L’étude permet de mesurer le degré de maturité des ressources humaines face aux défis et aux nouvelles priorités auxquels elles sont confrontées, mais également l’importance qu’elles y accordent.

• Les entreprises dont les dirigeants collaborent activement ont 26% de chance de plus d’obtenir une croissance de 10% supérieure à celles dont les dirigeants travaillent en silos
• Seulement 5% des répondants perçoivent leur organisation comme très efficace dans le développement d’une politique de rémunération personnalisée et flexible
• Seulement 18% des dirigeants aident et responsabilisent leurs collaborateurs dans le développement de nouveaux parcours de carrière
• 73% des organisations déclarent que les dispositifs de bien-être au travail sont essentiels pour fidéliser leurs collaborateurs
• Si 79% des employeurs en France pensent qu’avoir plus de 55 ans n’est pas un inconvénient, ils sont seulement 10% à créer des rôles spécifiques aux profils seniors
• Seulement 26% des entreprises se sentent matures sur le sujet de l’intelligence artificielle, de la robotisation et de l’automatisation

 » Cette année, 70% de nos répondants pensent que les questions sociales et sociétales sont importantes. Cette montée de la prise en compte de l’empreinte sociale n’est pas seulement due au développement d’une conscience collective, c’est également le fruit d’une réflexion rationnelle économique. Ainsi 30% des entreprises ont développé des programmes sociaux essentiellement pour développer leur marque employeur, 18% pour fidéliser leurs salariés et 18% pour leur image de marque. Elles doivent donc intégrer ces changements et se transformer en entreprise sociétale : une organisation se souciant autant de ses résultats financiers que de son empreinte sur son écosystème, qui est exemplaire et qui favorise la coopération.  » estime Philippe Burger, Associé responsable Capital humain chez Deloitte.

Les 4 tendances majeures en ressources humaines identifiées par Deloitte

1. La symphonie des dirigeants

Pour être en capacité de se transformer et d’être performantes, les organisations doivent répondre aux défis, internes comme externes, de façon cohérente et unique. Cette harmonie commence par les dirigeants. Ainsi, les entreprises dont les dirigeants collaborent activement ont un quart 26% de chance de plus d’obtenir une croissance de 10% supérieure à celles dont les responsables travaillent en silos. Si les entreprises ont conscience de l’importance de cette forte collaboration au niveau des dirigeants (78%), celle-ci n’existe réellement que dans 30% des organisations.

2. Personnalisation : une exigence

L’hyperconnectivité et la transparence de plus en plus accrue, qui permettent à chacun d’affirmer son individualité, exacerbent l’importance de la personnalisation et de l’intérêt porté au collaborateur. Dans un souci de performance globale, les organisations doivent donc réinventer en profondeur leur approche du management, et réussir à engager l’ensemble de leur main d’œuvre tout en coordonnant les besoins de chacun. En effet alors que l’Europe, l’Inde et les Etats-Unis comptent 77 millions de freelancers1, seulement 10% des entreprises ont clairement définit une stratégie pour ce type de collaborateurs.

La rénovation des politiques RH passe aussi par de nouvelles stratégies de rétribution puisque seulement 5% des répondants perçoivent leur organisation comme très efficace dans le développement d’une politique de rémunération personnalisée et flexible.

Enfin, les organisations doivent insuffler une culture de l’apprentissage et créer de nouvelles expériences de carrière. Si 82% des parcours de carrière des entreprises ne sont plus fondés sur une évolution hiérarchique, seulement 18% des dirigeants aident et responsabilisent leurs collaborateurs dans le développement de nouvelles expériences de carrière.

3. L’empreinte citoyenne

Dans un monde toujours plus concurrentiel et ouvert, les organisations ne peuvent plus ignorer l’importance de l’empreinte sociale, elles doivent engager un dialogue avec les citoyens et démontrer leur capacité à s’emparer de problématiques sociétales majeures. En effet, 70% des entreprises jugent important de savoir faire preuve de leadership sur les enjeux sociétaux tout en améliorant leur performance et leur productivité. Pour l’instant, seules 20% d’entre elles font de la responsabilité sociale une priorité inscrite dans leur stratégie.

L’étude note que le bien-être des collaborateurs contribue significativement à la création d’un capital social. Même si 73% des organisations déclarent que les dispositifs de bien-être au travail sont essentiels pour fidéliser leurs collaborateurs, il existe toujours de larges écarts entre les dispositifs proposés et les attentes des salariés.

De plus avec l’allongement des carrières, les entreprises doivent adopter de nouvelles stratégies pour s’entourer de talents seniors et rester compétitives. Si 79% des employeurs en France pensent qu’avoir plus de 55 ans n’est pas un inconvénient, ils sont seulement 10% à créer des rôles spécifiques à cette population.

