Brigitte Cantaloube, le nouveau nouveau chief digital officer (CDO) de PSA Peugeot, prendra ses fonctions le 1er février 2016. Une création de poste dans l’entreprise qui semble confirmer la tendance : de plus en plus de sociétés, notamment les plus importantes, nomment en leur sein un professionnel de la transformation digitale. De grands groupes comme Total, L’Oréal, Airbus, Danone ou Société générale ont franchi le pas ces dernières années. Aujourd’hui, ceux qui accèdent à ces postes sont très qualifiés et viennent de différents univers. «Il existe 3 types de CDO : les spécialistes du marketing numérique issus du monde des agences, les stratèges de la transformation numérique qui ont pour mission de réinventer leur organisation et les technologues qui sont généralement rattachés à la DSI, explique Sébastien Ropartz, associé en charge de Deloitte digital à propos d’une étude du cabinet sur le rôle du CDO1. Mais peu de CDO sont issus des RH même s’ils ont une compréhension fine du business.»

Un binôme CDO/RH

La question se pose alors : de par sa fonction, le DRH ne serait-il pas le meilleur candidat dans l’entreprise pour accéder au poste de CDO dans le futur ? «Ce n’est pas exclu que le CDO vienne des RH demain notamment si on pense que l’essentiel de sa mission est la transformation de la culture d’entreprise. Quand on parle de ce point-là, on est très proches des sujets RH. Dans la transformation digitale des entreprises, les RH ont un rôle à jouer sur le changement de la culture d’entreprise», assure Sébastien Ropartz. Il note d’ailleurs que «Beaucoup d’aspects de la transformation digitale concernent le back office et les processus industriels. Cela nécessite donc de bien connaître les technologies et les process associés.»
De son côté, Xavier Garcia, expert digital et manager chez ConvictionsRH, observe aussi qu’il y a pas actuellement de profils RH aux postes de CDO mais qu’ils ont des qualités pour y accéder. «Les RH ont la capacité à mener l’organisation à réfléchir sur la stratégie digitale de l’entreprise. Ils peuvent organiser les différents départements pour qu’ils se mettent en marche. Ils ont une vison globale de l’organisation, ils connaissent les salariés, leurs compétences, juge-t-il. Je pense donc que si le RH vient du monde de l’IT il pourra réussir sa mission de CDO. Mais dans le cas contraire, il va avoir besoin d’être épaulé par des personnes aux compétences techniques, plus IT. Ils vont former un véritable binôme portée par la partie RH. Selon moi, le RH peut donc porter la transformation digitale de l’entreprise mais il ne peut pas la mettre en œuvre tout seul.»

Des profils RH pas encore prêts

De même pour Hélène Mouiche, analyste senior chez Markess, un cabinet d’études spécialisé dans l’analyse de la transformation numérique des organisations, la RH n’est pas encore en position de force pour devenir le CDO de demain. «Les RH vont pourvoir accompagner la transformation digitale de l’entreprise. Là ils ont leur rôle à jouer dans l’accompagnement, l’identification des talents par exemple. Le cœur de métier des RH leur permet de jouer le rôle de business partner. Mais je ne pense pas qu’aujourd’hui la fonction de CDO revienne légitimement au RH du fait que leur maturité reste faible par rapport au digital. Je pense qu’elle revient davantage à d’autres fonctions dans l’entreprise comme celle du marketing ou la relation client », assure-t-elle en se basant sur une étude de son cabinet sur le thème des stratégies digitales RH. En effet, à la question des savoir, ‘quel rôle doit jouer la fonction RH par rapport au digital ?’, 36 % des RH et SIRH (1) en poste interrogés disent que la fonction RH doit avant tout transformer ses propres process et pratiques associées avec l’arrivée du digital, et 10 % répondent que la fonction RH doit créer les conditions nécessaires pour que l’entreprise se transforme avec le digital quand 53 % disent que la RH doit jouer ces deux rôles. «Les RH ont conscience qu’il faut y aller mais un peu plus de 30 % d’entre eux seulement disent que leur fonction est mature par rapport au digital. 70 % d’entre eux doivent donc acquérir cette maturité ainsi que les compétences en interne, explique-t-elle. Ils doivent donc se former, apprendre mais il est encore trop tôt pour qu’ils deviennent CDO. »

Audrey Pelé

(1) Étude du cabinet Markess menée entre juillet et septembre 2015 auprès de RH et SIRH en poste.

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Le Congrès international francophone des ressources humaines, les 25 et 26 juin prochains au CNIT La Défense, sera un véritable tiers-lieu d’exploration pour construire ensemble le monde du travail de demain. Dans une ambiance de partage, de convivialité et d’ouverture, les décideurs RH pourront s’ouvrir à de nouvelles perspectives.

L’ANDRH bouscule les codes et lance un concept inédit à l’occasion du Congrès international francophone des ressources humaines 2015.  Le contexte socio-économique est en train de modifier tous les repères habituels et il faut repenser l’organisation du travail autrement. Le Congrès est à l’image du cheminement actuel de remise en question et de repositionnement de la fonction RH.

