L’entreprise peut être un lieu où le « droit du travail » se réinvente. La Fondation Condorcet ouvre le débat pour réfléchir à la création d’un « champ dérogatoire » permettant à l’entreprise de mener des expérimentations en termes d’organisation du travail et de management. « Notre pays s’est construit par le haut, introduit Francis Mer, président de la Fondation Condorcet, Mais depuis les années 70, la population est déstabilisée, car elle voit le monde changer, et vit par conséquent un grand désarroi. Notre code du travail est l’expression même de notre culture française. Année après année, nous continuons à légiférer par le haut et à empiler les textes. Ces schémas nous empêchent de nous prendre en main et d’exercer notre liberté et notre responsabilité. L’autonomie des entreprises en matière d’organisation est à l’heure actuelle un sujet majeur que personne n’ose aborder. La défense des intérêts, acquis de façon explicite, nous met dans de graves situations car le « je » l’emporte aujourd’hui sur le « nous ». Il faut aider l’entreprise à découvrir que les uns et les autres, tous ensemble, construisent et entreprennent. »

Renforcement du rôle des branches

Le mot clé du XXIe siècle c’est l’innovation. Toute organisation doit innover pour survivre et continuer à être performante. Or, comment peut-on innover dans un cadre juridique et réglementaire très organisé ? Paul-Henri Antonmattei, professeur à l’Université Montpellier I et avocat associé au sein du cabinet Barthélémy Avocats, développe : « Un des moyens pour innover c’est l’expérimentation qui s’appuie sur une méthode scientifique de vérification des hypothèses. Or, l’expérimentation n’est pas étrangère aux sciences sociales. L’article 37.1 de la Constitution française par exemple stipule que la loi et les règlements comportent des dispositions à caractère expérimental. De même la dernière loi du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi, y fait référence. Il faut par conséquent surfer sur cette règle et l’amplifier. En dix ans, notre droit a connu une révolution extraordinaire. La loi du 4 mai 2004 a modifié le paysage car désormais l’accord collectif s’inscrit dans une démarche majoritaire. L’accord et le dialogue social ont pris une place grandissante. L’essentiel du changement ne se situe plus dans la loi et la règle de droit mais dans la conversion culturelle. Chacun d’entre nous est désormais comptable de la réussite de la conversion. » La loi du 5 mars 2014 a vu le rôle des branches conforté et renforcé sur la formation en entreprise. Il s’agit pour elles de négocier des droits individuels pour tous les salariés, c’est-à-dire des garanties sociales, tels que des abondements au CPF (Compte Personnel de Formation), ou encore le droit à la qualification. Fragmentées, les branches nécessitent de s’organiser afin de libérer cette « démocratie sociale ». Par ailleurs, les négociateurs vont devoir être innovants en prenant en compte les spécificités du marché du travail de la branche.

Un contexte favorable à l’expérimentation

Maître Antonmattei précise : « La réforme de 2007 oblige le gouvernement à négocier pour modifier le code du travail. Le gouvernement travaille à l’heure actuelle sur une sécurisation des demandes de dérogations dans le cadre du nouveau régime du temps partiel, dont la durée minimale a été institué à 24h. Le contexte est par conséquent favorable à l’expérimentation. La Revue Dalloz du droit du travail de mai 2014 a même publié un article « Expérimenter pour bien légiférer » sous la responsabilité de Cyril Wolmark, professeur et Tatiana Sachs, maître de conférences, à l’université Paris-Ouest Nanterre La Défense. Jérôme Marchand-Arvier, maître des requêtes au Conseil D’État actuellement détaché à pôle emploi y a écrit l’article « Plaidoyer pour l’expérimentation sociale ! La possibilité est donc ouverte pour négocier les vrais accords de compétitivité, la variation de la durée du travail et de la rémunération des salariés. Existe un vent porteur, favorable à l’entreprise par la négociation collective, inscrit dans notre Constitution. »