4. Technologies et croissance durable

Globalement, pour 87%2 des dirigeants, la transformation digitale générera plus d’égalité, de stabilité et influencera la construction de la société du futur. Si l’automatisation est désormais bien établie dans les organisations, celles-ci doivent travailler sur la collaboration Homme & Machine. En effet, 69% des entreprises affirment que l’intelligence artificielle aura un impact sur la composition de leur main d’œuvre dans les 3 à 5 prochaines années mais seulement 26% se sentent matures sur ce sujet.
La nouvelle approche du travail est façonnée par les évolutions technologiques, la création d’espaces de travail flexibles et le développement d’un leadership collaboratif. Ce sont 68% des répondants qui considèrent que les nouveaux outils de communication améliorent leur productivité personnelle.

Couplées aux compétences humaines, ces technologies peuvent également permettre de réaliser de nouvelles tâches. Les entreprises réalisent ainsi des investissements importants dans des systèmes d’information pour le traitement des données collaborateurs, la gestion de leurs talents et pour assurer leur développement opérationnel : 67% sont déjà impliquées dans des projets majeurs d’analyse et d’intégration des données dans les processus de décision mais seulement 11% se sentent vraiment matures pour faire face au challenge de la protection des données.

 » En 2018, il est primordial que les entreprises se focalisent sur la création d’un capital social, par l’observation tant de leur écosystème interne qu’externe, l’implication de leurs collaborateurs et des parties prenantes, la définition du sens de leur mission et l’engagement sur les nouveaux enjeux sociétaux. Pour réussir ce changement, elles pourront s’appuyer sur les nouvelles technologies pour leur permettre d’assembler et d’analyser un grand nombre de données. De plus, elles devront se montrer cohérentes et alignées, d’où l’importance de la collaboration à tous les niveaux, surtout au niveau des dirigeants.  » souligne Gabriel Bardinet, Directeur de l’Observatoire du Capital humain chez Deloitte.

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« Si une entreprise demain veut être profitable, reconnue par nos concitoyens, la raison d’être va devenir un passage obligé, pour mobiliser les salariés, les fournisseurs, les clients, les actionnaires autour d’un objectif commun ». Voici ce qu’a répondu Bruno Le Maire, ministre de l’Economie et des finances à une question sur les conclusions du rapport sur l’entreprise et l’intérêt collectif, remis au gouvernement par Nicole Notat et Jean-Dominique Senard.

Le concept de raison d’être est la vraie innovation de ce rapport. Il est au cœur de ses propositions, dont il assure la cohérence : il est en quelque sorte le ciment de la nouvelle approche de responsabilité élargie des organisations, qui les incite à réfléchir à leurs finalités, a leurs impacts, à la contribution qu’elles apportent à la société. Sans mettre à bas notre système économique – et moins encore l’économie de marché – il rend nécessaire et transparente la confrontation et la recherche des meilleurs compromis entre les parties prenantes de l’entreprise.

Une page se tourne, celle de l’absolutisme actionnarial, qui depuis les années 1980 et la phase de financiarisation de l’économie s’obstinait à réduire l’entreprise à sa simplification juridique, la société, décrite par notre vénérable Code civil (sans changement notable depuis… 1804) comme une réunion d’actionnaires. L’entreprise est beaucoup plus que cela : un groupe humain fédéré par la participation à un projet de développement, apporteur de ressources diverses (financières, humaines, naturelles,…) et prêt à une prise de risque. On ne peut pleinement comprendre la notion de raison d’être si l’on fait l’économie de ce débat essentiel sur la définition de l’entreprise et de ses finalités. Par faute de place, je me contenterai ici de renvoyer au rapport que j’ai réalisé pour Terra Nova sur « L’entreprise contributive » .

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Au sommaire de cette émission, Fatima Ahamada responsable des projets à la Croix Rouge française reviendra sur l’engagement des entreprises en matière de RSE, les enjeux RH des entreprises pour participer à la Journée de la Solidarité. Elle nous expliquera également en quoi est-ce important pour la Croix Rouge de pouvoir faire appel à des ressources humaines supplémentaires.

