Les entreprises font face aujourd’hui à un nombre très important de données qu’elles doivent analyser et interpréter pour pouvoir optimiser la gestion des ressources humaines.
Problème : les services RH ont du mal à s’approprier ces informations et à réellement les exploiter. «En France, le droit social est très compliqué et donc on a des RH qui sont souvent des juristes de formation. Mais ces derniers n’ont pas toujours la compétence ni la sensibilité, c’est-à-dire l’état d’esprit, pour être HR Data analyst. Il faut aimer les chiffres et savoir les traiter et ce n’est pas facile quand on n’est pas formé à cela», explique Guillaume Pertinant, dirigeant et fondateur de HAVASU qui propose des solutions d’audit et des logiciels HR Analytics.
Aussi, le poste de HR Data analyst s’impose progressivement dans les entreprises pour remplir cette mission et a vocation à servir l’ensemble de la fonction RH afin de la rendre plus performante. Il faut savoir que ce profil, recherché par certaines entreprises sur le marché de l’emploi, prend une dénomination différente selon les fiches de poste. «Il n’y a pas de d’appellation normée pour ce métier. Le terme technique anglais est data scientist, HR Data analyst ou workforce analyst. En Français on parle plutôt de chargé des études RH, d’économètre RH, de statisticien RH ou de responsable de la performance RH», explique Guillaume Pertinant. Pour Nicolas Blettner, manager exécutif senior des équipes Ressources humaines et juridiques chez Michael Page, la fonction de HR Data analyst se rapproche le plus de celle du contrôleur de gestion sociale : «Il y a 25 ans le responsable paie travaillait déjà sur l’interprétation des chiffres puis le contrôleur de gestion sociale est apparu il y a une quinzaine d’années. Ce dernier a une lecture plus fine des données (masse salariale, parité hommes-femmes, pyramide des âges, taux d’absentéisme, nombre d’accidents du travail…) et celui que l’on appelle le HR Data analyst a aujourd’hui, à mon sens, la même mission, c’est à dire travailler les statistiques RH et leur donner du sens.» Un professionnel dont la fonction est plus stratégique aujourd’hui puisqu’il doit mettre en perspective l’ensemble des données RH.

Un statisticien qui doit savoir interpréter les données RH !

Pour être en poste, le HR Data analyst doit donc avoir plusieurs cordes à son arc. «Le métier de base est statisticien. Mais il est au carrefour de deux grandes compétences qui sont assez différentes de nature et c’est pourquoi ce profil est rare, assure le dirigeant et fondateur de HAVASU. D’une part, il doit avoir des compétences de nature quantitative, c’est à dire la maîtrise des statistiques, des données RH. Mais il doit aussi avoir des compétences plus qualitatives, savoir interpréter les données en relations avec des connaissances RH». De précieuses informations qui permettront aux RH de prendre les bonnes décisions et de les appuyer auprès de leur direction. «Quand je recrute un HR Data analyst, je recherche un expert qui va pouvoir faire parler les chiffres. Il doit être capable par exemple de comprendre le pourcentage d’arrêts maladie au vu des autres informations statistiques de la structure et émettre des hypothèses sur ses raisons. De même, de la pyramide des âges d’une entreprise découle les enjeux de recrutement et de formation», explique concrètement Nicolas Blettner.
Hélène Mouiche, analyste senior chez Markess, un cabinet d’études spécialisé dans l’analyse de la transformation numérique des organisations, ajoute : «Le rôle du HR Data analyst n’est pas figé. Il a besoin de flexibilité, ça bouge de plus en plus vite et sa fonction ne peut pas être mécanisée comme sur des process administratifs, analyse-t-elle. On cherche quelqu’un de technique car il doit gérer les outils informatiques, il doit aussi avoir une culture de la statistique de la donnée et il doit comprendre le métier RH et le mettre en perspective avec les enjeux business de l’entreprise.»
Ceux en poste aujourd’hui sont plutôt des profils de salariés dont le travail a évolué où il s’agit d’une création de poste. «Pendant longtemps le contrôleur de gestion sociale avait un profil financier et il était rattaché au département du DAF. Mais certains profils de financiers ont évolué vers les RH et travaillent maintenant sur les chiffres RH, précise Nicolas Blettner. Aujourd’hui, les jeunes diplômés recrutés en tant que HR Data analyst ont généralement un 3ème cycle RH et une spécialisation en contrôle de gestion sociale. D’autres profils encore viennent de cabinets d’études en rémunération car ils sont à l’aise avec les chiffres. »