Quand une entreprise passe de 9 à 10 salariés ou de 49 à 50, de nouvelles obligations légales lui sont imposées. La déclaration du ministre du Travail, en mai dernier, selon laquelle il préconisait de suspendre à titre expérimental les seuils d’entreprise pendant trois ans a soulevé de nombreuses indignations : « Les organisations patronales affirment que les seuils de 10 et de 50 salariés constituent des freins à l’embauche. Je dis donc aux organisations syndicales que le meilleur moyen de faire tomber cet argument, c’est de tenter l’expérience. » Cette déclaration réprouvée ouvre néanmoins la voie vers une autre façon de penser et d’aborder les problèmes. Paul-Henri Antonmattei avance : « Le ministre s’est exprimé spontanément et cela nous ouvre une fenêtre de tir sur l’expérimentation. Les seuils représentent un seuil psychologique et beaucoup d’entreprises préfèrent embaucher moins de 50 salariés pour ne pas avoir d’instance représentative. Or, l’idée serait de laisser les PME expérimenter l’IRP (Instance Représentative du Personnel) unique afin de sonder si cela fonctionne mieux. » Pour Jean-François Foucard, secrétaire national fédéral de la CFE-CGC emploi & formation professionnelle, « les petites entreprises ne souhaitent pas avoir de représentants ou de militants au sein de leur mur et un CHSCT (Comité Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail) de site aurait davantage de sens. » Il développe : « Les petites entreprises ne possèdent pas la culture du dialogue et leurs chefs ne veulent pas renoncer à une partie de leur pouvoir. De plus, la problématique du seuil pour l’instauration de l’IRP se situe davantage au niveau des besoins en trésorerie et des contraintes administratives et légales comme la déclaration auprès des Urssaf ou les exigences de parité. »

Impliquer les managers

Mais la conversion culturelle ne se fera pas sans une modification profonde des méthodes de management. Nathalie Anziani, avocat fondatrice du cabinet New law, a accompagné le groupe La Poste sur l’expérimentation du projet Facteo qui vise à doter tous les facteurs d’un Smartphone d’ici fin 2015. Le but étant de moderniser le métier grâce à un accès mobile aux informations concernant les tournées ou les services rendus aux clients.

Elle remet en question le code du travail et les méthodes managériales actuelles : « La transformation digitale oblige les entreprises à modifier leurs comportements. Les différentes règles internationales, européennes et nationales, les conventions et accords collectifs, les usages et les processus RH limitent la souplesse et la créativité et peuvent générer de façon indirecte de la souffrance au travail. Par ailleurs, la parcellisation des tâches, la perte de l’autonomie ou encore les exigences de reporting bloquent les initiatives individuelles. Or, la révolution digitale nous fait agir et consommer différemment et le code du travail n’est plus adapté aujourd’hui. La transformation digitale modifie nos comportements et notre société, organisée jusqu’à présent en mode pyramidal. Façonné en silos, le fonctionnement actuel des entreprises ne facilite pas la communication entre les différents services.

De nombreuses expérimentations peuvent être réalisées sur différents sujets aprmi lesquels la qualité de la vie au travail, les nouvelles façons de travailler, les modes de management, etc. Actuellement, les deux grands axes concernés sont la qualité de vie au travail et la satisfaction du client. Les salariés, les managers et les partenaires sociaux doivent être impliqués dans l’expérimentation et un accord d’entreprise doit être négocié pour définir un cadre expérimental innovant. »

Comment impliquer les managers qui résistent au changement ? Pendant longtemps, l’entreprise leur a demandé d’être des contrôleurs et de reporter à la direction. De plus, sur certains aspects, ils sont mis au même rang que l’ensemble des collaborateurs. « Ils peuvent se sentir délaissés, témoigne Nathalie Anziani, Ils ne sont plus seuls à disposer d’outis de travail comme des Smartphones, et, de surcroît, l’entreprise leur demande de fournir un travail supplémentaire d’accompagnement. » Aujourd’hui l’entreprise leur demande un changement de posture afin qu’ils deviennent des facilitateurs. Cette étape doit souvent être associée à une méthode de conduite du changement.

