Evolution des métiers des ressources humaines, le chief happiness officer peut tout à fait avoir suivi une formation classique dans le secteur. Néanmoins, il doit faire preuve de compétences dans le management humain et peut être issu de l’opérationnel, voire de formation d’ergonome ou de psychologue dans des structures qui utiliseront plutôt le terme de la qualité de vie au travail.

La fonction de chief happiness officer est une évolution du métier des ressources humaines. Son objectif consiste à redonner la primeur à l’humain au sein de l’entreprise. De ce fait, les formations pour accéder à ce poste peuvent être similaires à celles des parcours RH classiques tels que l’IGS-RH (Institut de gestion sociale), ou des masters d’université comme ceux proposés à Paris Dauphine, avec, en plus, des compétences en matière de talent manager. Toutefois, ce ne sont pas des techniciens qui sont recherchés pour ce type de poste. Les recruteurs peuvent donc s’intéresser à des parcours plus originaux et notamment issus de l’opérationnel. Cela a été le cas d’Ava Virgitti, par exemple, qui a été embauchée comme feel good manager en juillet 2015 au sein du laboratoire Villa Bonne Nouvelle d’Orange. Elle a suivi son cursus universitaire dans une école de commerce. « J’ai commencé ensuite au sein du groupe après un apprentissage en marketing, raconte-t-elle. Après 12 ans sur différents postes à l’international, je suis partie pendant 5 ans travailler sur un projet entrepreneurial en essaimage. J’ai eu la possibilité de revenir sur cette fonction. » Pour occuper ce poste, Ava Virgitti a été formée entre autres en communication non violente et sur du coaching collectif.

Doing by learning

« En terme de qualités et de compétences, il est important d’avoir eu une expérience transversale en tant que chef de projet, par exemple, ajoute la feel good manager. Savoir gérer une équipe, animer des ateliers de groupe sont une bonne base. » Son entreprise met en tout cas en avant le « doing by learning », soit l’apprentissage par l’expérience, pour puiser dans la pratique les bonnes idées. Selon Alexandre Pachulski, Chief Product Officer et cofondateur de Talentsoft, éditeur proposant une solution en mode SaaS de gestion des talents, ces profils hors cursus RH peuvent correspondre à des ingénieurs ou des commerciaux. L’important reste la maîtrise du capital humain.

Profils issus des sciences sociales

Variante du chief happiness officer, le responsable de qualité de vie au travail est le pendant de ce professionnel au sein de structures classiques ayant des exigences spécifiques en terme de sécurité au travail, selon Sophie Hauret, associate business director chez Robert Half. Ils sont notamment présents dans le secteur de l’industrie, du bâtiment, de l’automobile…. Selon l’experte, les profils recrutés pour ce type de poste sont issus de formation en psychologie, notamment en psychologie du travail, ou en ergonomie. « Ils viennent plus de formations des sciences humaines ou sociales, comme ce qui est proposé au Celsa, que des ressources humaines », observe-t-elle. Des professionnels formés comme intervenants en prévention des risques professionnels peuvent aussi correspondre à ce métier.

Chloé Goudenhooft

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Vous avez accueilli à l’IAE de l’Université d’Auvergne les 5 et 6 juillet derniers, les membres du réseau Référence RH autour du thème « Le dialogue social dans nos formations RH : faut-il l’enseigner ? Comment l’enseigner ? ». Avez-vous choisi ce thème du fait de l’actualité ?

Non, l’actualité nous a malheureusement suivis. Nous avions choisi en septembre dernier de réunir nos 36 formations RH de 3ème cycle universitaire et de grandes écoles autour de ce thème car beaucoup de nos étudiants disent leur inquiétude face aux relations sociales. Ils s’interrogent sur la manière d’appréhender ces relations, la posture à adopter, les écueils à éviter, etc. Face à l’actualité, leur peur est légitimement renforcée car lorsqu’on a 20 ans, il est difficile de se projeter dans une situation de négociation avec des représentants échauffés et violents comme ils peuvent les percevoir dans les médias. Lors de ces deux journées et avec la participation de Bénédicte Ravache, secrétaire générale de l’ANDRH, nous avons accueilli des praticiens soucieux de nourrir le débat et d’être force de propositions : Stanislas Desjonquères, président du directoire de l’entreprise Biose, Emmanuel Froissart membre de l’association Réalité du dialogue social et Jean-Pierre Poisson, directeur des relations sociales de Bouygues Télécom, en charge de la commission nationale « Dialogue social » de l’ANDRH.

Comment les responsables de formation définissent-ils leur mission d’enseignement du dialogue social ?

Les responsables de formation pensent majoritairement que leur mission est de changer les représentations que les étudiants peuvent avoir des relations sociales, de contrer leurs stéréotypes largement alimentés par les médias. Notre rôle est de leur faire prendre conscience de l’importance du dialogue social, de son rôle stratégique dans la bonne marche et la construction des valeurs et de la valeur ajoutée de l’entreprise, de les intégrer dans une perspective de long terme car les relations sociales ne peuvent se construire que dans le temps, de les guider vers des logiques de confiance et de transparence, de partage de l’information, de formation des acteurs sociaux, etc.

