En observant les nombreuses initiatives à succès mises en place et testées dans les entreprises, il est impossible de dessiner une façon unique de repenser la fonction RH et vers laquelle il faudrait à tout prix tendre. Dans le même temps, de multiples startups accompagnant ces changements voient le jour. Preuve en est la diversité et le nombre de startups rassemblées autour du Lab RH, association référente en la matière. Par ailleurs, j’observe que nombreux sont les outils qui se présentent comme un outil d’aide à la décision. Néanmoins, rares sont les RH qui décident ou du moins qui décident seul. Cela sonne donc comme une injonction paradoxale au travers de laquelle il faut retenir que cette mutation est amorcée et que le futur de la fonction RH se dessine aujourd’hui.
Oui, la fonction RH n’est plus une fonction support et l’avenir des entreprises se dessine avec les hommes et les femmes qui la composent. Connaître ses collaborateurs devient désormais indispensable pour une entreprise qui a amorcé sa transformation RH. Les attentes des collaborateurs sont également de plus en plus fortes : se voir suggérer des métiers accessibles dans l’entreprise, identifier les formations pertinentes ou les compétences à développer pour répondre à son ambition de carrière. Toutefois, ce ne sont plus seulement les attentes des collaborateurs qui évoluent mais également la relation entre l’entreprise et les personnes qui y travaillent. Ajouter à cela des carrières qui ne sont plus linéaires où changer plusieurs fois de poste mais aussi de métiers devient la nouvelle norme et l’équation de la transformation RH se précise.
Cette fonction RH s’empare donc d’un rôle clef dans l’accompagnement des carrières des collaborateurs. Ce serait presque un rôle d’inspiration visant à préparer les chemins des carrières, s’il n’était au cœur des enjeux business : comment anticiper les compétences dont nos métiers auront besoin demain ? Le défi réside dans l’adéquation entre les perspectives d’une entreprise et celles de ses salariés. Il peut d’ailleurs être difficile d’accepter de laisser partir une personne lorsque ces éléments ne sont pas alignés. Cet alignement recherché se travaille et se construit sur la durée. Le défi devient donc de rester aligné avec la culture de son entreprise !
Transférabilité des compétences
La promesse est belle : apprenez aujourd’hui les compétences de demain ! Nous rencontrons chez nos clients, des illustrations du changement autour de la gestion des compétences pour préparer demain. Par exemple, chez EDF nous avons déployé notre outil au sein des départements de la R&D. J’affectionne particulièrement le nom qu’ils ont donné au projet plus global dans lequel Crafty s’inscrit : « agilité des compétences ». Ainsi chacun peut accéder à des collaborateurs ayant une compétence ou une expertise bien précise. Cela est valorisant pour les ingénieurs chercheurs de pouvoir partager leur savoir. La transférabilité des compétences fait partie des enjeux de ce futur des RH. Nous pouvons évidement transposer cela au-delà du contexte scientifique d’un département de R&D. La reconnaissance des pairs et la valorisation des compétences collectives sont de plus en plus en lumière même si la transformation sur ce point se fait timidement. J’ai une conviction : faire émerger la singularité de chaque personne est au cœur de la transformation RH et cela touche profondément à la transformation culturelle de l’entreprise. Le processus demande donc un peu de patience et de la volonté.
Focus sur les soft skills
Difficile de parler du futur des RH sans parler des compétences soft skills. Bien qu’elles soient génériques et transverses, les compétences douces, ou émotionnelles, sont assez peu utilisées dans l’entreprise. Une première étape a été franchie en valorisant les tests de personnalité ou les profils de communication. Néanmoins, je doute que catégoriser les personnes dans une case ou un profil (empathique, communicant, leader, promoteur, …) soit suffisant. Où même lorsque nous recherchons un collaborateur répondant d’une compétence dite soft, nous ne pouvons pas limiter à une liste de personnes ayant cocher la bonne case. Imaginez que vous soyez à la recherche d’un leader pour un projet précis, vous souhaiterez certainement connaître les collaborateurs qui ont certaines compétences soft skills afférentes au leadership : être un bon communicant, porter une vision, manager une équipe, … Piloter les soft skills avec autant de finesse n’est pas chose aisée si vous n’êtes pas un professionnel RH ou pire encore, si vous ne possédez pas une base de données RH à jour idéalement un outil dédié.
13 500 compétences pour 3 000 professions
Si vous vous demandez encore pourquoi il est indispensable de s’outiller afin de piloter dynamiquement les compétences et leurs évolutions, le nombre de compétences présentes dans une entreprises et l’apparition de nouvelles compétences devraient vous éclairer. La classification européenne des aptitudes/compétences, certifications et professions (ESCO pour European Skills/Competences, qualifications and Occupations) qui émane de la Commission européenne, a recensé plus de 13 500 compétences qui sont connectées à quasiment 3 000 professions. Évidemment, le travail fournit est colossal et couvre toutes les industries. Par conséquent rares sont les entreprises qui peuvent revendiquer avoir tous ces métiers et toutes ces compétences présentes dans leurs organisations. Il est donc inutile de se lancer dans une course au plus grand nombre de compétences pour constituer son propre référentiel. On peut d’ailleurs observer, en moyenne, pour chaque métier une quarantaine de compétences attendues dont la moitié seraient absolument nécessaires pour son accomplissement. Multiplier cela par le nombre de métiers présents dans votre entreprise et vous aurez une approximation de la taille cible de votre référentiel de compétences.
Comment bien utiliser un outil de gestion des compétences en gardant l’humain à la première place ? La digitalisation des processus RH ou managériaux doit viser le gain de productivité sans empiéter sur la relation humaine indispensable au bon déroulement de ces processus. Par exemple, avec Crafty vous pouvez optimiser le processus de gestion de votre mobilité interne mais vous ne remplacerez pas les entretiens RH ou les échanges avec un futur manager.
Digitalisez-vous ! Transformez cette fonction RH qui en a tant besoin ! Mais surtout gardez au cœur l’humain et la transformation culturelle de l’entreprise !
Pierre-Antoine Roy
Après un diplôme d’ingénieur HEI, Pierre-Antoine part en mission humanitaire aux Philippines pendant une année pour Enfants du Mékong. En 2013, il rejoint le cabinet Margoconseil en tant que Business Manager. Il sera en charge du développement commercial et du recrutement des consultants. C’est là qu’il prend conscience du turnover excessif en entreprise, bien souvent dû à une mauvaise connaissance des collaborateurs. Accordant une grande importance à l’humain, Pierre-Antoine décide alors de fonder Crafty, en avril 2016 avec pour ambition de rendre les compétences explicites et accessibles.
Crafty est membre du Lab RH.