L’innovation est transversale

Abdellah Mezziouane, secrétaire général de la CGPME IDF, renchérit : « Nous ne savons pas anticiper les mutations économiques et nous en arrivons à des absurdités en niant la réalité des faits. Le benchmark et l’innovation sont fondamentaux afin d’éviter de reproduire indéfiniment une organisation en silos. Les entreprises et les clusters sont capables de mettre en place une innovation territoriale et régionale pour trouver de nouvelles pistes de réflexion. Fermer la porte des négociations serait une erreur fondamentale car les politiques sociales ne se construisent pas d’en haut. Le dernier accord sur la formation professionnelle, qui fait passer de 0,9% à 0,1% la contribution en introduisant une obligation de former, va défavoriser les petites structures qui représentent le creuset de l’innovation en France. Aujourd’hui nous avons 90 pôles de compétitivité subventionnés et nous ne voyons pas encore les fruits de leurs réflexions. Le concept de l’innovation doit être transversal et s’inscrire dans une démarche de dialogue social dans le but d’anticiper les besoins locaux et de professionnaliser les acteurs. L’enjeu est un enjeu de société et il faut transformer les mentalités. »

« Afin d’introduire davantage de dialogue social, il est nécessaire d’innover également en la matière. Ils revient aux joueurs d’inventer les règles du jeu, suggère Alain Dumont, secrétaire général de la Fondation Condorcet, Les partenaires régionaux ont leur mot à dire également. Il faut sortir des postures caricaturales du chef d’entreprise et des salariés. Il faut impliquer tout le monde pour que les individus se mobilisent à nouveau. »

La co-construction de notre avenir sera salutaire.

Christel Lambolez

Rédactrice en chef/Présidente de JOBSFERIC

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La révolution de l’information dans laquelle est rentré le monde va se déployer irrésistiblement dans les prochaines années et remettre en question tous les savoirs et expériences qui s’étaient progressivement dégagés de l’aventure industrielle qu’a connue le monde occidental depuis deux siècles.

L’irruption de « l’intelligence artificielle » qui va la caractériser dans tous les processus de la vie privée et professionnelle va en effet se traduire par d’importants changements qui laisseront au bord de la route ceux, individus comme collectivités, qui ne sauront pas, ou ne voudront pas, les accepter comme des changements inéluctables mais riches d’autres potentialités.

Renouvellement des conditions du « vivre ensemble » et du « travailler ensemble »

Dans ces deux mondes, aujourd’hui considérés comme différents mais demain de plus en plus imbriqués, l’intelligence d’un nombre croissant de chercheurs va s’appliquer massivement à renouveler les conditions du « vivre ensemble » et du « travailler ensemble » au point de rendre nécessaire la reconception même du « travail », avant même de penser au travail collaboratif qui s’instaurera entre des êtres humains « augmentés » dans leurs performances intellectuelles. Ce changement, prévisible et irrépressible, risque de séparer de plus en plus nettement ceux qui auront eu la chance et la volonté de le chevaucher de la masse humaine qui n’aura pas pu suivre le rythme et restera encore longtemps dans ses comportements « traditionnels », c’est à dire notre monde contemporain. Sans aller jusqu’à reconstituer la classe des seigneurs, au sens moyenâgeux du terme, la classe mondiale des « dirigeants » pourra cependant avoir tendance à se croire différente des autres et « à juste titre » à « mériter » une considération particulière. Ce serait la fin d’une période historique de quelques décennies où l’humanité a su s’organiser pour entamer un développement humain concernant chaque personne et s’élever collectivement à un niveau de vie jamais connu jusqu’alors.

