Peut-on être DRH aujourd’hui ? À en croire l’actualité, la complexité des tâches allouées aux DRH, leur incapacité à se faire entendre auprès des directions générales, leur exposition au burn-out, il vaudrait mieux éviter ce métier ! Ces dernières années, toutes leurs attributions ont peu à peu été remises à plat pour davantage d’optimisation et de souplesse : le recrutement, la gestion des compétences, la formation, la paie, la santé et la pénibilité au travail… Aujourd’hui ils doivent se désembourber de leurs tâches administratives (gestion de la paie, mise en place de plans sociaux), pour endosser un rôle crucial : celui d’accompagnateur de la transformation des organisations et d’initiateur de la performance collective. En 2014, un des principaux défis de l’entreprise sera la requalification de ses pôles RH (parmi les cinq plus grands défis dans le monde selon l’étude Human Capital Trends Research). La fonction RH vit par conséquent une période de RENOUVEAU.
S’IMPOSER
Une norme sur la gouvernance humaine en préparation
Elle va par conséquent devoir puiser de nouvelles forces pour réussir cette mutation : la fonction RH n’est que trop rarement arrivée à s’imposer comme partenaire stratégique auprès de la direction générale et s’est souvent laissée distancer sur des prérogatives plus ambitieuses. Rares sont les DRH qui, à l’heure actuelle, font partie des comités exécutifs. Quel avenir envisageable dans ces conditions ?
Une issue semble pourtant se dessiner avec l’élaboration en cours d’une norme internationale sur la gouvernance humaine, qui vise, justement, à ouvrir les portes de la direction au DRH. Izy Behar, président de l’EAPM (European Association for People Management) et président de la Commission technique française et président du « working group » international sur la gouvernance humaine, explique : « Le DRH doit être consolidé dans sa fonction. Avec la montée en puissance des problématiques de motivation et de qualité de vie au travail au sens large, du stress et des risques psychosociaux en particulier, on s’aperçoit bien que l’entreprise ne peut pas s’en passer. La norme sur la gouvernance humaine en préparation devrait voir le jour au printemps 2015. Les travaux sont bien avancés et 45 pays sont parties prenantes. Cette norme devrait être d’application volontaire. À chaque stade de toute prise de décision stratégique en entreprise, pour des raisons économiques ou financières, les conséquences humaines et sociales devront être envisagées au moment de cette prise de décision.
Il insiste : Les DRH doivent faire partie de l’équipe qui décide de la stratégie, devenir membres du Comité exécutif et être invités au Conseil d’administration. Ils doivent avoir un pouvoir d’influence. La stratégie mise en place en sera d’autant plus efficace. Il n’y a qu’à voir les catastrophes induites par des réactions en chaîne des hommes et des femmes qui ne sont pas parties prenantes des orientations qui leur sont imposées. La performance est le fruit de la motivation des collaborateurs. Et la motivation trouve sa source dans la bonne gouvernance. » Bien sûr, certaines entreprises vont vouloir éviter l’application de cette norme. Mais cela va être difficile pour elles, en terme d’image, de justifier leur refus de s’y conformer.
MAÎTRISER
Une fonction en ligne de mire qui doit maîtriser les outils et les chiffres !
Une fonction RH en passe donc de s’imposer pour assurer le remaniement des structures, généré par les évolutions des métiers, des méthodes de management et par la fluctuation des marchés. Elle va devoir fourbir ses armes, ses outils technologiques notamment, pour séduire les talents, les conserver, les développer, et les missionner. Pour mettre en place une politique efficace, les DRH n’ont plus d’autre choix que la maîtrise des outils et des chiffres. Orientés vers le Big Data pour comprendre comment gérer au mieux les collaborateurs sur la base de données enregistrées, leurs choix ne devraient plus se baser sur une analyse strictement personnelle. Les entreprises les plus performantes seront celles qui sauront le mieux exploiter la masse d’informations récoltée grâce à une bonne connaissance des mathématiques et des statistiques (Lire Le SIRH en 2020, rassembleur de communautés ?).
Les DRH vont devoir apprendre à montrer les dents en interne et fournir des arguments percutants pour justifier leur stratégie en matière de recrutement, de gestion des compétences, de mobilité, de formation … de développement du capital humain en somme. La boîte à outils est conséquente pour attirer et séduire les futurs collaborateurs, sur le Web notamment via les nouveaux médias et les applications mobiles, les évaluer, les faire ensuite progresser grâce également à l’apprentissage ouvert, leur faciliter la vie au travail par le travail à distance qui se développe. De nombreux éditeurs proposent depuis plusieurs années des solutions intégrées pour la gestion complète des ressources humaines, du recrutement à la paie en passant par la formation. Le marché des technologies RH et de contenu est en constante progression.
Les applications mobiles, les MOOCs, les réseaux sociaux, les vidéos, ou encore les classes virtuelles, bouleversent l’apprentissage et la formation continue. Une entreprise qui n’investit pas dans les nouvelles technologies se trouve « has been » et très vite dépassée sur le marché (Lire les articles : La formation bionique et Le responsable formation, un technophile du savoir ?).
