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J’ai une formation d’ingénieur en informatique et j’ai travaillé pendant environ 15 ans à la direction des systèmes d’information du groupe PSA dans différents domaines métiers avant de prendre la responsabilité il y a trois ans de l’entité SI dédiée à la formation de notre réseau de distribution pour les trois marques Peugeot, Citroën et DS. Au niveau du groupe, il nous est demandé d’élaborer des programmes de formation pour deux types de populations : les collaborateurs internes (environ 50 000 connectés) et les 120 000 personnes de notre réseau de distribution, réparties au sein de 140 pays. Mon poste est rattaché au « Sales & Marketing Office », l’entité transversale qui permet de définir les standards de vente et de marketing. Nous travaillons en étroite collaboration avec les RH sur la partie évaluation des compétences.
Notre objectif numéro un est de digitaliser et de moderniser la formation notamment en déployant les modules d’apprentissage e-learning et les classes virtuelles. Nous avons fait appel à l’éditeur Cornerstone pour déployer nos modules partout dans le monde.
La partie présentielle reste cependant encore importante chez nous pour former les stagiaires des points de vente lors du lancement de nouveaux produits.

Quels sont les principaux axes de digitalisation de la formation ?

Nous mettons en place de nouvelles solutions adaptées à l’apprentissage mobile et compatibles avec n’importe quel support. La tendance est à l’usage du micro-learning qui, comme son nom l’indique, a recours à des formats d’apprentissage très courts.
Il est encore difficile de mesurer le taux de rétention de l’information. Nous avons mis en place un contrôle des connaissances trois mois après la formation, notamment à l’aide de quizz. Les résultats obtenus ne sont pas encore assez satisfaisants.
Nous travaillons également sur la digitalisation des formations présentielles, afin d’apporter plus d’interactivité entre les stagiaires.
Nous menons par ailleurs en ce moment une réflexion pour améliorer nos méthodologies afin d’engager davantage les collaborateurs. Le recours aux Serious Games nous semble une piste intéressante à creuser.
Nous essayons de développer une culture de l’auto-apprentissage et le challenge est de taille pour motiver nos stagiaires afin qu’ils se prennent en main et se forment de façon autonome. L’Université PSA a organisé à cette fin en octobre dernier un « Learning Booster Day », journée spéciale dans le but de les sensibiliser à l’importance de faire évoluer leurs compétences. De conférences étaient organisées et de nombreux modules de formation en ligne étaient mis en évidence à cette occasion.
Nous devons aujourd’hui marketer nos offres de formation pour inciter les salariés à se former de leur plein gré. Majoritairement constituées de vendeurs et de conseillers techniques, nos populations du réseau n’ont pas toujours de temps à consacrer à la formation au sein des points de vente. Nous engageons un déploiement des modules sur les Smartphones afin de les rendre accessibles à tous.
Par ailleurs, nous réfléchissons à l’activation des nouvelles fonctionnalités de Cornerstone qui permettent de recommander des formations grâce au Machine Learning comme Netflix.

Quels sont vos enjeux en matière de montée en compétences métiers ?

Nos produits sont de plus en plus complexes avec de nombreuses nouvelles fonctionnalités. Nos vendeurs doivent devenir de véritables experts d’autant que les clients sont de nos jours bien informés et connaisseurs des différentes évolutions technologiques et options qui s’offrent à eux.
La montée en compétences est un réel enjeu pour nous imposer face à la concurrence et vendre nos produits. Nous sommes en train de mettre en place une cartographie des compétences et nous construisons avec la société Cubiks une solution pour les évaluer à 360°. Nous sommes dans une logique de valorisation des compétences grâce à la certification de nos vendeurs. Auparavant, nous n’avions qu’un LMS interne qui n’était pas en mesure de fournir une cartographie exhaustive des compétences et de permettre aux managers de faire des feedbacks. Notre démarche devient plus constructive sur le long terme et nous adaptons les formations en fonction de nos besoins futurs de développement de nos activités . Nous restons également attentifs aux besoins de nos stagiaires.