Du travail avec une dimension internationale

L’expert chez Michael Page renseigne également que le HR Data analyst travaille le plus souvent dans des entreprises qui comptent au minimum 1000 salariés même si rien n’empêche les plus petites structures d’en recruter un. «Son travail est plus corrélé à une taille d’entreprise qu’à un domaine en particulier car il faut un minimum de matière chiffrée pour travailler sur le sujet, ajoute-t-il. On le retrouve dans les départements RH (paie, relations sociales, Comp & Ben) où il fait le même travail mais la sensibilité peut-être différente selon le pôle de rattachement.»
Et à l’heure d’aujourd’hui, les spécialistes s’accordent à dire qu’il n’y a pas de recrutement de masse pour le profil de HR Data analyst mais qu’il gagne du terrain. «Il y a environ 2 à 3 postes par semaine sur le marché soit environ 150 par an ce qui est peu, poursuit Nicolas Blettner. Ce type de poste doit être vu comme un investissement de la part de l’entreprise. Toute la question est de savoir si elle considère que le HR Data analyst est une fonction vitale ou pas pour son développement. Il y a d’un côté le DAF qui se focalise sur ce qui va être dépensé dans l’année par l’entreprise alors que les RH raisonnement sur le moyen terme. Il faut, par exemple, quelques années pour se rendre compte que le turnover coûte de l’argent à l’entreprise mais c’est justement en s’attelant au problème que l’on va lui en faire gagner. Selon l’enjeu, elle va décider d’investir à court ou long terme, c’est stratégique.»
En ce qui concerne la rémunération du HR Data analyst, il précise enfin que les salaires, où l’expérience et la dimension internationale de leur fonction rentrent souvent en jeu, s’échelonnent de 30 à 80 000 euros. «Le HR Data analyst évoluera vers sur des enjeux de rémunération et dans un troisième temps sur des postes de Comp & Ben.»

Audrey Pelé

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Au service de la prospective

Aussi les RH doivent s’approprier ces données pour mieux les exploiter. Pourtant Hélène Mouiche, analyste senior chez Markess, un cabinet d’études spécialisé dans l’analyse de la transformation numérique des organisations, précise que le traitement de ces informations n’est pas encore toujours la priorité des RH. « La fonction RH encore très administrative. Quand on interroge les RH on constate que ce qu’ils recherchent c’est d’abord automatiser des processus comme revoir ceux qui sont obsolètes ou qui ne sont plus adaptés aux pratiques RH, mais aussi mettre en place la numérisation ou la dématérialisation pour transformer des processus ou documents qui étaient traités précédemment au format papier. Tout cela dans l’objectif de gagner en productivité et en coût, développe-t-elle. Néanmoins on ne les attend plus là, car un certain nombre de ces fonctions peuvent être externalisées comme la gestion de la paie. La grosse problématique des RH aujourd’hui c’est la gestion des talents, d’identifier en interne les personnes qui peuvent répondre au bon poste au bon moment, recruter les talents nécessaires que l’on a pas et pour cela l’entreprise a besoin d’avoir une meilleure vue de la fonction RH. Mais ce n’est plus seulement à travers des outils de reporting qui donnent une vue sur le passé. Aujourd’hui, on a besoin d’avoir une vision plus prospective pour prédire des éventements qui vont arriver et cela demande une meilleure connaissance de la donnée, de l’analyser et d’en tirer de la valeur. »

Une fonction transverse

L’experte, précise par ailleurs que ce profil a aussi tout intérêt à ne pas se cantonner aux seules données ressources humaines dans son travail. « Le HR Data analyst est rattaché à la fonction RH mais il a une fonction transverse, précise-t-elle. Il doit récupérer les données dans des sources RH (taux d’absentéisme, taux de performance, etc) pour pouvoir les recouper avec des informations relatives à l’entreprise comme des données financières, sur les ventes. C’est sa valeur ajoutée, il n’est pas que contrôleur de gestion sociale. »

Les données : le nerf de la guerre

Et la question se pose alors : sa fonction stratégique fera-t-elle de lui le chef de file demain au sein du service RH ? « Oui je pense, assure Hélène Mouiche, Aujourd’hui, l’avenir des DRH va passer par une maîtrise et la valorisation de leurs données. Elles ont conscience que leurs données sont riches et pleine de valeur ajoutée. Ainsi la fonction RH va devenir un vrai partenaire stratégique, ils ne vont plus être vus comme une seule fonction support administrative mais comme une fonction stratégique et qui va apporter de la valeur pour l’entreprise, qui va réellement contribuer à sa performance. » Aussi, les experts s’accordent à dire que les profils de HR Data analyst seront plus nombreux dans le futur. « Notre cabinet a mené des interviews auprès d’un échantillon de 100 décideurs RH de grandes entreprises. 28 % disent recourir à des data scientist ou analyst même s’ils ne sont pas forcément purement RH. Même si ce sont des sociétés qui sont plus matures que la moyenne vis à vis des technologies et du digital, c’est un chiffre très élevé, explique l’analyste senior chez Markess. Et sur un échantillon plus globale (pas forcément RH) de 200 entreprises interrogées début 2015, 17% disaient avoir recours à un data scientist. » Et Guillaume Pertinant de conclure : « Je crois qu’il y aura à moyen terme un spécialiste analyste RH dans chaque entreprise notamment dans les ETI et les grandes sociétés.»

