José Rodriguez est « Data protection officer » (DPO), véritable chef d’orchestre de la conformité à la RGPD/GDPR. Il explique de quelle manière les DRH vont devoir être vigilants afin que les logiciels RH dotés d’IA soient en conformité avec la réglementation européenne sur la protection des données.

Animé par : Christel Lambolez
Invité(s) : José Rodriguez

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Il y a 20 ans, un robot battait le meilleur joueur d’échec au monde. Et après le jeu de go l’année dernière, c’est désormais le poker qui est conquis par une intelligence artificielle. Ces algorithmes se sont installés dans nos environnements et ils deviennent de plus en plus performants.

Pour les géants du numérique, tels que les américains GAFA (Google, Amazon, Facebook, Apple) ou le chinois BATX, l’intelligence artificielle est stratégique et va impacter la majorité des métiers et des secteurs d’activités. Pour de nombreuses entreprises, elle représente l’enjeu majeur des investissements pour les prochaines années. Cependant, son développement génère de multiples questions, à la fois sociétales, philosophiques et éthiques.

L’intelligence artificielle s’impose déjà dans de nombreux domaines y compris dans notre quotidien, par exemple, au travers des projets de ‘Smart cities’. De plus en plus d’initiatives voient le jour au niveau des villes et territoires, où les technologies sont utilisées essentiellement pour une recherche de performance et une augmentation de la qualité de services aux usagers : véhicules autonomes, gestion de l’éclairage, gestion des déchets…

Cependant, l’incursion de l’intelligence artificielle pose la question de l’organisation du travail. Les robots vont-ils occuper une grande partie de notre travail entraînant une disparition massive d’emplois ? Selon certains observateurs et analystes, des métiers vont bien disparaître mais d’autres vont se créer en parallèle. C’est ce que l’économiste Schumpeter appelle la ‘destruction créatrice’, phénomène qui se répète à chaque révolution sociétale : révolution agricole, révolution industrielle et désormais révolution digitale.

L’intelligence artificielle se développe également dans les RH. Ainsi aux Etats-Unis, depuis un an, le groupe Unilever a recruté 250 000 personnes pour un premier emploi grâce à une intelligence artificielle. L’entreprise utilise des jeux spécialisés en neurosciences pour mesurer les traits de personnalité ainsi que des entretiens vidéo analysant le langage corporel, les intonations et les mots utilisés. Leur bilan est très positif tant sur le plan quantitatif (avec une optimisation de 75% du temps passé par les recruteurs) que qualitatif avec plus de diversité dans les profils et les cursus de formation.
Autre exemple, cette année la société Three Square Market, de River Falls dans le Wisconsin, a décidé d’équiper des salariés volontaires, avec une puce électronique sous la peau, entre le pouce et l’index. L’objectif : permettre une évolution plus fluide dans les espaces de travail. Un simple mouvement suffira au porteur de la puce pour ouvrir les portes, payer la cantine, débloquer son ordinateur, utiliser les photocopieuses ou être géolocalisé pour optimiser son parcours. Cette démarche est une première aux États-Unis, mais Epicenter, une start-up suédoise, équipe déjà ses salariés de puces similaires depuis avril 2017.

Dans la fonction RH, plusieurs domaines sont déjà ou vont être impactés par l’intelligence artificielle

Le premier domaine est celui du recrutement et de la mobilité interne pour répondre aux besoins de ‘sourcing’. Il s’agit de trouver plus rapidement les bons profils en termes de compétences, de motivation et de personnalité pour les besoins opérationnels de l’organisation ou pour proposer aux collaborateurs le meilleur parcours professionnel correspondant à leurs aspirations et leurs potentiels. L’association de l’intelligence artificielle et du Big Data facilite alors l’automatisation du ‘sourcing’, le tri de candidatures, ainsi que l’analyse des compétences et profils des candidats. Les technologies ne remplacent en rien la décision ‘humaine’ mais, la fonction RH, ‘augmentée’ du pouvoir de la machine, est plus performante.

