Le groupe PCM est une PME familiale qui emploie 600 collaborateurs dont 400 en France et réalise un chiffre d’affaires de 100 millions d’euros. Nous sommes des fabricants de pompes volumétriques dont l’inventeur fût le fondateur de l’entreprise. Nous fournissons l’Industrie du pétrole, du gaz et de l’énergie et l’industrie agroalimentaire. Nous avons développé également une activité d’accompagnement pour la mise en place des pompes, l’optimisation des produits et leur suivi.

Le secteur de l’énergie est en secteur en tension. Comment faites-vous pour attirer les nouveaux talents ?

Le secteur pétrolier a beaucoup souffert ces dernières années et on a vu beaucoup d’entreprises faire faillite mais de manière générale le secteur de l’énergie vit une réelle pénurie de compétences. Il manque des profils d’ingénieurs mais également des techniciens comme les usineurs et les soudeurs. De plus, en ce qui nous concerne, nous exigeons de nos salariés un anglais courant car les trois quarts de notre chiffre d’affaires se réalisent hors de France. Il nous est par conséquent difficile de trouver les compétences dont nous avons besoin. Nous communiquons beaucoup sur nos métiers, notamment sur les réseaux sociaux, et misons beaucoup sur la formation pour faire évoluer nos salariés en interne.

Comment optimisez-vous aujourd’hui votre gestion des talents ?

Nous sommes présents dans 15 pays et notre problématique est d’harmoniser les pratiques RH au niveau mondial. Nous nous sommes dotés de la solution Lumesse afin de bâtir nos référentiels métiers pour mieux anticiper nos besoins de compétences au niveau mondial. Nous n’avions jusqu’à présent aucune vision sur l’ensemble des compétences du groupe qui regroupe 38 nationalités différentes et couvre le monde entier ! Il nous a fallu 18 mois pour constituer notre référentiel emploi. Deux personnes y ont travaillé à temps plein.
L’outil recrutement TalentLink nous a également permis de professionnaliser nos recrutements. Il nous était en effet difficile de suivre sur tableaux Excel l’ensemble des recrutements effectués partout dans le monde et nous avions beaucoup de perte d’informations dans le traitement des données. Aujourd’hui nous sommes en mesure de suivre tout le processus de recrutement du suivi des candidatures à l’acte d’embauche.
Nous entretiens annuels ont également été harmonisés sur l’ensemble du groupe malgré les différences culturelles d’un pays à l’autre. Les managers locaux conservent leur méthode de travail mais le corps de l’entretien reste le même.
Aujourd’hui je suis capable de savoir qui travaille sur quel poste, dans quel pays et rattaché à quel service. Nous avons pu ainsi solidifier nos données RH. Notre « HR Core » est bien structuré et nous apporte une bonne vision des ressources humaines pays par pays.

Vous misez sur la formation pour conserver les talents mais également disposer de compétences nécessaires à votre croissance. Comment vous organisez-vous à l’heure actuelle ?

La mise en place d’un nouvel outil plus ergonomique avec un graphisme évolué engage davantage les apprenants. Il facilite la relation entre les collaborateurs et les managers. Nous gérons grâce à l’outil notre plan de formation et les formations e-learning. Nous offrons une quarantaine de modules en interne et ce chiffre devrait doubler d’ici deux ans. Nous avons mis en place un programme d’envergure pour faire monter en compétences l’ensemble du groupe. Nous souhaitons que nos collaborateurs connaissent bien nos produits et nos marchés et pour cela ils doivent maîtriser les outils de formation partout dans le monde. Désormais les managers disposent de tout un arsenal d’outils qui leur permettent de mesurer, d’accompagner et de faire évoluer leurs équipes.

Pour conclure, quel est votre rôle aujourd’hui en tant que DRH?

Mon rôle de DRH est avant tout d’aider les managers à avoir les bonnes informations et de travailler dans de bonnes conditions afin de faire grandir leurs équipes. Je dois leur faciliter la tâche pour mieux former, faciliter les évolutions de carrière et la mobilité et conserver leurs talents. J’ai pour autre mission d’harmoniser les bonnes pratiques sur l’ensemble du groupe afin que tout un chacun ait les mêmes opportunités et chances d’évoluer.