Audrey Pelé

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Pour être opérationnel, il est donc recommandé de se former sur les deux tableaux. « On peut soit faire un master RH et se former ensuite sur l’analyse des données. Quelques RH en poste viennent progressivement à l’analyse des données en développant leurs compétences en statistiques. Ils sont ensuite amenés à occuper des fonctions orientées vers l’étude RH. Ils peuvent devenir ainsi contrôleurs de gestion sociale ou HR Data analyst, explique-t-il. A l’inverse, on a aussi des personnes avec des formations orientées techniques quantitatives, décisionnelles ou analyse des données qui vont ensuite donner une sensibilité RH à leurs parcours. Ils vont être amenés à travailler sur des données RH.

Les solutions RH poussent à l’analyse des données

Et bien sûr, mieux vaut être à l’aise avec les chiffres lorsque l’on veut viser un diplôme relatif aux statistiques. « A l’EPSI nos étudiants qui suivent le cursus ‘Expert en informatique et en système d’information’ (diplôme RNCP de niveau Bac +5) sont formés avant tout à l’informatique et au système d’information pour extraire et traiter les données. Dans ce programme, ils vont aussi acquérir les notions de base en statistiques, explique Marielle Alliot-Sangare, directrice nationale des études du réseau EPSI. Dans tous les cas, pour se lancer dans ce diplôme, il vaut mieux être matheux mais aussi logique pour savoir aborder les langages informatiques. Et pour devenir HR Data analyst et donc réellement analyser ces données en ressources humaines, il faudra ensuite acquérir une compétence métier RH. » Marielle Alliot-Sangare constate cependant qu’à la sortie de ce cursus, les étudiants ne se dirigent pas actuellement vers une formation en RH mais davantage vers des enseignements liés au Big Data, d’autres vers l’intelligence artificielle et les systèmes embarqués ou encore vers des masters en finance pour travailler dans les métiers de la bourse. « Une fois en poste ce sont souvent les différents ERP en lien avec des données RH, comme Oracle ou SAP, qui vont pousser les salariés à se former à l’analyse des données. »

Les conférences sur le Big Data, source d’informations sur l’évolution du métier

Autre solution encore pour les aspirants « Analystes des données RH » qui voudraient se former : opter pour un master RH avec un cursus ayant une coloration plus quantitative ce qui leur permettra d’acquérir à la fois des compétences en ressources humaines mais aussi en statistiques. Il faudra donc être vigilant sur le contenu des programmes avant de se lancer. « Dans notre master Management des ressources humaines les cours en statistiques et informatique représentent 20 % du programme. Ces connaissances vont permettre aux étudiants d’occuper des fonctions de contrôleur de gestion, assure Sébastien Richard à l’Université Lille 1. Et s’ils souhaitent se diriger vers ce métier, c’est leur stage professionnel qui sera déterminant. Il est donc pertinent qu’ils réalisent un stage d’analyste des données RH. » A la fin de ce cursus, il constate d’ailleurs qu’il y a dorénavant un peu plus d’étudiants qui s’orientent vers la gestion des données sociales. « Il y a 10 ans, j’avais un étudiant qui allait vers ce type de métier. Aujourd’hui, on compte 2 ou 3 étudiants par an qui s’orientent vers le contrôle de gestion sociale », détaille-t-il.
Et ceux qui souhaitent se former au métier de HR Data analyst pourront aussi se rendre à des conférences sur le Big Data. « Il y a des conférences sur le Big Data avec une orientation RH, je pense notamment à l’Université de Dauphine, ajoute la directrice nationale des études du réseau EPSI. Le domaine des RH évolue constamment. Les RH en poste utilisent des logiciels informatique qui traitent les données en temps réel. Et demain ces logiciels seront sûrement en lien avec les objets connectés. Assister à des conférences est donc un bon moyen de se tenir informé. »

Audrey Pelé

* Sébastien Richard est aussi membre du conseil scientifique de HAVASU.

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