Les DRH vont venir pour trouver de nouvelles sources d’inspiration et pour expérimenter de nouvelles recettes avec leur lot de succès et d’échecs. Quelles sont les grandes directions à prendre à l’heure actuelle ? Les échanges et le partage d’expériences au cœur de l’événement visent à développer un regard prospectif sur la fonction.

Aujourd’hui, un vent nouveau souffle sur  les RH et les pays francophones ont une carte à jouer sur la scène internationale afin d’accroître leur leadership et imposer la valeur de leurs talents et ressources.  Déjà, 15 pays sont représentés parmi les inscrits au Congrès.

Des intervenants de renommée internationale, patrons d’entreprises, professeurs, experts apporteront leur regard sur les changements des modes de travail, l’impact du numérique, les enjeux prospectifs de la RSE, les nouveaux champs du management … Voir le programme complet sur le site du CIFRH. 

Le grand RDV international francophone sur les ressources humaines se déroulera dans un espace créatif et innovant, propice à l’émergence de nouvelles idées. 

Suivez le guide.

• Inspiration : Des conférences plénières, des talks de 15 minutes par des experts incontournables pour vous inspirer, puiser des idées neuves et des approches originales.

Les conférences plénières aborderont les sujets majeurs qui animent la profession à l’heure actuelle : le passage d’une société de la performance à une société de l’épanouissement, les nouveaux enjeux de la formation professionnelle, les organisations performantes et résilientes. L’ANDRH présentera également en plénière ses propositions et perspectives.

(Voir dans le programme Intervenants)

Les séquences d’inspiration montrent la complexité des RH par le biais d’expériences de terrain et de méthodes éprouvées par des experts connus et reconnus par leurs pairs. Cette démarche innovante, riche en création de valeur, vise à inciter les DRH à d’élargir leur champ d’action afin de donner une autre envergure à la fonction.  Les intervenants sont connus pour leur dynamisme, leur leadership et comme acteurs du changement. Ils bousculent  les discours établis et ouvrent  de nouveaux horizons aux DRH. Leur intervention sera un partage en direct de leur expérience professionnelle qui les a conduits à expérimenter de nouveaux chemins et à pouvoir apporter de nouveaux éclairages.

Avec ces talks dynamiques et décalés, l’ANDRH se positionne comme une communauté de professionnels et d’experts inspirants.  

• Expérimentation : ateliers pour découvrir des pratiques surprenantes, des outils interactifs, des perspectives à court, moyen et long terme, échanger entre pairs

   

  Les ateliers, d’une durée d’1h30, sont conçus pour favoriser les échanges et prises de parole et alimenter les analyses prospectives sur l’avenir de la fonction RH : MOOC, SPOC, COOC, management socialement et économiquement responsable, santé et mieux-être au travail, transformation du management, communication d’influence, reconnaissance, entreprise libérée, leadership collaboratif, big data et recrutement, évolution du contrat de travail, entreprise familiale, nouveaux enjeux de la RSE, etc.

   (Voir dans le programme Ateliers).

   

• Respiration : des temps réservés pour réseauter, découvrir des animations innovantes, interactives … et se ressourcer

Les espaces consacrés au networking et à la détente sont nombreux.

Agora : Les participants se réunissent autour d’une table avec un modérateur. La parole est libre.  Quatre thématiques : Gestion des talents, Diversité & qualité de vie au travail, Formation et développement des compétences, Dialogue social.

Les planètes RH : Les espaces, l’organisation du travail et les nouvelles façons de manager sont étroitement liés. L’Espace Planètes RH plonge les professionnels RH dans l’Univers des sens, de la connexion et de l’interconnexion. Cet espace permet de créer un lien entre tous les congressistes et de développer les interactions. Les  planètes thématiques proposent des prestations originales autour de la solidarité, qui passe également par une démarche éco-responsable avec la mesure de l’empreinte carbone du déplacement des congressistes, de l’esprit communautaire relayé sur le « Community Wall »,  de la détente grâce notamment aux massages, au bar à oxygène ou encore à la luminothérapie.  

(Voir dans le programme Planètes)

Inscriptions : http://cifrh.com/

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Il est de bon ton aujourd’hui de changer de nom pour changer de cap ou d’image : c’est vrai en politique (…) ; ça l’est aussi au cœur des entreprises : j’en veux pour preuve la « Direction des Ressources Humaines ».

La fonction de DRH : un problème d’identité ?

Le métier de DRH change… commençons par changer de nom !  Chacun a son idée sur le sujet : « Direction des Relations humaines », « Direction des talents », « Direction des Richesses Humaines », « Direction du Capital Humain », « Direction du Patrimoine Humain », « Direction du Développement Humain » et  même… « Direction des Réseaux Humains ». Nul n’envisage semble-t-il de revenir à la « Direction du Personnel » ; c’est plutôt rassurant !

