RH technologiques, analytiques, prédictives, la fonction RH dessine sa stratégie digitale. Qu’en est-il sur le terrain?
Les modèles plateformisés ne cessent de croître et de fédérer des personnes par affinités. Or, aujourd’hui, les entreprises sont pour la plupart contrôlantes alors qu’elles pilotent des organisations en train de devenir collaboratives, sociales et orientées service. Les plateformes ont permis en effet aux individus de modifier leur rapport au travail et de multiplier leurs échanges grâce à une meilleure gestion des données. Elles créent ainsi des moments de créativité privilégiés.
Il s’agit d’une socialisation au sens noble du terme et nous nous situons dans l’innovation sociale. Je m’insurge contre l’idée selon laquelle les plateformes représentent des modèles low-cost de la gestion des ressources humaines. Les RH doivent aujourd’hui agréger des talents avec des équipes projets orientées vers les envies des participants. La fonction RH est devenue une fonction facilitante dont l’objectif est de développer les individus. Les RH ne peuvent plus faire l’économie d’être à l’écoute et de proposer des services individualisés grâce à des offres ciblées en fonction des individus.
La dématérialisation de la relation entre le service RH et les salariés remet en question le rôle de la fonction RH. Ses métiers ont-ils réussi leur révolution?
Les métiers RH sont extrêmement éclatés. Certains DRH restent toujours cantonnés dans la gestion administrative et opérationnelle, tandis que d’autres, issus de la Net économie, ont pris un rôle plus stratégique de développement des talents. Le spectre du profil du DRH est par conséquent très étendu. De nouveaux métiers émergent au sein des départements RH et vont prendre de l’importance au cours des prochaines années. C’est le cas par exemple des métiers de «Data scientist» pour aider à réfléchir à la pertinence des données et d’optimiser leur exploitation afin de fournir une prestation RH de meilleure qualité. Les besoins vont s’intensifier autour de l’extraction et l’analyse des données. Tous ces métiers émergents autour de la Data vont également être orientés vers le collaboratif et le social. La fonction RH se reconvertit peu à peu pour favoriser l’expérience salarié dans une approche plus consumériste.
Comment développer aujourd’hui le « HR branding » pour valoriser cette fonction?
Les nouvelles technologies et le Big Data permettent un meilleur accès à l’information. La culture de la transparence s’intensifie avec les plateformes de type Glassdoor sur lesquelles les salariés s’expriment librement sur leur entreprise. Une campagne marque employeur mal menée peut entraîner une baisse d’attractivité auprès des candidats et, in fine, la perte des meilleurs talents sur le marché.
Ce qui est important aujourd’hui pour l’entreprise c’est d’être plus segmentée. L’intelligence économique et opérationnelle permet de créer des algorithmes et des valeurs d’usage pour mieux cerner les métiers émergents dont on va avoir besoin. Chez Dassault Systèmes, nous recrutons essentiellement des jeunes diplômés en R&D puis nous les formons. Notre panel de recrutement est large car nous avons besoin de profils avec des sensibilités différentes puisque nous travaillons avec 12 industries différentes telles que l’automobile ou l’aéronautique, qui sont les industries historiques à la base de la réussite de l’entreprise, mais aussi depuis quelques années, de nouveaux secteurs d’activité très importants tels que les sciences de la vie, l’énergie, les ressources naturelles ou encore la ville intelligente.
Propos recueillis par Christel Lambolez
