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La digitalisation et les changements législatifs, à l’instar de la déclaration sociale nominative (DSN), sont en train de révolutionner le métier de responsable paie. A quoi ressemblera cette fonction d’ici 5 ans? Selon Élodie Tabel-Diffaza, responsable gestion sociale chez In Extenso, ce professionnel ne sera plus seulement le garant de la fiabilité de la production de la paie, il sera un vrai chef d’équipe qui doit rendre compte de la performance de son service et de la mise en place de processus pour réduire les coûts de production. Son champ d’intervention s’élargira à différents sujets qui gravitent autour de la paie. «Le responsable devra donc travailler en mode projet avec le service RH pour trouver des solutions performantes», précise-t-elle.

En conséquence, les professionnels de la paie devront faire preuve d’une plus grande adaptabilité dans les années à venir que par le passé. «Ils devront avoir la capacité à revoir leurs méthodologies si les normes évoluent, c’est une condition sine qua non pour pratiquer le métier», insiste Élodie Tabel-Diffaza. Selon la spécialiste, le métier devrait aussi inclure plus qu’avant une dimension concernant le droit social, notamment avec la Loi Travail, votée à l’été 2016, qui devrait bouleverser la hiérarchie des normes. « Avant, tout était fixé par le droit du travail, poursuit-elle. Désormais, l’entreprise pourra définir ses règles par accords collectifs. Cela va intégrer une dimension nouvelle dans ce qui fait la réglementation de la paie. Cela ne va pas simplifier la vie du responsable !» Le professionnel devra aussi réaliser une veille plus forte sur les questions du droit social, et ce en synergie avec le reste des ressources humaines.

Intégrer les questions de fiscalité d’entreprise

Autre point d’évolution, la dimension informatique. «La digitalisation du métier et la norme DSN imposent d’informatiser complètement la déclaration de la paie», confirme Élodie Tabel-Diffaza. Pour la spécialiste, ce mouvement s’étant aux autres problématiques législatives liées aux récentes évolutions du cadre de la loi. La question du prélèvement à la source impliquera aussi de nouveaux processus informatiques impliquant le calcul de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE), le calcul de taxe sur les salariés, la déclaration annuelle de données sociales (DADS), qui sont autant de valeurs calculées sur les impôts. «Le service paie va devoir déclarer ces informations au fil de l’eau en ajoutant des données qui étaient traitées par le service comptabilité», poursuit l’experte. Elle considère également que l’évolution de l’intelligence artificielle devrait aussi transformer le métier. «Le cœur de la fonction sera de pouvoir identifier les solutions qui permettent de remplacer l’homme par la machine sur des tâches sans grandes valeurs ajoutées, telles que le contrôle manuel...»

Fusionner les outils digitaux, le défi de demain

Selon la responsable In Extenso, il est encore possible que les questions de SIRH (système d’information des ressources humaines), que l’on trouve plutôt dans les grandes entreprises et qui traitent de l’évaluation, du besoin de formation et de leur suivi, fusionnent avec les prérogatives du responsable paie. « Ces questions sont traitées par de outils qui demandent de se connecter avec le service paie. L’organisation sera revue dans les entreprises pour que l’on ne se retrouve pas avec une dizaine d’outils. Il faudra trouver un mode de fonctionnement performant. Cela induit une capacité de management de projet informatique et de conduite du changement sur les équipes. Cette digitalisation est le défi de demain.» Le corollaire de cette évolution, c’est que, pour continuer à travailler avec efficacité, le responsable paie devra se poser la question de quoi son métier sera fait demain, et de quels outils il aura besoin. «Élaborer des process et des méthodologies, déterminer des cotisations, analyser comment la rémunération va évoluer seront les missions du responsable paie.»

Enfin, ce métier est-il susceptible d’évoluer vers les compétences de compensation and benefits ? Au contraire, en se spécialisant, cette fonction risque au contraire d’externaliser tout ce qui concerne la paie, ce qui aurait plutôt tendance à creuser les écarts entre ces deux métiers très différents. «Cette fonction suppose d’avoir une dimension très pointue au niveau RH, de maîtriser toutes les politiques de rémunérations et de connaître parfaitement le droit social et ce pas seulement sur les avantages fiscaux et sociaux, mais sur des systèmes de rémunération pour répondre à tels ou tels objectifs, explique Élodie Tabel-Diffaza. A l’étranger, il s’agit d’une fonction unique car la paie est plus simple, moins technique. Il y a moins de risques d’erreurs d’analyse et de conformité. La fonction de comp and ben inclut une dimension de motivation plus RH qui n’entre pas encore dans le champ du responsable paie.»