Propos recueillis par Christel Lambolez

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Udemy a été créé en 2010 aux Etats-Unis, à San Francisco. Il s’agit d’une place de marché qui aide les formateurs à créer leurs cours en ligne et à les mettre en vente auprès du public étudiant, salarié ou chercheur d’emploi. Plateforme mondiale d’apprentissage et d’enseignement en ligne, elle possède à l’heure actuelle près de 20 millions d’utilisateurs, qui apprennent de nouvelles compétences, 30 000 formateurs et 65 000 cours disponibles dans plus de 50 langues. Les thématiques proposées sont riches et variées. Il peut y avoir des enseignements sur la programmation, le yoga, le management, etc.
Il s’agit d’une vraie plateforme d’apprentissage accessible en permanence et qui propose des vidéos réalisées par des experts de leur domaine et qui permet les interactions et les échanges pour approfondir les connaissances.
Nous fonctionnons comme une place de marché et nous partageons avec les formateurs les revenus issus de la vente des cours. En général, un cours coûte environ 10 euros pour une durée de 30 minutes.

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Animé par : Christel Lambolez
Invité : Jérémie Sicsic

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Que demande-t-on à la fonction RH aujourd’hui ?

Pendant 10 ans, le métier RH a été influencé par la finance. Aujourd’hui ce sont les nouvelles technologies qui le font évoluer. Grâce à elles, l’humain revient sur le devant de la scène et les RH doivent prendre en compte les volontés individuelles et être offreurs de services, au même titre qu’une entreprise envers ses clients. On parle aujourd’hui d’expérience et de parcours salarié. La fonction RH doit être en mesure d’assurer à sa direction le vivier de talents nécessaire à sa performance et faciliter la mobilité et la montée en compétences des collaborateurs.
La France est en retard en matière de formation continue et la diffusion des plateformes permet peu à peu de rendre les contenus accessibles à tout le monde. Nous appréhendons l’évolution professionnelle différemment car plus personne ne se projette dans une carrière à vie et il faut anticiper afin de développer les compétences prisées sur le marché du travail.
Les RH vont devoir acculturer les salariés au numérique et faire évoluer les compétences en interne pour être réactifs face à l’évolution accélérée de nos sociétés empreintes de nouvelles technologies. Les profils de poste qui commencent par « contrôleurs de » vont être bousculés. Peu à peu, on nous demande d’apprendre à travailler avec l’intelligence artificielle mais je ne crois pas que cette dernière puisse remplacer un jour les hommes et les femmes de l’entreprise.

Comment voyez-vous l’évolution la gestion des RH dans les années à venir ? Comment les solutions en mode Saas peuvent-elles vous aider à innover ?

Mon métier ne va pas changer sur ses fondamentaux mais sur sa façon de procéder. Les progrès technologiques nous aident à aller plus rapidement et à suivre de manière plus efficace l’évolution de l’ensemble de nos populations (cadres, non-cadres, femmes, hommes, etc…). Les outils actuels sont souples et permettent de s’adapter rapidement à l’évolution des besoins internes en développant l’agilité grâce à la participation de l’ensemble des collaborateurs. La solution de Cornerstone nous permet par exemple de s’interroger entre utilisateurs sur l’évolution des fonctionnalités et facilite le partage des bonnes pratiques. Les outils en mode Saas [software as a service] nous permettent en outre de bénéficier des développements des autres entreprises. Cela fonctionne un peu comme les jouets Lego ; on emboîte les fonctionnalités que l’on souhaite.
Il y a encore trois mois on ne travaillait que sur des fichiers Excel ! Aujourd’hui tout va être digitalisé. Nous voulons sortir des systèmes d’information classiques qui font de la compilation de données. Le mode Saas se développe et nous avons choisi la solution Cornerstone car elle était la seule à être en mode hybride Master/Slave ou Slave/Master, c’est-à-dire que les données paie peuvent être exportées vers le Saas ou téléchargées dans notre SI depuis le Cloud. En ce qui concerne la formation en ligne, les solutions ont développé la convivialité et l’ergonomie afin de rendre les apprentissages plus attrayants. Nous avons moins de 3% de réclamations sur l’ensemble des utilisateurs.