Mettre l’intelligence de chacun au service de tous

Ce serait le début d’un monde lourd de menaces et de risques qu’il faut s’efforcer d’éviter en mettant l’intelligence de chacun au service de tous et en plaçant le plaisir de chacun dans la réussite des autres. Cette évolution divergente est déjà en route depuis deux ou trois décennies et se traduit pas un accroissement rapide des inégalités entre la pointe de la pyramide des revenus et le reste de la population occidentale.

Perte de confiance dans l’avenir des prochaines générations

Elle se traduit partout par une perte de confiance dans l’avenir des générations à venir. Un sondage d’opinion a été réalisé récemment autour de la question : Dans votre pays, les enfants auront-ils une vie meilleure que leurs parents ? Le pourcentage de réponses positives se passe de commentaires : 33% seulement aux USA mais encore plus inquiétant, 28% des allemands, 17% des anglais, 14% des italiens et… 9% des français alors qu’il est de 82% en Chine, 59% en Inde et 65% au Nigéria ! Et ce n’est pas un retour partiel à la compartimentation de l’économie mondiale qui peut être la réponse car, même si le monde occidental fermait ses marchés, la population active découvrirait progressivement un monde économique où ordinateurs et robots se substitueront irrésistiblement à beaucoup d’emplois actuels y compris dans les ateliers d’assemblage chinois, sans parler des emplois d’aide à la personne isolée ou handicapée qu’ils rendront inutiles.

Changement de paradigme

Nous sommes en fait devant un profond changement de paradigme quant à la manière optimale de distribuer la richesse créée par l’intelligence collective. La révolution énergétique et donc industrielle a supprimé l’essentiel des emplois individuels, où chacun était « à son compte » dans un monde agricole et artisanal. En rendant plus productif la mise en commun du travail d’une communauté qui a progressivement inventé le concept d’entreprise, elle a crée, sans les chercher, les conditions de produire plus tout en distribuant aux producteurs la capacité de profiter de leur travail par le biais des salaires. Pendant un siècle, ces entreprises ont su améliorer le niveau de vie de leurs salariés par une productivité accrue que la pression syndicale savait « redistribuer » partiellement pour éviter que seuls les « propriétaires » en profitent et pour que la « condition ouvrière » en bénéficie aussi à travers des salaires croissants, contrepartie du travail physique puis de plus en plus intellectuel des salariés. Ce faisant et de manière peu délibérée, cette révolution industrielle a mis « au travail » l’essentiel de la population, masculine d’abord puis largement féminine, et a réussi, sans le rechercher vraiment, à employer tout le monde « en moyenne » malgré certaines périodes de récession plus ou moins longue. Ce résultat satisfaisant a sans doute été obtenu parce que, simultanément au développement des industries puis des services, les générations de l’époque ont su mettre à profit un gisement croissant de connaissances et d’inventions transposables opérationnellement en une offre renouvelable de biens et services, dans un équilibre fragile mais finalement suffisamment robuste pour que le système économique soit perçu assez positivement par toutes les couches de la population et qu’il ne fonctionne pas trop exclusivement pour la couche la plus éduquée. Et ceux qui ont pensé en termes plus idéologiques que pragmatiques et qui, en voulant « artificiellement » intervenir sur cette distribution des « fruits de la croissance» ont finalement échoué, après avoir transformé en sujets les « masses laborieuses » qu’ils prétendaient défendre.

Mais, depuis trente ans, ce système économique s’est progressivement déréglé en se mettant de plus en plus au service des « happyfew » et en n’étant plus capable d’employer la totalité des actifs. Le développement des filets sociaux a pu compenser un certain temps la baisse d’efficacité du système jusqu’au moment, actuellement, où ils atteignent leurs limites et où ceux qui contribuent à leur financement en viennent à penser prioritairement et égoïstement à leurs intérêts personnels, quelles qu’en soient les conséquences pour les autres.

Que faire pour renverser la vapeur ?