Animé par : Christel Lambolez
Invité : Fatima Ahamada

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⇨ Ergonomie, température, niveau sonore, qualité de l’éclairage, hygrométrie de la pièce, qualité des outils…
Puis dans l’attitude de gestion de soi® :
⇨ Qualité et quantité de l’alimentation, de la boisson, confort vestimentaire, qualité du sommeil, niveau de stress et de santé…..
Enfin dans la qualité des relations (bien-être relationnel et motivationnel):
⇨ Perception individuelle et collective du ratio objectifs/moyens, qualité et validation des relations hiérarchiques, impact vie professionnelle/vie personnelle et inversement, niveau d’adhésion aux valeurs de notre entreprise et de motivation au travail…

L’équilibre est donc un savant mélange instable entre nos conditions biologiques internes propre à chacun, notre perception de l’environnement, nos savoirs, notre motivation. Cette somme de paramètres lorsqu’ils sont « verts » comme un feu routier, produit l’énergie pour produire.
Claude Lévy Leboyer, éminente chercheuse, écrivait que lever les freins de la motivation au travail (un salaire, un lieu décent, des outils en bon état, une compétence) ne suffisait pas à créer de l’énergie motivationnelle pour réussir…

A ce stade, deux questions fondamentales se posent :

Peut-ont mesurer l’équilibre (où le niveau de ce qui nuit aux équilibres et pompe de l’énergie) et les moyens actuels (audits, formations, actions) sont-ils efficaces pour aider chacun à rétablir ses équilibres ?
Timidement, l’entreprise explore depuis peu les actions de bien-être sur la productivité de ses salariés. La troisième édition du Salon Vitaélia en 2017 (2 et 3 février à Paris) est une preuve par sa grande fréquentation des deux premières éditions de l’intérêt des RH pour cette nouvelle matière. Sur le Net, les initiatives comme JobSféric démontrent que les RH se cherchent et se transforment.
Pour autant, l’atomisation des budgets de formation dans ce domaine (audit sur le climat social, un peu de massage, un peu de sophrologie, une conciergerie d’entreprise….) n’aborde pas de façon rationnelle cette matière complexe qu’est le bien-être au travail sur l’efficience. De surcroit une question de crédibilité se pose : Qui prend soin de celles et ceux qui vouent leur vie aux RH ?

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Fille des lumières, la liberté de la presse est un phare fragile comme l’attentat du 7 janvier l’a démontré en frappant des hommes et des femmes de grand talent, qui ont contribué à donner à la société française cette vertu d’insolence qui est l’essence même de la libre pensée.

Les DRH au cœur de l’entreprise peuvent-ils nourrir et faire prospérer l’esprit du 11 janvier, cette belle indignation mondiale face à la barbarie obscurantiste qui nous renvoie à des ténèbres invivables ?

Oui mais partiellement car le fondement d’une entreprise est enfermé dans son propre objet social : majoritairement commercial, de service ou de production, elle n’est pas un lieu d’expression citoyenne continue : les affaires reprennent le dessus, il faut satisfaire le client, l’actionnaire et les parties prenantes… business first comme le disent les Anglais.

L’entreprise reste un monde où prévaut le lien de subordination et où le comportement n’est pas affranchi de nombreux codes de comportement et où le libre arbitre n’est pas vraiment la référence du savoir être… ceux qui osent une opinion divergente dans des assemblées où la pensée unique corporate est la norme en prennent en général pour leur grade..

L’entreprise citoyenne investie dans son environnement est certainement une construction souhaitable mais fragile comme en atteste le malaise de certaines enseignes peu enclines à laisser son personnel arborer le « je suis charlie » pour ne pas heurter la sensibilité d’une clientèle lucrative par ailleurs.

Sur quoi alors fonder la politique RH en la matière ?

Essayons d’en dégager quelques principes.

D’abord la primauté de l’appartenance à des valeurs de société : ce qui se passe sur le trottoir d’en face n’est pas un non sujet. La liberté d’entreprendre et de travail sont les filles de la liberté d’expression. Dans le monde, l’esclavage existe et demeure, la privation des droits civiques et la soustraction de passeports de travailleurs assignés concerne des centaines de milliers de salariés et ces situations par leur atteinte à la personne humaine ne doivent pas être banalisées et considérées comme les scories de la mondialisation.

Il n’y a pas de valeurs d’entreprise sans valeurs de société. On ne peut pas considérer que tout est marchandise et que l’argent est une fin sans une vraie finalité de projet et de sens qui dépasse l’accumulation de résultats financiers.

Ensuite la protection de la personne humaine : les minorités de couleur, de genre qui doivent avoir leur espace d’expression professionnelle et une identité de droits, à talent et compétence égale. La garantie du développement humain : faire grandir l’autre, lui donner les moyens de s’élever professionnellement et d’accéder à un épanouissement heureux.

Enfin, la préparation de l’avenir. Demain s’écrit aujourd’hui et les concessions sur nos valeurs fondamentales se paient à un prix terrible. L’effondrement de l’Europe face à la barbarie nazie a pris six petites années. Ne l’oublions pas et restons debout, c’est le plus bel hommage que nous puissions rendre à nos « Charlie » et à leur mémoire.

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