Le groupe Altran doit recruter 4 000 ingénieurs dans l’année. Explications pour voir comment un leader du marché essaie de séduire les profils en tension.

Quelles sont vos enjeux en 2015 en matière de recrutement ?

Leader en conseil en ingénierie, le capital humain est pour nous la clé de la réussite. Nous souhaitons recruter 4 000 ingénieurs en 2015 dont 2 000 en France.  Nous couvrons à l’heure actuelle 20 pays et employons 23 000 salariés. Depuis une dizaine d’années nous assistons à une pénurie des profils et le marché est structurellement tendu. Il y a peu de candidats hautement qualifiés avec une double compétence technique et managériale, capables de comprendre et d’apporter des solutions aux grands enjeux qui impactent aujourd’hui nos organisations. Nous recherchons des experts en systèmes embarqués, des profils spécialisés en aéronautique, en automobile ou encore en télécommunications.

Pouvez-vous nous dire quelles sont les méthodes qui marchent pour réaliser une belle campagne de recrutement ?

Il faut rester sur le principe de réalité. Nous avons pour habitude de présenter les parcours de carrière tels qu’ils sont réellement chez Altran. Miser sur la transparence permet d’éviter les frustrations futures. Les candidats possèdent une vision claire sur nos métiers et savent ce qui les attend en termes de rémunération, carrière, ou opportunités d’évolution future. Il faut une continuité parfaite entre la communication marque employeur et ce que vivent les nouvelles recrues dès leurs premiers pas dans l’entreprise.

Par ailleurs,  notre cœur de métier est bâti autour de l’innovation fournie à nos clients. Nous œuvrons pour de grands projets technologiques et industriels et notre approche vis-à-vis des candidats doit refléter notre niveau d’excellence et notre créativité. Ainsi, nous leur proposons de devenir des futurs Innovation Makers, en transformant leurs idées en innovation et de se mettre en position de faire face aux enjeux hautement technologiques de demain. Nous avons mis en place desoutils de communication interactifs afin qu’ils puissent mieux nous connaître de l’intérieur. Nous avons par exemple déployé une application iPad, en réalité augmentée, pour leur faire découvrir en 3D les différents secteurs d’activité que nous couvrons. Nous voulons marquer les esprits. Nous avons également lancé un serious game sur la contribution d’Altran au projet « Solar impulse », l’avion qui doit effectuer le tour du monde grâce à l’énergie solaire, en accès sur Facebook. Le candidat doit se mettre dans la peau d’un expert Altran afin de définir une route optimale pour la trajectoire de l’avion.

Quelles sont les préoccupations actuelles des candidats ?

Ils nous questionnent essentiellement sur les fondamentaux : le salaire, l’environnement de travail, les opportunités de carrière. Ce qui a plutôt évolué ces dernières années c’est la façon d’échanger et de communiquer avec les candidats. On constate qu’ils sont devenus acteurs de leur parcours de recrutement. Nous sommes dans l’ère du 2.0 où  la parole est libre. Les candidats s’expriment aujourd’hui  sur leurs envies, leurs attentes, leurs besoins. Toutes nos filiales ont développé leur community management pour répondre à leurs attentes.

Comment voyez-vous l’évolution de votre métier dans les années à venir ?

Le métier est exercé différemment en fonction de la configuration des entreprises. Chez nous, les pôles communication marque employeur et communication corporate travaillent de concert. Nous avons des orientations spécifiques e ce qui concerne la marque employeur et lançons de nombreux appels d’offres. La communication candidat fait appel à une dimension événementielle et s’opère sur des cycles assez courts. On nous demande régulièrement de chambouler les plans d’action afin de créer une rupture et de surprendre. Nous devons nous renouveler pour être plus visible et attirer les potentiels. Nous travaillons également en étroite collaboration avec le département RH. Le meilleur moyen de mettre en œuvre une communication marque employeur pertinente est de bien connaître ses cibles, essentiellement pour nous les jeunes diplômés. Nous suivons de près leur moteur et leurs valeurs. Notre cible ne vieillit jamais et nous devons toujours être à la pointe pour la satisfaire.

L’article Quand l’entreprise privilégie les « innovation makers » est apparu en premier sur JOBSFERIC leader d'info sur les métiers et entreprises du futur.

L’article Les candidats consommateurs s’imposent est apparu en premier sur JOBSFERIC leader d'info sur les métiers et entreprises du futur.