ALIGNER
Dégager une performance collective globale
La stratégie des DRH doit être globale, bien pensée et vraie, afin de promouvoir une identité employeur qui va attirer des compétences nécessaires au développement de l’entreprise et en accord avec ses valeurs et sa culture (Lire L’innovation employeur, c’est pour bientôt ?).
Pour être performant financièrement il faut avoir une équipe de choc ! Tout débute par une bonne analyse des besoins en termes de talents afin de mieux définir ses critères de choix lors du recrutement et de diminuer le taux de turn-over.
Ensuite, il faut aligner hommes, femmes et organisations sur une démarche commune, une performance collective globale. Susciter l’engagement c’est aussi répondre à la promesse d’employabilité et au devoir d’ascension sociale. C’est également avoir une éthique. Les DRH doivent investir le champ de la responsabilité sociale et sociétale : que fait-on de nos jeunes, dont la moitié est sans emploi, de nos seniors, sortis du système, des personnes souffrant de handicap (Lire l’interview de Sandrine Dhellemmes, directrice inclusion et mission handicap) ? En s’imposant les DRH peuvent endiguer la crise de confiance. Authenticité et transparence sont les seules valeurs requises pour recréer le lien, distendu par la loi du marché.
En 2014, les entreprises vont devoir développer les compétences et miser sur le capital humain. Anticiper des besoins pour éviter une pénurie de talents et être en capacité d’affronter la concurrence. Les compétences se cherchent et se trouvent dans le monde entier.
SE RÉINVENTER
Les modèles ouverts, contributifs et collaboratifs se répandent
Puis, les talents conquis doivent être retenus. Et là, l’enjeu est de redonner du sens au travail pour favoriser l’engagement et de lâcher du lest. Les entreprises qui grandissent deviennent souvent rigides et bureaucratiques. Il faut inverser les tendances et mettre en place des systèmes, parfois expérimentaux, qui laissent la place à plus de souplesse et d’agilité. Ainsi, l’holocratie, imaginée en 2001 par Brian Robertson pour la société éditrice de logiciels Ternary Software, a été récemment expérimentée par l’entreprise Zappos qui emploie 1500 salariés. Elle permet de distribuer les prises de décision parmi les équipes, qui fonctionnent de façon autonome tout en étant dépendantes du système. Auto-organisés, les groupes de travail se rassemblent autour des tâches à effectuer et des objectifs à atteindre. Ils se passent de chef ! L’innovation peut également s’ouvrir ou fonctionner sur le schéma de Fab labs (Lire l’article sur L’Open innovation).
Il faut rester en veille et se remettre en question. Expérimenter, changer et devenir souple, léger, avec un souci de développement des compétences et de performance globale (Lire RH : des concepts inédits pour révolutionner des pratiques).
Des méthodes à revisiter, des façons de voir différentes, des solutions à trouver pour développer l’agilité en interne. Le rôle des DRH dans les années qui viennent est de réussir une transformation salutaire qui tende à nouveau à humaniser l’entreprise.
La tâche des DRH est ardue. Mais s’ils ne réussissent pas à endosser ces nouvelles responsabilités, à assumer leur rôle de directeurs des innovations sociales, se posera alors la question de la place de l’individu dans l’entreprise et de l’avenir des organisations. Alors, on pourra effectivement s’interroger : « A-t-on finalement besoin d’eux ? »
Christel Lambolez
Rédactrice en chef/Présidente de JOBSFERIC
LE RÔLE DES RH EN 2014 PAR BERSIN BY DELOITTE
Bersin by Deloitte émet les recommandations suivantes concernant le rôle des RH en 2014 :
• Le poste de “généraliste RH” devrait évoluer vers un rôle de spécialiste RH axé sur le recrutement, le développement organisationnel, les relations sociales et les politiques de rémunération
• Il devrait y avoir un accent mis sur la veille d’informations concernant les nouveaux outils et technologies RH, les tendances démographiques du marché du travail et des candidats
• Les entreprises devraient mettre en place un centre d’excellence dédié au « Talent Analytics » soit l’analyse des performances liées aux activités notamment: de recrutement, de leadership du degré d’engagement des collaborateurs et des coûts associés à l’ensemble des activités RH
• Le rôle du DRH ne devrait pas seulement se pencher sur l’alignement avec le « business » mais également être favorable au développement de nouvelles solutions et de programmes spécifiques pour valoriser la culture d’entreprise, optimiser la stratégie commerciale et la gestion des effectifs
• Les responsables de l’acquisition des talents doivent davantage collaborer avec le Marketing afin de créer une offre employeur (Employer Value Proposition) spécifique à chaque région (Europe, America, Asia, Africa/Middle-East…).
En conclusion, les prédictions majeures de Bersin by Deloitte pour 2014 sont :
• Un marché du travail compétitif et une innovation accrue vont impliquer de repenser le recrutement
• Les entreprises vont se concentrer sur l’amélioration de l’engagement et de la motivation des collaborateurs
L’analyse de la gestion des talents (« Talent Analytics ») va devenir primordiale.