Quel est selon vous le rôle de la RH dans la transformation digitale ?

Nous devons démontrer aux collaborateurs que la digitalisation va permettre de donner plus d’attention à l’humain et de gagner en rapidité. De plus, elle met à disposition des managers des informations utiles à leur gestion tout en assurant une transparence et une équité. Elle facilite ainsi la circulation des talents au sein de l’organisation et permet de les identifier plus facilement. Avec le développement des plateformes, les salariés deviennent acteurs de leur propre parcours. Chez nous, cet aspect est essentiel car la mobilité fait partie de notre culture. Depuis toujours nos ingénieurs s’expatrient et partent délivrer leur expertise et se développer à l’étranger. Avec des outils de plus en plus performants, nous pouvons maintenant renforcer cette mobilité et nous focaliser sur les progressions de carrières.

Les RH sont beaucoup décriées à l’heure actuelle. Qu’avez-vous à répondre aux nombreuses critiques vis-à-vis de la fonction ?

Les RH ne sont que le reflet de la qualité du management. Dans la plupart des grands groupes, les règles d’éthique et de développement durable se développent. Je trouve que le  HR bashing» met en exergue des vraies minorités de pratiques. Il faut dénoncer les mauvais exemples mais ne pas mettre tout le monde dans le même panier. Vous avez, beaucoup de professionnels RH ont décidé d’exercer cette fonction car ils aiment les gens et souhaitent les aider à progresser.
La responsabilité sociale d’entreprise sera le prochain grand chantier après la digitalisation. L’idée de l’entreprise citoyenne fait son chemin. Nous voyons se multiplier des clauses sociales et sociétales lors des appels d’offres des marchés publics. Elles visent à développer l’emploi notamment pour les personnes issues de zones sensibles ou en situation de handicap. Nous avons créé chez Suez une mission Handicap et lancé une campagne de sensibilisation. Pendant plus d’un an, personne ne s’est déclaré puis les salariés ont manifesté leurs problèmes physiques comme par exemple des douleurs au dos. Nous avons également développé l’apprentissage avec les ateliers protégés et notre groupe en a même crée un en interne pour traiter la gestion clientèle simple.

Avec les ordonnances Macron, le télétravail est encouragé. Est-ce une forme d’organisation du travail que vous souhaitez développer?

C’est dans l’air du temps car les nouvelles organisations du travail permettent d’assouplir les relations entre l’entreprise et les salariés et de créer un lien de confiance. On constate d’ailleurs que le travail à distance peut aussi renforcer l’engagement. Le télétravail vise par ailleurs à améliorer les conditions de travail et à mieux respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Avec le développement des « flexoffices » et des espaces de coworking, il s’organise plus facilement aujourd’hui. Nous remarquons cependant qu’il fonctionne beaucoup mieux en zones urbaines qu’en Province.

Comment voyez-vous l’évolution du travail en France?

Pour les personnes qualifiées, qui ont l’habitude de se former, il n’y aura pas de difficultés d’adaptation aux évolutions actuelles et l’émergence de nouvelles formes de travail. Pour elles, le salariat aura moins d’intérêt car elles vont vendre leurs compétences sur le marché du travail pour répondre à des missions ou projets spécifiques. On remarque que les jeunes diplômés souhaitent déjà faire leurs classes au sein des start-up. Ils ont une appétence pour la découverte et l’expérimentation. La situation va être plus compliquée pour les 5 millions de personnes non qualifiées. Il va falloir être attentifs à ce que l’ « ubérisation » de l’économie ne leur porte pas préjudice. Il va être difficile pour elles de développer leur employabilité. Nous entrons dans un marché du travail à deux vitesses.

Propos recueillis par Christel Lambolez

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