Pour le monde occidental et plus particulièrement européen, le moment est grave car les limites de la solidarité librement consentie sont atteintes, la révolution de l’information en route va continuer à détruire beaucoup d’emplois traditionnels et les responsables de l’intérêt collectif que sont les élus politiques sont de plus en plus déconnectés du monde « réel ». Que faire pour renverser la vapeur, éviter la poursuite d’une évolution très dangereuse pour nos valeurs démocratiques et retrouver un dynamisme collectif permettant de se ressaisir et de rebondir durablement dans le monde que façonne le génie humain ? Réponse : « réinventons le travail », c’est à dire la contribution de chacun à la construction d’un « bien vivre ensemble». Qui peut le faire ? Chaque entreprise, chaque communauté de travail à qui il appartient de découvrir le potentiel de performances inexploité chez chacun de ses membres et de s’organiser autrement pour exploiter ce gisement inépuisable au service de la performance accrue de chaque entreprise, et donc de chaque nation où le « vivre ensemble » incombe à des administrations ayant les mêmes caractéristiques que les entreprises.

Réinventons le travail

« Réinventer le travail » ne peut plus être le résultat d’un seul effort conceptuel car la liberté de comportements et d’initiatives qui caractérise notre époque n’est plus compatible avec l’efficacité d’une pensée plus ou moins solitaire qui concevrait, dans sa puissance intellectuelle, son expérience et sa sagesse. LE nouveau système donnant à chacun sa chance : dans un monde ouvert à toutes les informations, tous les modes de pensée, tous les échanges instantanés, il serait utopique de prétendre seul (moi Etat, moi Patron) être capable de maîtriser suffisamment la « situation » pour trouver LA « solution ». Ce n’est qu’ensemble, au niveau de la communauté de travail de base qu’est l’entreprise, que cet effort d’imagination et de réflexion a quelques chances de se traduire concrètement par l’amélioration de performances dont elle a besoin pour se donner l’envie de continuer à construire son changement.

Coréflexion et coconstruction

L’évolution technologique que nous vivons facilite grandement cette Coréflexion, cette Coconstruction qui s’est répandue très rapidement dans le monde privé des réseaux sociaux et qui a besoin de pénétrer le monde professionnel et administratif, ne serait-ce que parce que ce sont les mêmes acteurs qui sont concernés et qu’ils refuseront vite d’être schizophrènes dans une activité « au travail », totalement étanche à leurs comportements « privés ».

L’outil permettant de réfléchir ensemble existe. Reste à préciser qui est associé à cette réflexion : la réponse est évidente… tous les membres de chaque communauté, quelles que soient leurs fonctions et positions dans l’organisation concernée dans l’entreprise ou l’administration. Elle est peut être évidente mais elle n’est pas spontanée, au moins dans notre France où la relation entre les classes « dirigeantes » et la « masse des travailleurs » continue à s’inspirer d’une culture historique pluri centenaire privilégiant la hiérarchie qui « sait » et qui a le devoir de « protéger » les acteurs anonymes en contrepartie de leurs prestations obéissantes et passives, y compris par un Code du Travail envahissant.

Cette caractéristique française n’est plus opérationnelle aujourd’hui au moment où la double révolution de la libération des personnes et de l’explosion des connaissances rend obsolète tout modèle fondé sur le contrôle et la rareté du savoir. Il risque même de se transformer en handicap si ce système d’organisation n’évolue pas rapidement pour libérer les initiatives car il poussera une part croissante des jeunes générations à « chercher fortune » ailleurs en profitant de cet acquis majeur qu’est la liberté de chacun de s’accomplir lui-même.

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Qu’est-ce qui motive les collaborateurs pour assurer la rentabilité de l’entreprise ? Le plaisir et la satisfaction, si on résume la conférence « La logique compétence, source durable de création de valeur » organisée par la Fondation Condorcet.