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L’émergence des applications utilisant de plus en plus d’I.A. préface une nouvelle révolution de bon nombre de métiers dont nous mesurons encore mal les conséquences. La gestion des Ressources Humaines n’échappera pas non plus à cette révolution:

Les process de recrutement, d’évaluation, d’accompagnement & de développement des salariés, mais également de gestion des effectifs sont déjà bouleversés par de nouvelles avancées technologiques.

Organisés par le Master RH CIFFOP Executive, 3 ateliers ont abordé ces lthèmes avec l’intervention d’entrepreneurs et de professionnels qui préfigurent cette nouvelle révolution, dont Othmane IZI (Reminder),Frédéric Groussolles (Russell Reynolds – précédemment Country manager for Google France), Guillaume Piot (Talentoday), Timothée Ferras (The Place To Coach), Daniel Louis (Eptica Lingway), Kristy Anamatou (Open Leadership Practice), Quentin Guilluy (Ouiteam), Julien Perona (Addworking).

L’IA, de quoi parle t-on exactement?

On fait de plus en plus appel à des algorithmes.

Catégorisation de notre conscience depuis les Données (Savoir) => qui se transforment en Information (Savoir) => et en Connaissance (Savoir) => et plus on avance plus on crée de l’Intelligence (IA faible) => et lorsqu’on arrive au-dessus de la Conscience artificielle (IA forte)
Aujourd’hui la majorité des applications qui sortent et que l’on utilise sont plus sur les IA faibles qui font appel à de l’intelligence et qui font appel à des algorithmes. Il existe un test de Turing pour mesurer une intelligence artificielle (ce test dit lorsque nous arriverons à converser avec une machine sans se rendre compte que c’est une machine, alors on aura atteint de le dernier stade de l’intelligence artificielle). Chatbot sorti l’année dernière chez Microsoft qui s’appelait Tay. En 24 heures, ce chatbot a été débranché par Microsoft parce qu’il est passé d’un stade où il était plutôt sympathique à un stade où il est devenu raciste, négationniste et admirateur d’Hitler (en apprenant par des informations de jeunes américains). (Ex de Tweet de Tay : “je fume d’la weed devant la police”).

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Un accompagnement au changement nécessaire pour éviter la démotivation.

Animé par : Christel Lambolez
Invité : Marc Rogers

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Émergence de l’ «Homo numericus» et intelligence collective augmentée

Les nouvelles technologies ont investi l’entreprise et le quotidien des individus qui sont connectés en permanence, voire trop puisque l’on parle désormais du droit à la déconnexion. L’exploitation de données massives ou Big Data a permis d’innover en créant de nouveaux services pour un secteur d’activité ou pour un métier spécifique. En matière de formation par exemple, les entreprises sont capables aujourd’hui de proposer des apprentissages individualisés et adaptés à des populations spécifiques et de suivre les niveaux de progression et de réussite. Des formes d’apprentissage en réalité augmentée sont en cours de réflexion. Tous les salariés ont la possibilité de nos jours de se former à distance, où ils le souhaitent et au moment où ils le veulent et avec le support ou l’outil (smartphone, ordinateur, tablette, etc) qu’ils désirent.

Dans la course au progrès, les individus seront bientôt capables d’interagir directement avec leur Smartphone par la pensée grâce à des capteurs posés sur la tête ou des électrodes implantées dans le cerveau. C’est ce que souhaite proposer Facebook d’ici deux ans. L’entreprise travaille à l’heure actuelle sur le sujet avec des universités américaines.

On ne s’étonne donc guère de l’annonce récente du milliardaire Elon Musk de travailler depuis l’été dernier sur des implants neuronaux afin de connecter directement l’ «Homme» à la machine. En poursuivant cette démarche prospective, peut-on déjà se poser la question de la possibilité de voir l’apparition dans un avenir proche du salarié cyborg ou tout simplement du remplacement de l’homme par la machine dans l’entreprise ? Les robots humanoïdes devraient bientôt investir le marché des services à la personne. Au Japon, ils sont déjà prévus pour assurer le métier d’hôte ou hôtesse d’accueil. Le Crédit mutuel a décidé de déployer Watson, son robot d’intelligence artificielle, au sein de ses 5 000 agences mutualistes afin d’assister virtuellement les chargés de clientèle.

