligne, se former, échanger sur les réseaux, se connecter d’où ils se trouvent grâce au développement du Web social et des applications mobiles mais également au développement de l’usage du Cloud et des objets connectés. Tout est accessible, rapidement et à coût raisonnable.

Penser « ensemble » son destin

Véritable lame de fond, l’Ubérisation va de plus en plus permettre à des activités de se développer à côté des entreprises traditionnelles et les déboulonner peu à peu. Comment concilier les deux économies parallèles et quelle place la DRH peut-elle prendre dans cette dimension stratégique de repositionnement des business modèles et du remodelage des organisations ? La communauté s’élargit et devient multidisciplinaire, notamment en faisant appel à des ressources externes. Le recours à des indépendants, des personnes en CDD ou à temps partiel prime sur les CDI. D’aucuns parlent même de la fin du salariat. Mais, de façon optimiste, ne peut-on y voir là une issue au chômage avec de nouveaux marchés à la portée des individus ? Les innovations de rupture ne représentent pas uniquement la fin de l’emploi mais peuvent également constituer l’opportunité de créer de nouveaux métiers et de travailler ensemble.

Enfin, quid de la fonction RH elle-même ? Se détachera-t-elle également de l’entreprise en tant que «centre d’activité économique» selon le Cahier d’enjeux et de prospective de la FING (Fondation Internet Nouvelle Génération) ? Aux DRH aujourd’hui de ne pas louper le virage de leur repositionnement et de prendre en main leur destin … dans une nouvelle économie d’usage et de partage.

Christel Lambolez

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