Chloé Goudenhooft

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Le poste de responsable paie n’est pas nouveau, mais du fait des évolutions de la législation, entre le prélèvement à la source et les implications de la loi de Finances et de Financement de la Sécurité sociale 2017 par exemple, la fonction est amenée à évoluer de même que les compétences requises pour exercer ce métier. En conséquence, les professionnels compétents sont recherchés. « Il y a plus de demandes que de candidats, observe Élodie Tabel-Diffaza, responsable gestion sociale chez In Extenso. Il est très compliqué de trouver un bon responsable paie. » Les entreprises qui recrutent aujourd’hui sur ce type de poste sont surtout les cabinets comptables et les entreprises de plus d’une cinquantaine de salariés. En deçà, la fonction est souvent externalisée. Selon Sophie Hauret, associate business director chez Robert Half, les PME ou entreprises de taille intermédiaire qui se développent et ont besoin de structurer leur département paie et ADP recherchent des responsables paie multi-casquettes et polyvalents. « C’est aussi le cas des grands groupes, dans le cadre de fusions/acquisitions occasionnant des rapprochements de services et nécessitant le recrutement de managers solides en capacité d’accompagner le changement » précise-t-elle.

De nouvelles exigences en terme de données

Néanmoins, les attentes des recruteurs vont de pair avec les évolutions législatives. Par exemple, les habitudes de fonctionnement sont déjà aujourd’hui bouleversées par la mise en norme depuis 2015 de la déclaration sociale nominative (DSN), généralisée au début 2017, qui doit remplacer la déclaration sociale et fiscale. « Elle induit plus d’exigence sur la qualité des données et sur la fiabilité du paramétrage », précise Élodie Tabel-Diffaza. En juillet 2017, toutes les entreprises devront être passées à la DSN. Cela implique que les données de chaque salarié soient correctement renseignées, sinon le logiciel risque de bloquer au moindre calcul. « Les professionnels devront donc avoir une connaissance pointue du logiciel, de la norme et du métier pour que cela se passe sans accro. Mais c’est un cap à passer. Après deux ans de mise en œuvre, les anomalies vont se réduire, ce sera au final un gain de temps », confie Élodie Tabel-Diffaza. Les professionnels de la paie doivent dès aujourd’hui se poser un certain nombre de question quand ils récupèrent les données d’un salarié : est-ce que ce dernier est affilié à la mutuelle de l’entreprise désormais obligatoire ou a-t-il une dispense, etc. « Il faut que les professionnels collectent les informations, puis qu’ils se chargent de l’analyse en fonction du droit social, poursuit la spécialiste. Si les choses ne sont pas faites au carré, dans ce flux d’information, l’entreprise risque un redressement de l’Urssaf. »

Une recherche de candidat concerne rarement la seule paie

Jusque-là, il y avait beaucoup de turn-over sur la profession, mais le processus de mise en place de la DSN a permis la fidélisation des responsables paies selon les experts consultés. Sophie Hauret avait observé une baisse des recrutements en 2015. Mais les tendances repartaient à la hausse fin 2016. « Cela dit, nous sommes régulièrement sollicités pour identifier des profils qui n’ont pas comme unique spécialisation la paie, analyse-t-elle. Très souvent, à côté, le périmètre de responsabilités porte sur la rémunération, le contrôle de gestion social ou l’administration du personnel ou encore le SIRH (système d’information des ressources humaines), un poste qui va embrasser plus de sujets que ce strict domaine de spécialisation. »
Au final, les entreprises comme les cabinets comptable vont avoir tendance à se constituer une équipe de responsables paie dans le but de penser de nouvelles méthodes et processus pour collecter des données fiables, ce qui est bonne signe pour la profession.

Chloé Goudenhooft

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