Avec le développent de l’intelligence artificielle, les produits évoluent et par conséquent les compétences dont les entreprises ont besoin, non plus pour les fabriquer mais pour les maîtriser, changent. Les capacités de traitement des machines sont exponentielles voire affolantes : Watson, l’IA d’IBM, est capable de traiter en moins quelques secondes des millions de documents médicaux pour diagnostiquer une maladie. L’entreprise IBM fait de la R&D pour lancer le premier système universel «d’informatique quantique», IBM Q, avec un potentiel bien plus puissant que tous les ordinateurs classiques.

Les entreprises vont devoir innover sans cesse et utiliser des outils de pointe pour subsister face à la concurrence. Des synapses artificielles ont vu le jour début avril 2017 pour améliorer le «deep learning», c’est-à-dire l’apprentissage profond. Cela signifie que l’on va passer d’une IA dite « faible », avec des phases d’apprentissage supervisées, à une IA dite « forte », qui ressemblerait à notre propre intelligence biologique. Les synapses artificielles peuvent être utilisées par exemple au sein des algorithmes de vision artificielle d’une caméra intelligente pour ne traiter que des informations intelligentes. Définie comme l’innovation de rupture issue des laboratoires de recherche et fondée sur des avancées scientifiques difficiles à reproduire, la «Deep Tech» bouleverse le mode de conception et de production de nombreuses entreprises. Elle repousse toujours davantage les frontières technologiques.

La fusion entre l’ «Homme» et la machine, virtuelle ou réelle, n’en est qu’à ses prémisses. Les questions essentielles à se poser sont par conséquent :

Va-t-il y a voir des entreprises à deux vitesses capables de développer leurs salariés, les doter d’outils performants et les autres ? Quelle va être notre vision du monde, de ce qu’il doit devenir ? La course à la compétitivité va-t-elle passer par l’homme augmenté et connecté ? Que deviendront les hommes et femmes qui n’ont pas pu ou pas voulu être augmentés dans la société ? Sommes-nous en train de créer une société à deux vitesses avec des employeurs qui chercheraient des performances plus poussées aidées par la technologie ? Vit-on là la plus grande rupture ?

Quelles vont être les compétences à développer pour maîtriser les nouveaux environnements technologiques ? Comment réinventer l’ensemble de nos métiers?

Tous les secteurs économiques vont en effet être impactés par les innovations de rupture : la banque, agriculture, l’aéronautique ou encore la santé. L’e-santé par exemple, ou la médecine connectée, a fait son chemin pour mettre en place des mesures préventives face aux pathologies que le sujet pourrait développer au vu de ses données de santé. On assiste à l’émergence croissante de start-up spécialisées dans l’e-santé afin d’améliorer la prise en charge des patients et d’éviter les erreurs médicales. La médecine a fait un bond et va même jusqu’à prévoir aujourd’hui la greffe d’implants neuronaux pour faire remarcher des patients paralysés. De nouvelles compétences vont devoir être développées pour par exemple suivre les parcours des patients par l’analyse et la maîtrise des données ou pratiquer des opérations à distance à l’aide de robots.

Aujourd’hui l’enjeu est citoyen et tout le monde doit devenir technophile pour embrasser les changements. Il faut penser la transformation du monde et des entreprises et les sciences humaines et sociales doivent anticiper les grands bouleversements déjà engagés.

Christel Lambolez

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L’année 2014 restera pour beaucoup une année charnière avec le développement simultané de nouvelles technologies : Cloud, Internet des objets, Big Data, généralisation des plateformes, explosion de l’économie collaborative, Deep learning (nouvelles techniques d’apprentissage des machines), NBIC (convergence des nanotechnologies, des biotechnologies et l’informatique et des sciences cognitives), fab lab et hackerspace, imprimante 3D, réalité virtuelle et augmentée, …
Ces différentes technologies rendent notables les progrès de l’intelligence artificielle (IA) et des robots nous faisant entrer dans une nouvelle ère caractérisée notamment par :
– L’exponentiel (Peter Diamantis) : augmentation de la vitesse de diffusion et d’adoption des innovations (alors qu’il aura fallu 75 ans au téléphone pour toucher 100 millions de consommateurs, cela n’aura pris qu’un mois à l’appli Pokemon Go) ;
– l’hypercompétition (Richard D’Aveni) pour les entreprises ou les individus (explosion des concurrents, diminution des barrières à l’entrée, rapidité des reconfigurations concurrentielles, perte d’employabilité, …),
– L’âge des machines (Eric Brynjolfsson & Andrew Mcaffe) où ces dernières peuvent venir concurrencer les êtres humains sur certaines de nos activités voire nous dépasser.