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Pour autant, selon une perspective qui pourrait paraître paradoxale, malgré ce développement, le caractère d’accessibilité et de gratuité des MOOCs, et pour bon nombre d’entres eux, leur qualité; une large part de la population française reste encore dans l’ignorance de ce qu’est un MOOCs. Qui plus est, en regard des bilans réalisés à l’issue de nombreux MOOCs, les étudiants et les personnes en recherche d’emploi ne sont pas particulièrement présentes sur les plateformes de MOOCs, et ne s’inscrivent donc pas à ce jour, dans cette dynamique d’apprentissage. Ainsi, plus largement, alors que la plateforme anglaise, FutureLearn comptait 2,5 millions d’apprenants fin 2015, son équivalent français, la plateforme FUN n’en comptait qu’environ 570000.

Alors, certains argueront que les MOOCs ne sont pas adaptés à tout le monde… que les taux de « complétion », c’est à dire les taux d’apprenants inscrits finalisant leur parcours « ne sont que d’environ 10% », etc. Et si en fait, la problématique de fond aujourd’hui, n’était plus de cet ordre et n’était pas nécessairement à rechercher strictement et uniquement « du côté » des MOOCs ? Et si dès lors nous prenions la problématique à l’envers ? Et donc, et si en fait les MOOCs n’étaient finalement de manière inversée, que le révélateur d’une problématique de plus grande ampleur, à savoir une large partie de population ayant perdue le goût d’être autodidacte, ayant perdue en autonomie, et devenue alors insuffisamment adaptable en regard des nouvelles réalités ?

En effet, à l’ère d’une obsolescence programmée des connaissances et des compétences selon une temporalité de plus en plus réduite, quel est l’investissement le plus pragmatique et important qui puisse être, si ce n’est celui du choix de se former, et de prendre le temps pour le faire ? Or, nous évoluons encore et continuons à réfléchir selon le prisme et dans le cadre d’un système éducatif pensé il y a plus d’un siècle, et dans un système de « formation professionnelle » imaginé dans les années 1970… il y a bientôt 50 ans ! Et si notre force du passé devenait aujourd’hui notre principale faiblesse ? Tout comme par analogie, les entreprises leaders de l’automobile d’aujourd’hui ne sont pas d’anciennes compagnies, en leur temps « leader sur le marché des calèches ». Ou comme Nokia, leader de la téléphonie mobile en 2006, qui n’a pas survécu au bouleversement introduit par l’arrivée d’Apple et de l’iPhone sur son marché en 2007. Ou est-il encore utile de rappeler l’histoire de Kodak ?

Dès lors, en d’autres termes, et si sur le registre de la formation et du développement des compétences, le fait de ne pas s’intéresser aux MOOCs et de ne pas faire le choix de se former via ce nouveau vecteur, était de nature à faire de nous, à titre individuel et plus collectivement, des Nokia ou Kodak en puissance, s’agissant de notre employabilité, de notre développement et devenir professionnel ? En ce sens, il est d’ailleurs à noter que d’un coté, pendant qu’en France, bon nombre d’individus souhaitant se développer et suivre une formation, commencent par se poser la question du « comment la faire financer », de l’autre, un tiers des inscrits sur la plateforme américaine Coursera est issu de pays émergents, tout comme 17% des inscrits aux MOOCs sur la Plateforme FUN proviennent d’Afrique.

Bref, et si finalement, nous étions victime du syndrome de « l’enfant trop gâté », en n’étant plus en capacité de prendre conscience de la chance et de l’opportunité qui nous est offerte, d’une ouverture en matière d’accès à la connaissance et à des formations dispensées gratuitement par des structures prestigieuses, grâce au MOOCs ? Et ceci, de manière plus simple et plus large, sans critères d’âge, de lieu de résidence, de statut social, de niveau d’études, d’expérience professionnelle, de revenus ! Et si dès lors, les MOOCs étaient révélateur du fait que nous avons finalement plus fondamentalement besoin de sortir de nos formatages de pensées, pour juste réapprendre à apprendre et surtout retrouver le goût d’apprendre, pour nous-même et par nous-même ?

Frédéric Mischler

Titulaire d’un DESS RH, Frédéric a exercé durant 13 ans des responsabilités RH dans des groupes comme TRW ou STMicroelectronics. Il crée le blog Innovations et RH en 2011 et devient ainsi l’un des premiers RH de terrain, à partager et à porter l’ambition d’innover dans les RH. Le blog sera consacré « meilleur blog RH de l’année » par le prix #Sourisdor de l’ANDRH en 2014. Porté par ces différentes dynamiques, Frédéric fonde Humaineo en 2013, dans l’esprit du Développement des Réussites Humaines, et pour accompagner ainsi plus largement les entreprises dans leurs transformations et démarches d’innovations RH.

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