L’émergence des applications utilisant de plus en plus d’I.A. préface une nouvelle révolution de bon nombre de métiers dont nous mesurons encore mal les conséquences. La gestion des Ressources Humaines n’échappera pas non plus à cette révolution:

Les process de recrutement, d’évaluation, d’accompagnement & de développement des salariés, mais également de gestion des effectifs sont déjà bouleversés par de nouvelles avancées technologiques.

Organisés par le Master RH CIFFOP Executive, 3 ateliers ont abordé ces lthèmes avec l’intervention d’entrepreneurs et de professionnels qui préfigurent cette nouvelle révolution, dont Othmane IZI (Reminder),Frédéric Groussolles (Russell Reynolds – précédemment Country manager for Google France), Guillaume Piot (Talentoday), Timothée Ferras (The Place To Coach), Daniel Louis (Eptica Lingway), Kristy Anamatou (Open Leadership Practice), Quentin Guilluy (Ouiteam), Julien Perona (Addworking).

L’IA, de quoi parle t-on exactement?

On fait de plus en plus appel à des algorithmes.

Catégorisation de notre conscience depuis les Données (Savoir) => qui se transforment en Information (Savoir) => et en Connaissance (Savoir) => et plus on avance plus on crée de l’Intelligence (IA faible) => et lorsqu’on arrive au-dessus de la Conscience artificielle (IA forte)
Aujourd’hui la majorité des applications qui sortent et que l’on utilise sont plus sur les IA faibles qui font appel à de l’intelligence et qui font appel à des algorithmes. Il existe un test de Turing pour mesurer une intelligence artificielle (ce test dit lorsque nous arriverons à converser avec une machine sans se rendre compte que c’est une machine, alors on aura atteint de le dernier stade de l’intelligence artificielle). Chatbot sorti l’année dernière chez Microsoft qui s’appelait Tay. En 24 heures, ce chatbot a été débranché par Microsoft parce qu’il est passé d’un stade où il était plutôt sympathique à un stade où il est devenu raciste, négationniste et admirateur d’Hitler (en apprenant par des informations de jeunes américains). (Ex de Tweet de Tay : “je fume d’la weed devant la police”).

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Quelle est la philosophie de votre programme « Skills to Succeed » ?

Nous avons démarré le programme « Skills to Succeed » ou «  Des compétences pour réussir » en 2009. Chaque année, nous avons ainsi accompagné entre 100 000 et 200 000 personnes dans le monde.  Aujourd’hui, notre objectif est d’aider, d’ici 2020, 3 millions d’individus répartis dans le monde entier à trouver ou créer un emploi. Nous passons d’une logique d’ «output» à une logique d’ «outcome» pour une durabilité de l’employabilité des personnes suivies.

Nous voulons anticiper les changements systémiques afin qu’il y ait un meilleur alignement entre les besoins des entreprises et les compétences. L’initiative doit être collective et nous pensons qu’il faut une coalition entre les différents acteurs, publics et privés, mais également associatifs. Sur un territoire donné, nous identifions ainsi comment développer un écosystème favorable à l’emploi. Le seul moyen efficace selon nous aujourd’hui est la création collective.

Concrètement, comment procédez-vous sur le terrain ?

Nous avons mis en place le mécénat de compétences. On permet donc à nos collaborateurs de s’engager dans une mission en leur offrant  5 000 jours par an, pour ceux basés en France.  Ainsi, durant leur temps de travail, ils sont autorisés à former et coacher des personnes identifiées par un de nos partenaires associatifs. En France, nous avons sélectionné une vingtaine d’associations qui sont suffisamment structurées pour être en capacité d’élargir leur champ d’action.

Comment les nouvelles technologies peuvent-elles aider aujourd’hui à entreprendre ce genre de démarche ?

C’est un point important. Nous avons en effet pu mettre en place une offre de micro-prêts , en partenariat avec le groupe PlaNet Finance,  grâce à une plateforme dédiée. Nous avons à l’heure actuelle plus de 1000 employés en France engagés dans ce dispositif de micro-prêt au bénéfice de 800 entreprises réparties dans le monde. Grâce à la technologie, nous sommes en mesure de diffuser notre programme à de plus en plus de pays.

Quelles sont les compétences qui tendent de nos jours à être développées ?

Les associations nous sollicitent pour mobiliser nos savoirs autour de la fracture numérique.  Contrairement aux idées reçues, nous encadrons beaucoup de jeunes, âgés entre 17 à 25 ans, notamment par du coaching individuel. Près de 350 consultants d’Accenture les suivent  par l’intermédiaire de nombreuses associations telles que Passeport Avenir ou Mozaïk RH par exemple. Nous avons un effet démultiplicateur, notamment en mettant en place des modules de formation pour développer les « soft skills » ou savoir-être.

On constate que partout dans le monde existe une appétence pour renforcer les compétences numériques, dites d’avenir.  Nous avons également de nombreuses demandes de formation pour les métiers liés à la santé ou aux soins à la personne.

Mon souhait est que nous puissions accompagner en France près de 20 000 personnes sur la période 2015-2020. Nos collaborateurs sont demandeurs : 9 sur 10 veulent s’investir à nouveau dans le mécénat de compétences. Chez Accenture, notre population est âgée en moyenne de 31 ans et apprécie d’œuvrer pour des opérations porteuses de sens. 25% des collaborateurs français participent aux activités de la Fondation.  Notre démarche est très attractive pour les jeunes talents. 

Propos recueillis par Christel Lambolez

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