Quand le nom prend tant d’importance, c’est que celui qui le porte a un problème d’identité. Mais l’identité, c’est plus qu’un nom, c’est au minimum un contenu.

Pour envisager ce que sera la fonction  RH dans 5 ou 10 ans, il nous faut regarder son environnement : ce n’est pas la DRH qui est en mutation mais l’entreprise, la société et l’homme tout simplement.

Le collaboratif au cœur de l’entreprise

La croissance nous a donné quelques illusions  et notamment celle-ci : l’homme a des besoins et il appartient aux « décideurs » d’y répondre (par « décideur », entendons celui qui gouverne, qui manage ou qui nous vend des choses).

La crise nous a apporté quelques révélations : quand le « décideur » ne sait plus comment faire, quand l’argent vient à manquer, … l’homme a des idées !

C’est ainsi qu’est née l’économie collaborative, le management collaboratif et plein de choses collaboratives. Il ne s’agit pas de remettre en cause l’expertise ou l’expérience de ceux qui nous dirigent mais de prendre en compte la contribution potentielle de chacun.

A l’idée du collaboratif est aussi associée la responsabilité sociale et environnementale : nous nous défions de plus en plus des entreprises et des personnes égocentrées.

Enfin, ces dernières années nous ont permis de lever le voile sur certains travers de nos organisations : le surmenage, la souffrance au travail, la difficulté à donner le meilleur de soi-même quand on est  accablé par des soucis du quotidien sont des phénomènes de plus en plus assumés.

Ce mouvement s’est d’autant plus accéléré que  nous pouvons tous nous connecter : pour nous informer, il suffit de cliquer !

Ce qui  est en train de changer dans l’entreprise, …c’est le collaborateur !

Je crois qu’il est une ressource  et que ce n’est pas lui faire injure que de le dire : une ressource est une matière qu’il s’agit de bien connaitre, de préserver et d’enrichir si on veut en tirer le meilleur parti.

Et le DRH dans tout ça ?

Le DRH est et restera au service de la performance de l’entreprise comme chacun de ceux qui collaborent à la bonne santé de celle-ci. A ce titre, il doit rester un gestionnaire et il doit défendre les intérêts de l’entreprise.

Ce qui est nouveau, c’est son rapport à la transformation des entreprises.

L’évolution du consommateur/collaborateur oblige à organiser le travail différemment, recruter différemment, manager différemment et communiquer différemment. Le DRH est entouré de gens qui ont des certitudes, des habitudes et des craintes : « on ne peut pas faire confiance aux gens, on n’est pas là pour faire plaisir aux salariés, il faut arrêter d’écouter les jérémiades de tout le monde, …les responsabilités viennent avec le temps, on ne se méfie jamais assez, il faut arrêter de rêver … »

Il appartient aux DRH de demain et d’aujourd’hui de mener un combat d’influence :

• A  lui de convaincre que « performance » et « qualité de vie » ne s’opposent pas mais se conjuguent.
• A lui de convaincre que la confiance libère les énergies.
• A lui de convaincre qu’il appartient à l’entreprise de rendre chacun responsable en lui donnant les moyens de l’être.
• A lui de convaincre qu’un collaborateur bien managé, régulièrement formé et accompagné dans son parcours est une « ressource enrichie ».

Les talents du DRH influent

Pour réussir, il doit développer plusieurs talents :

La connaissance : un DRH doit mesurer et comprendre le métier, les enjeux et les contraintes de ceux qui l’entourent, son DG et les autres membres du COMEX notamment.

Le sens politique : il doit faire progresser par l’influence.

L’ouverture : il doit être curieux du monde, de l’autre génération, de l’ailleurs et du futur ; il doit aimer l’innovation.

L’éthique : il doit être animé de valeurs humaines suffisamment fortes pour donner du corps à ses engagements et à ses partis-pris.

La rigueur : il doit préparer, analyser et anticiper sans relâche ; il doit distinguer ce qui lui appartient de faire  de qu’il doit éviter ou déléguer.

Le courage : il doit être un homme d’engagement capable de défendre une idée, une position stratégique, un collaborateur ou l’image de l’entreprise avec la même détermination.

Enfin l’adaptabilité : le monde continuera à changer ; il lui appartiendra toujours d’aider les hommes à maîtriser les changements, y compris ceux qu’ils ne pressentent pas aujourd’hui.

Et si on l’appelait Directeur des Mutations Humaines… (un peu inquiétant peut-être !).

A propos de l’IMDRH 

L’Institut du Management Des Ressources Humaines (IMDRH) a été créé en avril 2014 à l’initiative du Groupe Do It, dédié à la formation au leadership des décideurs et des équipes managériales, avec l’appui de l’ECEMA, la grande école de management 100% en alternance. L’établissement, qui ouvre à la rentrée  une  formation diplômante « Manager des  ressources humaines », a désormais comme mission de sélectionner, former et faire grandir des « DRH militants ». 

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