Une 4ème révolution industrielle qui nous conduit à nous positionner comme technophile ou technophobe

Au-delà du caractère prédictif de certaines des affirmations sur les conséquences de cette 4ème révolution industrielle (transhumanisme, fin du travail, homme augmenté, fin de l’entreprise et du salariat…), il en résulte une vision du futur qui se structure autour de deux positions extrêmes (Michel Barabel et Olivier Meier, 2016) :
– La vision technophile: un individu hyperconcentré avec une information de qualité personnalisée, ciblée à forte valeur ajoutée ; la technologie améliore la performance ; les salariés seront tous Nomades et heureux de l’être ; le digital est un facteur de coopération et de collectif, l’avènement d’une société plus égalitaire et démocratique, des startups animées de bonnes intentions (amélioration de la santé, de la qualité de vie, …), une société moins hiérarchique, le numérique permet un meilleur équilibre vie privée vie professionnelle, une augmentation des capacités cognitives, la création d’emplois liée au digital sera supérieur à la destructions, l’homme sera capable de contrôle et piloter les technologies ;
La vision technophobe : un individu noyé par les informations (Collecte sans fin, absence de sens, éparpillement, infopollution, infobésité, saturation mentale, épuisement), un individu déraciné et déboussolé (fin des repères), des collaborateurs isolés, une disparition de la classe moyenne avec d’une part les « winners » (sur-qualifiés, …) et d’autre part les « losers » (précaires, exclus, …), des Gafa ayant une face obscure (domination, contrôle, optimisation fiscale, conditions de travail…), Pouvoir dissimulé toujours présent et cynisme, une perte de son image, individu mis à nu, une sphère professionnelle qui envahit tout et ne laisse plus de place à l’individu et à sa vie privée, une captation et désappropriation de l’humanité des individus, une captation de l’innovation produite par quelques-uns (non rémunération pour les autres), une flicage supérieur par les TIC avec une société liberticide (Hypersurveillance, perte de contrôle, intrusion) , le culte de l’immédiateté et la fin de la stratégie et de la réflexion, la fin du travail et suppression massive d’emplois non remplacés, un Individu noyé dépassé avec la montée addictions.
A titre d’illustration, on distingue les technophiles tels Eric Schmidt (ex CEO de Google) qui considère que l’humanité a tout à gagner de l’IA dans la mesure où elle va rendre « chaque être humain plus intelligent, plus compétent et surtout meilleur » et les technophobes comme Julia Bossmann (2016) , qui pointent notamment les risques de :
– répartition très inégale de la richesse créée par les machines (l’Inégalité),
– transformation par les machines de nos comportements et interactions (l’inhumanité),
– erreurs commises par les machines (la Stupidité artificielle),
– biais des machines avec un manque de neutralité et de justice dans leurs prises de décision (Le racisme robotique),
– perte de contrôle d’un système intelligent complexe (la Singularité).

En particulier, de nombreuses inquiétudes portent sur le caractère opaque des technologies utilisées dans l’IA telles le deep learning. Comme l’indique Bornstein (2016) , leur fonctionnement échappe même à leurs concepteurs (phénomène de « boîtenoirisation »). Il en résulte un paradoxe dans la mesure où « l’exactitude de leur prédiction est inversement proportionnelle à leur explicabilité » Guillaud & Sussan (2016) , ce qu’il faut bien le reconnaître n’a absolument rien de rassurant tout comme la montée des cybercrimes « automatiques » (Markoff, 2016) .

