Le volume des données ne cesse de croître. Le Big Data est une réalité et les informations sociales constituent aujourd’hui une opportunité pour les entreprises. « Les ERP ont 30 ans, les CRM 20 ans. Les données ont toujours existé même si elles sont certes de plus en plus nombreuses. Le processus de valorisation de ces informations existe donc depuis longtemps mais l’enjeu est de faire la même chose pour les données RH car elles ont de la valeur », lance Guillaume Pertinant, dirigeant et fondateur de HAVASU qui propose des solutions d’audit et des logiciels HR Analytics.
Ces données peuvent aider les RH à mettre en place une politique ressources humaines pertinente dans l’entreprise.« Elles données vont leur permettre de prendre les bonnes décisions et de convaincre en chiffrant les choses. Le bilan social de l’année permet déjà d’avoir un bon visuel sur l’absentéisme, le nombre d’arrêts maladie, ou de connaître la pyramide des âges, par exemple. La matière brut est là mais ce qui est intéressant c’est de l’analyser, de la compiler avec des outils plus fins, et là on donne plus de sens et de valeur ajouté. », explique Nicolas Bletter, manager exécutif senior des équipes Ressources humaines et juridiques chez Michael Page.
Au service de la prospective
Aussi les RH doivent s’approprier ces données pour mieux les exploiter. Pourtant Hélène Mouiche, analyste senior chez Markess, un cabinet d’études spécialisé dans l’analyse de la transformation numérique des organisations, précise que le traitement de ces informations n’est pas encore toujours la priorité des RH. « La fonction RH encore très administrative. Quand on interroge les RH on constate que ce qu’ils recherchent c’est d’abord automatiser des processus comme revoir ceux qui sont obsolètes ou qui ne sont plus adaptés aux pratiques RH, mais aussi mettre en place la numérisation ou la dématérialisation pour transformer des processus ou documents qui étaient traités précédemment au format papier. Tout cela dans l’objectif de gagner en productivité et en coût, développe-t-elle. Néanmoins on ne les attend plus là, car un certain nombre de ces fonctions peuvent être externalisées comme la gestion de la paie. La grosse problématique des RH aujourd’hui c’est la gestion des talents, d’identifier en interne les personnes qui peuvent répondre au bon poste au bon moment, recruter les talents nécessaires que l’on a pas et pour cela l’entreprise a besoin d’avoir une meilleure vue de la fonction RH. Mais ce n’est plus seulement à travers des outils de reporting qui donnent une vue sur le passé. Aujourd’hui, on a besoin d’avoir une vision plus prospective pour prédire des éventements qui vont arriver et cela demande une meilleure connaissance de la donnée, de l’analyser et d’en tirer de la valeur. »
Une fonction transverse
L’experte, précise par ailleurs que ce profil a aussi tout intérêt à ne pas se cantonner aux seules données ressources humaines dans son travail. « Le HR Data analyst est rattaché à la fonction RH mais il a une fonction transverse, précise-t-elle. Il doit récupérer les données dans des sources RH (taux d’absentéisme, taux de performance, etc) pour pouvoir les recouper avec des informations relatives à l’entreprise comme des données financières, sur les ventes. C’est sa valeur ajoutée, il n’est pas que contrôleur de gestion sociale. »
Les données : le nerf de la guerre
Et la question se pose alors : sa fonction stratégique fera-t-elle de lui le chef de file demain au sein du service RH ? « Oui je pense, assure Hélène Mouiche, Aujourd’hui, l’avenir des DRH va passer par une maîtrise et la valorisation de leurs données. Elles ont conscience que leurs données sont riches et pleine de valeur ajoutée. Ainsi la fonction RH va devenir un vrai partenaire stratégique, ils ne vont plus être vus comme une seule fonction support administrative mais comme une fonction stratégique et qui va apporter de la valeur pour l’entreprise, qui va réellement contribuer à sa performance. » Aussi, les experts s’accordent à dire que les profils de HR Data analyst seront plus nombreux dans le futur. « Notre cabinet a mené des interviews auprès d’un échantillon de 100 décideurs RH de grandes entreprises. 28 % disent recourir à des data scientist ou analyst même s’ils ne sont pas forcément purement RH. Même si ce sont des sociétés qui sont plus matures que la moyenne vis à vis des technologies et du digital, c’est un chiffre très élevé, explique l’analyste senior chez Markess. Et sur un échantillon plus globale (pas forcément RH) de 200 entreprises interrogées début 2015, 17% disaient avoir recours à un data scientist. » Et Guillaume Pertinant de conclure : « Je crois qu’il y aura à moyen terme un spécialiste analyste RH dans chaque entreprise notamment dans les ETI et les grandes sociétés.»
Audrey Pelé