Quels sont les contenus et les méthodes d’enseignement que vous développez dans vos formations pour répondre à ces objectifs ?

Nous constatons que quatre dimensions du dialogue social sont enseignées. La première, dominante, est la dimension juridique. Elle vise à présenter les obligations légales et réglementaires ainsi que les modes de fonctionnement imposés en matière de représentations du personnel et d’élection, de droit syndical, de négociations de conventions collectives, d’accords d’entreprise… L’approche pédagogique est de type « top-down » avec une mobilisation de connaissances à partir d’études de cas concrets. Cette dimension juridique est souvent enseignée non pas comme une contrainte mais comme un repère pour chaque praticien RH et son dirigeant soucieux du bon fonctionnement de son entreprise. L’obligation légale devient un outil et une opportunité pour organiser le dialogue social.

Quelle est la seconde dimension ?

Elle est plus identitaire. Elle a pour objectif de rappeler l’histoire des syndicats, de présenter leurs actions et leurs caractéristiques, de repérer les diverses structures syndicales présentes aujourd’hui en France, de les comparer et d’analyser les autres formes de relations sociales en occident. L’approche pédagogique consiste à mobiliser des universitaires spécialistes des syndicats et à faire témoigner des acteurs syndicaux de diverses structures. Emmanuel Froissard et Jean-Pierre Poisson ont pu conseiller les responsables de formation d’utiliser des séquences vidéo et de jouer sur des formations multi-modales mêlant support numérique, mises en situations, échanges, cours classiques… Ils ont notamment cité l’intérêt, à condition de le remonter en plusieurs séquences vidéos, d’utiliser le reportage « Syndicats, histoire d’un contre-pouvoir » diffusé par France 5 en 2015 pour sensibiliser leurs étudiants au contexte spécifique français. Ils ont aussi évoqué qu’il est parfois plus pertinent de faire témoigner des « acteurs de terrain », idéalement jeunes, plutôt que de solliciter les patrons de centrales syndicales. Il s’agit de permettre aux étudiants de mieux s’identifier aux intervenants et de comprendre concrètement la réalité des relations sociales au quotidien.

Parlez-nous des dernières dimensions du dialogue social qui sont enseignées…

La troisième dimension est relationnelle et tend à développer des « savoir-faire » et « savoir-être » nécessaires à l’animation des relations sociales, à la négociation, à la gestion de conflits et à la gestion de crise. Les approches pédagogiques sont majoritairement actives avec des études de cas, des mises en situation, des simulations et jeux de rôles.
Enfin, une dimension stratégique est enseignée afin de mettre en avant le rôle du dialogue dans la conduite de l’organisation, dans les stratégies de changement, de restructuration et d’innovation des entreprises. Des rencontres avec les acteurs du dialogue social ont lieu, des témoignages des représentants de la direction et des salariés sont analysés, des études de cas organisées. Nous constatons que si cette dimension est présente, elle doit être renforcée dans nos formations afin de démontrer encore et encore que le dialogue social est une composante essentielle de la bonne marche de l’entreprise.

Pensez-vous que ces enseignements soient suffisants pour former un jeune au dialogue social ?

Ces enseignements, s’ils sont nécessaires, ne sont pas suffisants. Nous pensons en effet que la connaissance de l’entreprise et du monde du travail est essentielle pour devenir un bon « dialogueur social ». Armés de leurs enseignements, nos diplômés sont en capacité de mieux comprendre le monde du travail, de décoder les jeux d’acteurs et les modes de relations entre les différents intéressés. Mais les responsables de formation conseillent souvent à leurs étudiants d’observer et d’analyser dans un premier temps en silence, de démarrer leur métier de RH dans des fonctions plus généralistes ou plus techniques telles qu’assistant RH, chargé de recrutement, de formation, de développement RH, etc. Devenir un « dialogueur social » nécessite en effet une expérience et une maturité qui aident à être plus à l’aise, plus confiants et donc plus légitimes auprès des partenaires sociaux. Par le biais de ces enseignements et de ces conseils aux futurs praticiens, les membres du réseau Référence RH aspirent sincèrement à contribuer, dans les années à venir, à faire évoluer les relations sociales vers un réel dialogue et faire enfin disparaître les défaillances actuelles du dialogue social relayées par les médias ces dernières semaines.

Propos recueillis par Michel Barabel

Citation : « La mission des responsables de formation est de changer les représentations que les étudiants peuvent avoir des relations sociales, de contrer leurs stéréotypes largement alimentés par les médias. »

Article paru en partenariat avec La Revue Personnel de l’ANDRH, numéro de septembre 2016.

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