«L’avenir n’est pas ce qui va arriver, mais ce que nous allons en faire ». (Henri Bergson)

Notre futur se situe donc sans doute entre ces deux extrêmes et dépend très largement de nos actions en l’occurrence de notre capacité à piloter ces évolutions (principes éthiques, régulation, gouvernance, garde-fou, contrepouvoir, préservation, symbiose…).
Ainsi comme l’indique Joel de Rosnay (2016) . Alors que le transhumanisme « fait planer la menace d’un monde dans lequel l’homme se trouve en concurrence avec lui-même et crée les conditions de sa propre disparition, nous pouvons viser l’hyperhumamisme basée sur une intelligence augmentée collective nourrie de réflexion».

La fin du travail ? Non mais la montée de l’ambidextrie

Si nous recentrons le débat sur le monde du travail, l’une de nos principales préoccupations concerne l’impact de l’IA/robotisation sur les emplois.
Après les études très négatives de Frey & Osborne (2013) du MIT ou de Roland Berger (2014) qui prévoyaient que près d’un emploi sur deux seraient automatisables en 2025 avec des millions d’emplois détruits dans le monde, des études récentes comme celles de l’OCDE (2016) ou de France Stratégie (2016) estiment ce chiffre de trois à cinq fois moins élevé (9 à 15% des emplois en France). Ces différences s’expliquent par le fait que de plus en plus d’emplois nécessitent «des interactions sociales et de l’adaptabilité », limitant leur prise en charge par les machines.
Une autre raison avancée est liée au rejet (non acceptabilité sociale) par les consommateurs dans de nombreux cas du remplacement de leurs interlocuteurs humains par des machines. Nous restons des animaux sociaux !

Ainsi, le scénario le plus probable n’est pas une disparition massive des emplois du fait de l’intelligence artificielle, voire la fin du travail mais une modification de la structure de chaque emploi avec une proportion plus ou moins importante de tâche automatisable (de 0 à X% de l’emploi) et la nécessité pour les individus de recentrer ou de développer leurs tâches non automatisables à savoir celles nécessitant des compétences humaines (Soft skills, mad skills).
Comme le précise Weissman (2016) , ce sont des qualités telles que l’empathie, qui doivent du coup être musclées et qui préserveront l’emploi de nos enfants.
C’est bien un monde ambidextre qui se met en place notamment à la demande des collaborateurs eux-mêmes. En effet, comme l’indique Scrivens (2015) , les individus souhaitent occuper des emplois combinant « digital » (satisfaction des besoins intellectuels : le cerveau) et « social » (satisfaction des besoins émotionnels : le cœur).

Deming (2015) a confirmé ces résultats en mettant en avant que les emplois mono-compétences déclinent depuis 30 ans et que le phénomène risque de s’accélérer. Il prédit que les salariés qui seront préservés seront ceux qui seront capables de combiner les « social skills » et les « mathematical skills ». Bien entendu d’autres combinaisons sont tout à fait envisageables.

Schleicher (2016) fait une analyse comparable lorsqu’il insiste sur la nécessité pour les individus de disposer d’un portefeuille de compétences diversifiées autour de trois dimensions :
– Le socle : L’analyse systémique, le design thinking, les compétences digitales, informationnelles, et interculturelles ;
– La personnalité : empathie, résilience, curiosité, éthique, courage, leadership, inclusion ;
– Les qualités personnelles: créativité, esprit critique, innovation, collaboration, communication, résolution de problème, collecte de données

A l’énoncé de cette liste, on mesure le chemin à parcourir pour beaucoup d’entre nous, voire l’impossibilité à atteindre cet idéal-type. On mesure également l’immensité des enjeux pour le monde de l’éducation et de la formation.
C’est donc bien, au-delà de son investissement personnel dans son apprentissage permanent (individu acteur), la capacité à constituer des collectifs complémentaires et hétérogènes (trouver sa dream-team, intégrer une dream-team, intégrer un acteur complémentaire à une équipe…) qui sera demain la clé d’un parcours professionnel réussi dans le monde digital.

Michel Barabel

Responsable du M2 GRHM de l’IAE Gustave Eiffel et responsable des enseignements RH, Innovation et transformation digitale dans le Master OMRH de Sciences Po Paris

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