Holacracy, ou Holacratie en français, séduit petites et grandes entreprises. «J’ai accompagné près de 40 structures en 7 ans, témoigne Bernard Marie Chiquet, fondateur d’IGI Partners, 400 entreprises dans le monde fonctionnent selon ce modèle. La France est le pays le plus en avance pour la mise en place de ce système et même les grandes entreprises font leur révolution même si l’idée remet fortement en cause les modèles établis.» Les dirigeants doivent en effet abdiquer de leurs prérogatives et appliquer les nouvelles règles du jeu dans le cadre d’une Constitution d’une trentaine de pages (voir ci-dessous les articles). Chacun des salariés est leader dans le rôle qui lui est dévolu ! Sorte de logiciel qui permet de designer l’entreprise différemment, la Constitution explique le processus de gouvernance et le partage des responsabilités grâce à une structure fondée sur des cercles et des sous-cercles autonomes et de confiance. «Il n’y a plus de chefs mais beaucoup plus de cadre, précise Bernard Marie Chiquet, Les collaborateurs doivent s’emparer des règles du jeu et les managers se repositionner. Les résistances au changement peuvent créer de nombreuses tensions. Zappos, entreprise précurseur, a assisté au départ de près de 18% de ses cadres.» Il faut de bonnes raisons de vouloir changer et la vision doit être partagée au sein de l’entreprise.
Les modèles hiérarchiques ont aujourd’hui atteint leurs limites. Holocracy permet à chacun de récupérer son autorité et représente le premier pas vers la libération des salariés afin de favoriser la prise d’initiatives et l’innovation. Ce sont ceux qui font le travail qui le gouverne. Les managers viennent en appui et récupèrent ainsi une partie de leur temps pour reprendre des activités opérationnelles en lien avec leur expertise.

La recette de la coopération en entreprise ?

Bernard Marie Chiquet est convaincu : «La collaboration entre les individus est juste une conséquence de la distribution de l’autorité. Dès que les êtres humains évoluent dans un système sain qui prône l’égalité, ils vont coopérer. Le middle management est le plus touché par cette réorganisation car il doit trouver une nouvelle place avec moins d’autorité. » Il poursuit : « La méthode permet de déraciner les victimes et de renverser les sauveurs, les patrons héroïques. On sort du triangle de Karpman, concept d’analyse transactionnelle dans lequel les échanges humains tournent autour de trois jeux psychologiques, celui du persécuteur, celui de la victime et celui du sauveur. Les salariés ne sont plus des victimes déresponsabilisées. L’organisation ne compte plus sur un président ou un Pdg et se régule toute seule. Le monde devient créateur et son créateur intérieur.» Libérés d’un cadre contraint et coercitif, les salariés peuvent ainsi laisser libre court à leur propre savoir-faire et bon sens dans le cadre de leurs tâches quotidiennes.

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