« Le problème numéro un dans une entreprise, c’est le dirigeant. Celui-ci crée à partir d’une idée, d’un concept. Or les personnes qu’il embauchera par la suite ne possèdent pas forcément la même fibre, la même envie, explique Jean-Michel Lehembre, PDG de CVP (Creative Vision of Packaging). Le métier de dirigeant s’apprend pour développer le capital humain. Afin d’optimiser la gouvernance, chaque collaborateur pèse dans la prise de décision. Je possède 95 % des parts mais ne possède qu’une seule voix au même titre que les autres collaborateurs. » Il faut engager les salariés, leur donner du sens, une place, et une part de responsabilité.

Depuis 1923, La Poste est engagée dans une démarche participative. Muriel Garcia, responsable du pôle innovation participative RH et management du groupe, témoigne : « Nous produisons 11 000 idées par an et nous avons mis en place un outil en ligne pour les consulter. Nous avons élaboré un système de vote et le top ten des idées est proposé au comité exécutif. »

Travail collectif dans le bonheur

Jean-François Zobrist a été cité en exemple avec la fonderie normande FAVI (Hallencourt) qui emploie près de 450 salariés et a réalisé un chiffre d’affaires de 81 M € en 2011. Cet ex-dirigeant est parti du principe que l’homme est bon et a eu pour volonté de stimuler le travail collectif dans le bonheur. Pour lui, l’engagement de tous assure la pérennité de l’organisation. Les gens doivent savoir pourquoi ils s’engagent. Il a fait de son entreprise l’une des plus rentables de son secteur.

Éliminer le niveau hiérarchique dans l’entreprise fait peur à beaucoup de dirigeants. Or, de nos jours, c’est la co-construction des savoirs et des connaissances qui fonctionne, et les jeunes fraîchement diplômés se heurtent souvent à des méthodes anciennes et obsolètes dans un monde où le mouvement perpétuel s’accélère au rythme des avancées technologiques. Les entreprises qui restent dans une logique taylorienne doivent évoluer et mettre en place une approche systémique globale. Pour Guy Jayne, ingénieur et auteur du livre « Organisation et logique compétence » aux Éditions de L’Atelier, il ne sert à rien d’introduire des actions innovantes telles que les cercles qualité sur un fonctionnement ancien. L’approche collective permet de décloisonner les tâches et offre aux salariés la possibilité d’exploiter la totalité de leurs compétences. La compétence collective se dégage en travaillant les uns avec les autres. La journée a également mis en avant l’importance du rôle pédagogique de la fonction RH auprès des managers. « Le management permet d’amener les gens quelque part », souligne Arnaud Groff, délégué national à l’innovation au Centre des jeunes dirigeants (CJD). Donc, il vise à redonner du sens et du plaisir.

Au-delà des frontières de l’entreprise

Dans ce contexte de décloisonnement, il est vital que les PME s’ouvrent également sur l’extérieur, insiste Jean-Michel Lehembre. Arnaud Groff assure qu’existent aujourd’hui des accompagnements pour les jeunes entrepreneurs innovants. La journée a également permis de présenter l’association Innov’Acteurs (www.innovacteurs.asso.fr). Créée en 2002, elle réunit à l’heure actuelle plus de 70 entreprises, associations, collectivités et administrations et vise à développer l’innovation participative notamment par la veille et la prospective. Elle propose entre autres un référentiel de l’innovation participative, outil de diagnostic et de pilotage utilisable pour toute organisation.

Michel Prié, président de la Commission Innovation de la Chambre de l’ingénierie et du Conseil de France (CICF) a, pour finir, donné les six ingrédients qui favorisent l’innovation. Selon lui, il faut créer son propre référentiel, mener des actions de formation et de sensibilisation des collaborateurs, accompagner le changement, trouver les bonnes sources de financement, gérer les actifs immatériels, et enfin créer une culture de l’innovation. En bref, être créatif pour changer les comportements de façon durable.

Christel Lambolez

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